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工作千頭萬(wàn)緒，還需要不停的溝通處理問題，導(dǎo)致無法專注自己想做的事情？很多團(tuán)隊(duì)會(huì)考慮使用OKR。OKR起源于英特爾公司，基于目標(biāo)管理法MBO的理念，即關(guān)注目標(biāo)的結(jié)果，而非過程。后來被眾多互聯(lián)網(wǎng)巨頭、創(chuàng)業(yè)公司所采用。O：Objectives 代表目標(biāo)與愿景KR：Key Results 代表關(guān)鍵結(jié)果，如何確認(rèn)你實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)一是區(qū)分目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果
目標(biāo)是一個(gè)周期較短的使命或宣言，比如：三個(gè)月內(nèi)開拓東區(qū)零售業(yè)務(wù)市場(chǎng)三個(gè)關(guān)鍵結(jié)果分別為： 東區(qū)銷售額達(dá)到100萬(wàn)元 新增客戶1000人 產(chǎn)品回購(gòu)率達(dá)到10% 如果我們將目標(biāo)設(shè)置為銷售額提升30%，用戶增加一倍，其實(shí)，這不是目標(biāo)，而是關(guān)鍵結(jié)果。
所謂“合理”目標(biāo)，是指心理預(yù)期至少要有50%的成功率。成功把握十足的目標(biāo)，難以激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛力；而成功信心低于50%，則容易導(dǎo)致士氣低落。與KPI不同的是，每周一除了反饋目標(biāo)進(jìn)展，OKR還要反饋信心指數(shù)變化。如果項(xiàng)目開展2周至1個(gè)月，信心指數(shù)沒有增加，甚至變低，則要停下來深入查找原因。增加信心指數(shù)的方法之一是在一定時(shí)間內(nèi)（比如三個(gè)月）確保只鎖定一個(gè)目標(biāo)；如果我們手頭有多個(gè)任務(wù)，可以縮短每個(gè)項(xiàng)目之間的時(shí)間。但是，不要在一段時(shí)間內(nèi)同時(shí)處理多個(gè)與目標(biāo)無關(guān)的任務(wù)。
OKR的實(shí)施基于兩個(gè)原則，一是不告訴下屬具體怎么做，只要告訴他們你要什么樣的結(jié)果; 二是通過關(guān)鍵結(jié)果衡量員工的工作績(jī)效。因此，對(duì)員工解決問題、創(chuàng)新思考等整體素質(zhì)有很高的要求。所以，OKR不一定適合所有的團(tuán)隊(duì)和員工。有些員工更適合按照既定的流程操作，而對(duì)有些員工的考核要考慮“沒有功勞還有苦勞”。因此，當(dāng)OKR不OK的時(shí)候，管理者也要靈活調(diào)整考核方式，或?qū)Σ煌瑣徫宦氊?zé)的員工進(jìn)行分層考核。當(dāng)然，最后不要忘了每周五慶祝一周的進(jìn)展，用以鼓勵(lì)士氣。如果喜歡，請(qǐng)加星標(biāo)和文末點(diǎn)擊“在看”，讓我們永遠(yuǎn)都不走散。 ~The End~
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