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周末兩天時間， 在家里把《得到》上湯君健老師的《怎樣成為帶團(tuán)隊的高手》再溫習(xí)了一遍，一來是課程增加了四節(jié)新課；二來是讓自己的知識更加系統(tǒng)。 接下來，
分享我學(xué)習(xí)這門課的感受，和大家一起交流。 
01 | 對員工越了解，管理越輕松
『心理契約』 這個詞在一定程度上反映了當(dāng)下的一種求職或者工作狀態(tài)。 它說的是在員工面試之前，他自己的心里就對公司、對自己有了一種期望值，至于這個期望值是否可以達(dá)到平衡，每一個求職者或員工在心里都會進(jìn)行衡量，進(jìn)行比較。
期望值達(dá)到了，我可以為公司努力工作；
期望值不匹配，我可以工作，但總體的節(jié)奏會打折扣，甚至直接走人。 這就需要管理者在面對下屬時，
盡可能多的了解員工的各方面情況，比如家庭情況，之前工作經(jīng)歷，教育背景，日常興趣愛好，平日工作多注意工作情緒等。 一定要這么麻煩嗎？ 是的，作為管理者，你不知道什么時候就需要知道員工的某一點，而員工的某一點或許對他的升職加薪起到至關(guān)重要作用。 舉個例子， 公司有一名員工的文案寫的非常優(yōu)秀，但作為主管并不了解，因為她的崗位是活動執(zhí)行。 一天老板需要給政府領(lǐng)導(dǎo)寫一個簡短的業(yè)務(wù)介紹，就在群里征求大家意見，這個女孩毅然站了出來，寫的文案可想而知得到老板和市政府領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
之后會議上老板要求對全體員工的優(yōu)勢或興趣愛好做匯總，本著員工同意和將員工的價值發(fā)揮到最大程度，可以適時安排對員工進(jìn)行調(diào)崗或者輪崗。
在會上老板也對人力資源部和各個部門直屬領(lǐng)導(dǎo)做了引導(dǎo)，一定要了解清楚每位員工各方面的情況，且要對員工的敏感信息保密。 想要做好一名直屬領(lǐng)導(dǎo)，除了公司給你的權(quán)利和職位之外，更多的應(yīng)該考慮如何將員工的個人價值發(fā)揮到最大，沒有什么事情比在工作中取得的重大成就感更加激勵員工。
02 | “十六個字”教你學(xué)會培訓(xùn)
大家細(xì)細(xì)品一品這十六個字： 我說你聽；你說我聽
我做你看；你做我看 看到這十六個字，思緒一下子就回到剛畢業(yè)工作時期。為了讓我有點事做，主管給我分擔(dān)了她的部分事務(wù)。其中有一個就是核算工資，因為涉及不同表格，需要來回轉(zhuǎn)換公式，她就很耐心的給我演示，一邊演示一邊給我標(biāo)注注意點。當(dāng)她演示完之后，轉(zhuǎn)過頭來問我清楚沒有，我不假思索的說沒問題。
天哪，頓時臉漲紅，虛汗從后背冒出來，因為我根本就講不出來。
為了緩解我的尷尬，主管說，你先把幾個表熟悉熟悉，想想之間的邏輯關(guān)系，下午我們再來過一遍。雖然現(xiàn)在已經(jīng)離開了那家公司，但時不時還能和她吃個飯，聊聊日常工作。因為現(xiàn)在的我在重復(fù)她的工作方式，就是要保證交代給下屬的事情，讓他知道該如何做，怎么做，如何做到更好，怎樣讓員工的進(jìn)步更快。
演示并非每件事都要親力親為，有的事可以讓員工先演示。比如要拜訪客戶，讓員工先寫一份《就拜訪客戶來說，你認(rèn)為需要注意哪些方面》的清單。
同時，員工寫的資料有什么不足之處，一定要及時反饋，而不是秋后算賬。及時的反饋不僅可以讓員工知道差距，更重要的是讓員工更加信任主管。
在職場上，能夠真正主動和直屬領(lǐng)導(dǎo)談心的員工并不多。
大多數(shù)員工的心理活動是你不找我，我也不找你。一是沒有什么可談的，二是我做好我的工作即可。這種心理很正常，畢竟我們不能把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)朋友。
但作為直屬領(lǐng)導(dǎo)，主動找員工溝通就是工作的一部分。這種溝通可以是正式，也可以是非正式的，可以是有心的，可以是無意的。真的有員工找領(lǐng)導(dǎo)談心時，一般都是有事情發(fā)生，或者自己有某些需求需要表達(dá)。作為主管，需要知道，有一種談心叫引導(dǎo)，多聽少說，談完給結(jié)果。給結(jié)果很重要，有些事情你可以當(dāng)場給反饋，給結(jié)果。但有的事情是你還需要和更高的領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，不管怎樣，員工提出的需求一定要在約好的時間內(nèi)給出明確答復(fù)，不然員工就沒有第二次。如何談，上圖的“五個問句”不妨試一試。“五個問句”你可以再增加，可以減少，具體問題具體解決。它不僅適用于工作，夫妻之間，小孩之間，都是屢試不爽。04 | 打造團(tuán)隊，需要“事”和“人”結(jié)合
好的團(tuán)隊，業(yè)績突出是第一指標(biāo)。
同樣兩個主管帶團(tuán)隊，一個團(tuán)隊的流失率可以很好控制在合理區(qū)域；另一個則嚴(yán)重超標(biāo)。一個團(tuán)隊的主管知道員工每天做什么事，進(jìn)展如何；另外一個則需跟在員工后面去追要。團(tuán)隊總體指標(biāo)出來后就需要把目標(biāo)分給每個人。為什么我們團(tuán)隊的目標(biāo)是這個金額？根據(jù)去年的業(yè)績以及預(yù)測今年總體行情后，我們團(tuán)隊的目標(biāo)定在這個數(shù)字。只要完成目標(biāo)每個人就會獲得高的薪酬，公司的業(yè)務(wù)會得到更順利的發(fā)展，進(jìn)而又會影響到每個人的薪酬福利。為了完成這個目標(biāo)，我們每個人應(yīng)該怎么做？
怎么做就需要員工自己去思考，根據(jù)個人情況可以闡述并寫一份執(zhí)行清單。
直屬領(lǐng)導(dǎo)要做的是把方向給員工引導(dǎo)正確，讓員工知道完成了這個目標(biāo)就會帶來成就感，而這種成就感只有通過自己才能實現(xiàn)。至于如何更好地執(zhí)行，就需要員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢。每個領(lǐng)導(dǎo)都希望自己的員工能夠相信自己，但相信背后其實是對領(lǐng)導(dǎo)行為的考驗。譬如以下經(jīng)歷，是否發(fā)生在你的身上：明明答應(yīng)員工轉(zhuǎn)正后的薪酬是七千，最后卻反悔給六千五；
不是說好完成十萬的業(yè)績，就給額外獎勵兩千元嗎。為什么現(xiàn)在成了一千元；
雙方都白紙黑字說好只要團(tuán)隊有了五個人以上，就晉升我為主管，但都七個人了，為什么不晉升呢；明明我是根據(jù)您的意思做的事情，且經(jīng)過您的確認(rèn)，為什么出了問題說我不及時匯報。以上所舉事宜如果真的發(fā)生在自己身上，大家吐槽的不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)個人，更多是對公司管理和用人上的質(zhì)疑。換句話說，直屬領(lǐng)導(dǎo)就是代表公司的形象，有多大權(quán)，承多大諾，超出權(quán)限的，匯報即可。遺憾的是，有的直屬領(lǐng)導(dǎo)晉升上來之后，把握著手上的權(quán)利，隨意給員工承諾，到頭來把公司的文化弄得一團(tuán)糟。
越來越覺得，好好學(xué)習(xí)，天天向上，是一句需要我們踐行終生的事情，需要我們不斷的學(xué)習(xí)，不斷的去實踐，不斷的向前。
在公司里大家都是來做事掙錢的，所以平常不經(jīng)意的問候和關(guān)心或許就能在一瞬間讓員工對你產(chǎn)生信賴和贊揚(yáng)。
員工是資產(chǎn)，至于是正還是負(fù)，就看公司如何去使用。辭退員工不可怕，可怕的是公司作為優(yōu)勢方，采取粗暴、簡單的手段進(jìn)行辭退，最后得不償失，更嚴(yán)重的是人力資源從業(yè)者采取更加極端的手段辭退員工。之前在網(wǎng)上看到某租車平臺HR直接走到員工工位，二話沒說，一邊當(dāng)場宣讀裁員通知，一邊還錄著視頻。這樣的做法怎能讓員工不心寒，最后公司還出面回應(yīng)。有人說我作為HR，公司讓我這樣做，我也是做好本職工作而已。可想而知的壓力，沒有人想要被公司辭退，貼上被裁的標(biāo)簽，更何況是這個特殊時期。
公司既然已決定，放手讓我溝通，該賠的公司賠，如果能節(jié)約點成本最好。
整理思路，寫單方面辭退說明書，算每個人的工作年限和應(yīng)賠金額。
和公司確認(rèn)完后，打電話告知員工并說明情況。
其次，給員工提前解決他們的異議。該賠償?shù)臅r償，該發(fā)的工資發(fā)，社保也會繳納到工作月份。賠償金和工資會一起發(fā)放，再次，給員工開具他們應(yīng)得的文件。公司按照正常離職開具離職說明（年限達(dá)不到領(lǐng)取失業(yè)金的要求），后續(xù)找到合適工作，公司積極配合社保轉(zhuǎn)出。
最后，吃個便餐相互傾吐下。辦理完交接手續(xù)，一起吃個午飯，他們也說出真的不想離開，但公司的決定也沒辦法，最后幫忙把他們的個人物品搬送到車上，握手再見。直到現(xiàn)在，大家有什么問題還保持著聯(lián)系，也祝我們一切都順心。做年度或季度的回顧，主要是看現(xiàn)在的目標(biāo)與之前定下的目標(biāo)之間的差距，以便后面及時調(diào)整。同時，也是讓自己的心理契約落地的時候，看看自己的期望值和公司期望值的距離，以便后續(xù)更加針對性的努力工作。
當(dāng)我們工作一段時間之后，我們要允許自己抽點時間休息一下，復(fù)盤一下，以便更好地投入工作。
很多人說自己管理不了自己的情緒，是不是就會焦躁，煩心。我們需要允許自己的情緒不好，嘗試著去接納它，和它相處，慢慢地你就會發(fā)現(xiàn)，時間久了，很多不必要的情緒也隨之遠(yuǎn)離了自己。接納自己的不接納才是真正的接納，允許自己的不允許才是發(fā)自內(nèi)心的允許。它可以讓員工看出自己的職業(yè)規(guī)劃與公司的是否相吻合，以及自己做到什么程度就可以成為理想中的自己。怎樣才能做好晉升通道，更大的發(fā)揮出員工的潛能。常見銷售人員就是“三級九崗制”
職能人員是“五級制” 店面人員的就是“業(yè)績捆綁制”
當(dāng)你不在公司時，底下是否有人可以代替你完成工作；
當(dāng)你的核心下屬離職時，是否有其他人可以立馬替補(bǔ)上；
當(dāng)業(yè)務(wù)擴(kuò)大時，是否可以及時組建一個新的團(tuán)隊。
每一個問題的背后都代表著領(lǐng)導(dǎo)的工作方式，所以說領(lǐng)導(dǎo)一半時間在做事，一半時間在帶團(tuán)隊一點都不為過。
09 | 向員工示弱，不為是最佳的應(yīng)對策略在疫情發(fā)生之后，我看到第一個站出來說公司有困難的是西貝餐飲董事長賈國龍，他預(yù)計春節(jié)前后的一個月?lián)p失營收7-8億元，倘若疫情在短時間內(nèi)得不到有效控制公司即使貸款發(fā)工資，可能撐不過三個月。之后國家出臺了一系列的扶持政策，再加上疫情得到緩解之后，大量的外賣平臺接單后，雖說現(xiàn)在的餐飲行業(yè)仍舊比較困難，但相對于2月份來說，已經(jīng)是一個好的趨勢。
老板真誠地向員工說出公司的實際困難，并通報公司下一步的打算，我想很多人是很愿意和公司一起度過困難時期。
怕就怕在，公司實際上已經(jīng)是困難重重，對外對員工還是一點都不透漏。
這種事即便公司不說，員工也會通過其他渠道獲得，這種傷害就會更大。我們需要知道，有些信息可以在公司內(nèi)部說，也就意味著可以對外公布。
有人說，此次疫情后很多公司的運營模式會有所改變，這點我相信。
受到重大沖擊的公司，或許就會考慮新的業(yè)務(wù)模式，或者公司會衍生出一種或多種適合當(dāng)下的業(yè)務(wù)經(jīng)營模式。比如大的餐飲公司是否會考慮繼續(xù)做外賣平臺，是否會推廣適合廣大職場人士的便利餐等方式。再比如一些大的制造業(yè)公司，會預(yù)備更多的適應(yīng)更多產(chǎn)品的生產(chǎn)的業(yè)務(wù)線，已經(jīng)發(fā)生的格力生產(chǎn)口罩、五菱造口罩等。在特殊期間，公司也可以再次復(fù)盤自己的人才、晉升通道、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)模式等，以便積蓄更大的能量，在合適的時期打一場更大勝利的仗。
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