關(guān)注職前菌的同學(xué)都知道，最近菌菌又啟動了#春招沖刺季#線上訓(xùn)練營的活動，主要在簡歷、面試、群面等方面，給同學(xué)們一些指導(dǎo)和建議，幫大家在春招中盡快上岸。

針對訓(xùn)練營中，同學(xué)們出現(xiàn)較多的問題和疑惑，職前菌也在這里做一些簡單的科普~

今天給大家分享一下『單面』的常見為什么。

Q:

為什么單面有時候是HR面，有時候是部門主管面？

A:

每個公司的人事任命流程不一樣，有的企業(yè)HR決定權(quán)更大，有的企業(yè)是業(yè)務(wù)部門決定。

一般情況下，校招中單面的流程是HR先面，主要考察候選人的綜合能力和求職動機，然后部門主管面，考察候選人的業(yè)務(wù)能力和性格特征，有的校招崗位還會有老板面，主要考察候選人的潛力。

Q:

為什么有時候我有明顯不符合要求的地方，面試官還要喊我來面試？比如面試完跟我說要有經(jīng)驗的？

A:

有兩種可能性：

? 面試官喊你來面試是為了完成TA的KPI，面試到達率；

? 最后給出的拒絕理由，可能只是托詞。

Q:

為什么有的企業(yè)在面試前還要填寫應(yīng)聘登記表？

A:

兩個作用：

? 人才信息的儲備，員工正式入職后也會作為員工重要資料之一保存在員工檔案中；

? 簡歷的補充，企業(yè)需要了解的信息，在常規(guī)簡歷格式中不會體現(xiàn)，所以需要自制表格來輔助了解求職者的重要信息。

Q:

為什么面試官明明有簡歷，卻還要在面試開始讓求職者做自我介紹？

A:

面試官讓候選人做自我介紹的目的有2個：

?  在面試時，通過這個時間再查閱下候選人的簡歷；

? 通過自我介紹，簡單了解候選人的大致情況。

自我介紹做的好，幾乎可以為整個面試打開一個漂亮的局面。

因為面試有個“3分鐘定律”，面試官在前3分鐘認定的人，后面面試官就會不斷挖掘這位候選人的優(yōu)勢、和崗位的匹配度來佐證自己前3分鐘的判斷。

如果前3分鐘面試官覺得不太可，后面也會放大候選人的缺點。

這不是武斷或者不專業(yè)，這是很正常的心理學(xué)現(xiàn)象，有興趣的同學(xué)可以自行了解，我們就不展開了。

Q:

為什么有時候面試官會問一下感覺和求職無關(guān)的問題？比如男女朋友？家庭？

A:

是否有對象，是否結(jié)了婚，這些跟業(yè)務(wù)能力似乎沒有直接關(guān)系，但是面試官也不是隨便問問，因為這些情況可能會間接影響到某些崗位的工作。

某些情況可能會引起面試官的警覺，比如男朋友在異地，如果崗位本身需要穩(wěn)定性較高的員工，那這個變數(shù)就會需要面試官再進一步衡量。

但建議回答時實話實說即可，一來1個謊言需要100個謊言來掩飾；二來明明有的事說沒有，最后也會發(fā)現(xiàn)自己的工作和生活無法很好的平衡。

Q:

為什么面試官喜歡問職業(yè)規(guī)劃？

A:

面試官問這個問題其實是從側(cè)面考察候選人對未來的規(guī)劃、對崗位的認知，并不是真的想知道候選人的人生規(guī)劃。

?考察對未來的規(guī)劃，可以知道候選人入職后的穩(wěn)定性；

?考察對崗位的認知，可以預(yù)測候選人入職后的工作上手快不快，與公司要求是否一致。

Q:

為什么面試官要問“為什么選擇我們公司”這種問題？

A:

面試官問這個問題主要是考察2個方面：

?考察候選人的求職動機，求職動機越強，入職后的穩(wěn)定性以及工作主動性就越高；

?考察候選人對公司的了解，如果濾鏡太大，或者明顯和公司的實際情況不符，面試官也會進一步權(quán)衡這個候選人是否適合公司。

Q:

為什么面試官在面試時要問一些很難回答的問題？比如“我覺得你不適合，你怎么看？”

A:

一般情況下，這是面試官在進行壓力面試，想進一步考察一下候選人的抗壓能力。回答時再次結(jié)合自己的實際經(jīng)歷，圍繞自己和崗位的匹配度來回答即可。

如果面試官已經(jīng)覺得候選人不合適，多半不會在面試中表現(xiàn)的這么明顯，通常做法是盡快結(jié)束面試。

Q:

為什么面試官在面試時喜歡問一些假設(shè)性的問題？

A:

假設(shè)性的問題，是幫助面試官預(yù)測候選人在今后的工作中遇到類似的問題，能不能很好處理。

所以值得我們注意的一點是，這些在面試中讓你感覺很“糾結(jié)”的假設(shè)性問題，在今后的工作中可能會較長出現(xiàn)。比如“客戶一定要XX，但實際情況不允許，怎么辦？”“跨部門溝通中，無法說服對方怎么辦？”

Q:

為什么同樣的問題，企業(yè)要反復(fù)提問？HR問了部門主管又要問？

A:

不同的人其實問的側(cè)重點還是會有區(qū)別，HR更在意的候選人的綜合能力和穩(wěn)定性，部門主管對專業(yè)上的能力要求更高，同樣的問題，我們也可以給出略有區(qū)別的答案。

比如在回答部門主管針對某段經(jīng)歷的提問時，我們可以將涉及到專業(yè)部分的經(jīng)歷說得更詳細一些。