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最近，有朋友問，HR如何助力業(yè)務(wù)成長？這可能嗎？不對(duì)吧，業(yè)務(wù)就是業(yè)務(wù)的事，關(guān)人力資源什么事呢？

這個(gè)觀點(diǎn)不對(duì)。

先舉一個(gè)小栗子。

2017年夏天，一個(gè)炎熱的午后。

Ruby到一家小型的民營科技公司面試。

沒有懸念的，Ruby收到了錄用通知書。

入職。

進(jìn)入工作狀態(tài)。

工作比想象的樂觀。

智慧城市建設(shè)的細(xì)分市場(chǎng)，新成立的小型民營公司，有自己的核心主打產(chǎn)品，有15個(gè)專利。員工不多，都是高學(xué)歷的人才。

公司高管有一個(gè)是海歸。

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)非常良性。

現(xiàn)在公司剛剛中標(biāo)了一個(gè)大項(xiàng)目，8000萬，中標(biāo)以后如果合同簽下來，可以干三年。

Ruby在這個(gè)時(shí)候進(jìn)入公司，自己也覺得很開心。

辦完入職，Ruby立刻展開對(duì)公司的現(xiàn)有人力的調(diào)查。

第一步，人力現(xiàn)狀分析。

公司共有48人，其中本科以上32人，?？埔陨?0人，還有研究生和博士各若干。

第二步，部門分析。

公司現(xiàn)有五個(gè)部門，分別是行政部，財(cái)務(wù)部，技術(shù)部，開發(fā)部，客服部。

第三步，重新繪制公司組織架構(gòu)。

第四步，重新編制部門職能職責(zé)，形成人力資源管理手冊(cè)。

第五步，根據(jù)現(xiàn)有訂單情況，進(jìn)行人才盤點(diǎn)，制訂招聘計(jì)劃。

第六步，根據(jù)招聘計(jì)劃編制擬招聘人員崗位職責(zé)說明書、績(jī)效考核量表、核心要素。

第七步，根據(jù)招聘計(jì)劃，制作面試記錄表，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱、面試測(cè)試量表。

第八步，根據(jù)招聘計(jì)劃選擇招聘渠道。

第九步，發(fā)布招聘啟事。

第十步，邀約及面試。及后續(xù)。

好了，這十個(gè)工作完成，人才地圖也就完成了。

人才地圖：最新流行人才地圖的說法。Ruby也記了一下招聘中關(guān)于外部人才市場(chǎng)的人才地圖的內(nèi)容：主要的含義是系統(tǒng)性的去了解、繪制、掌握外部的關(guān)鍵人才的分布、地理位置和公司、資歷和背景、薪酬信息、動(dòng)機(jī)等關(guān)鍵信息。

人才地圖的分類方式有兩種，其一：找標(biāo)桿企業(yè)。按目標(biāo)公司（即對(duì)標(biāo)公司），也就是繪制人才地圖按照不同的公司來劃分，展現(xiàn)形式是以目標(biāo)公司或者對(duì)標(biāo)公司的組織架構(gòu)，擔(dān)任重要崗位的人才和資歷背景、主要的工作職責(zé)、KPI績(jī)效考評(píng)的狀況、以及薪酬水平和是否有離職意愿等等。另外，在啟動(dòng)一個(gè)職位的招聘，尤其是全新的職位或者沒有招聘過得的崗位，不太清楚該如何做的時(shí)候，這時(shí)也可以畫一個(gè)人才地圖，它會(huì)是我們啟動(dòng)這個(gè)職位很好的索引和指南。最后如果在做很多計(jì)劃、規(guī)劃未開始，我們也可以做一個(gè)遇到問題再解決的一個(gè)方式。我們可以在某一個(gè)職位遇到招聘困難無法完成招聘任務(wù)的時(shí)候，可以開始對(duì)這些特殊的職位進(jìn)行人才地圖的繪制。

Ruby大致就是這么干的了。

在寫工作總結(jié)的時(shí)候，她把這個(gè)內(nèi)容歸納了一下。

1、第一月：摸底。

2、第二月：解決緊急事務(wù)。招聘業(yè)務(wù)員。

3、第三月：學(xué)習(xí)公司業(yè)務(wù)，直接進(jìn)產(chǎn)線，看產(chǎn)品、摸產(chǎn)品，講產(chǎn)品，寫公司介紹PPT、寫業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)教材。

4、第四月：正式切入項(xiàng)目管理。全面引進(jìn)項(xiàng)目績(jī)效。

5、建立項(xiàng)目管理體系。引入CMMI三級(jí)、系統(tǒng)集成。

6、復(fù)盤崗位職責(zé)，重新整理思路和方案，摒棄常規(guī)HR的做事方式和方法，直接管理業(yè)務(wù)人員，建立周月報(bào)體系，并跟進(jìn)每一名業(yè)務(wù)人員的工作進(jìn)度。及時(shí)提供支持。聆聽一線業(yè)務(wù)人員的心聲，及時(shí)反饋給老總、研發(fā)總、項(xiàng)目總。

7、聯(lián)接業(yè)務(wù)和項(xiàng)目人力資源工作。

8、全力為業(yè)務(wù)服務(wù)。

正是這一系列的工作，讓大家重新認(rèn)識(shí)了人力資源的工作，也使Ruby獲得了大家的認(rèn)可。

當(dāng)然，大家最喜歡的還是她的笑臉。在一群理科男中間，Ruby的笑臉得到了他們的愛戴。在年底展開的批評(píng)與自我批評(píng)中，Ruby獲得的批評(píng)最少。

至于說人力系統(tǒng)中的一系列連續(xù)優(yōu)化與整合，可持續(xù)發(fā)展體系的建設(shè)，那又是另外一個(gè)話題了。

總而言之，通過人力資源 的深度介入，了解業(yè)務(wù)的全盤工作，了解業(yè)務(wù)的核心關(guān)鍵步驟，了解業(yè)務(wù)人員的問題和困難，并及時(shí)反饋給研發(fā)和項(xiàng)目，形成良好的互動(dòng)機(jī)制，并充分關(guān)心他們的健康與安全，讓每一部門的人員時(shí)時(shí)刻刻看到HR的燦爛笑臉，就是一種最好的精神動(dòng)力！HR的全面介入與服務(wù)，終于順利布局全國市場(chǎng)，為公司的上市打下了良好基礎(chǔ)！

我們?cè)賮砜匆粋€(gè)更強(qiáng)大的例子，這不是一個(gè)人而是一組人的成就。

HR助力業(yè)務(wù)系統(tǒng)成長，不是夢(mèng)想，而是實(shí)踐。

案例來自網(wǎng)絡(luò)：

在滴滴出行工作的HR，工作強(qiáng)度和工作難度都非常大，原因是滴滴出行本身的業(yè)務(wù)復(fù)雜程度大。

具體舉一個(gè)例子，大家感受下：

設(shè)想在周五的傍晚，下班晚高峰，又開始下大雨。在陸家嘴有1000個(gè)用戶通過滴滴叫車，而附近只有100輛車。如何做訂單分配？應(yīng)該把有限的車給誰？

這看似是一道算術(shù)題，其實(shí)中間的要考慮的問題非常多：

1. 分配訂單時(shí)應(yīng)該考慮到哪些因素？（距離？順路？司機(jī)習(xí)慣？天氣？供求關(guān)系？商圈布局？) 還是這些因素如何組合？

2. 如何在更長的時(shí)間維度上做更優(yōu)的分配？（離得乘客最近的車就是最優(yōu)的選擇嗎？還是要避免擁堵情況下的車才是最優(yōu)選擇？）

3. 拼車更環(huán)保也能幫乘客省錢，但是相對(duì)耗時(shí)，如何在訂單分配中讓盡可能多的人在保證體驗(yàn)的同時(shí)拼上車？

4. 乘客加價(jià)如何影響訂單分配？

... ...

別看這些都是技術(shù)上的問題，實(shí)際轉(zhuǎn)換到HR，這就是績(jī)效考核的問題。

以上四大問題背后，其實(shí)隱含了滴滴出行在考核過程中要追求最大化成交量？還是最大化流水？還是最大化（愿加價(jià)）乘客打車的成功率？或者是這三個(gè)目標(biāo)的組合？

所以在滴滴出行的HR們，幾乎人人都是業(yè)務(wù)小能手，對(duì)業(yè)務(wù)的了解程度相當(dāng)充分，只有這樣考核才不會(huì)出問題，人力資源才能助推業(yè)務(wù)的發(fā)展。

在這樣的一個(gè)階段，企業(yè)的HRM要清楚的知道，自己要做什么。

懂人性，知人心，熟業(yè)務(wù)。

永遠(yuǎn)不會(huì)錯(cuò)的。

在一個(gè)企業(yè)缺乏知名度和實(shí)力的階段，這個(gè)時(shí)候，發(fā)展的動(dòng)力來自哪里。比如說Ruby去的這家公司，很明顯，初期沒有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，老總就是最大的業(yè)務(wù)員。他有產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)，有業(yè)務(wù)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)時(shí)候，公司的發(fā)展主要是依靠的老總這樣一個(gè)關(guān)鍵的人才，依靠的是他的個(gè)人能力創(chuàng)業(yè)激情，還有他的初期合伙人的能力與創(chuàng)業(yè)激情。但是，這樣的企業(yè)能發(fā)展壯大嗎？能長久嗎？

我們暫時(shí)不回答這個(gè)問題，看數(shù)據(jù)。

但總的來說，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)要什么人呢？

1、精兵強(qiáng)將。

2、人才梯隊(duì)建設(shè)及儲(chǔ)備。

企業(yè)人員數(shù)量的總量要控制，少而精，質(zhì)量要高。最好每個(gè)都能獨(dú)擋一面。

人力資源呢？這個(gè)很好理解，工作量繁雜，事務(wù)性工作多，工作難度很大。很關(guān)鍵。所以，Ruby在這個(gè)時(shí)候進(jìn)入企業(yè)，其實(shí)是非常幸運(yùn)的。因?yàn)樗龅搅藱C(jī)會(huì)，容易出彩。

這個(gè)時(shí)候的人力資源體系，其實(shí)更多的是要組建團(tuán)隊(duì)。企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者要直接參與到人力資源的工作環(huán)節(jié)，他首先要成為面試官，要成為績(jī)效考核員，要成為培訓(xùn)師。

同時(shí)，公司還要建立勝任力素質(zhì)模型，挑選符合模型的各類人才，尤其是業(yè)務(wù)人員。

而且這個(gè)時(shí)候，培訓(xùn)體系可以開始建設(shè)了。

毫無疑問，老總和HR都是最好的培訓(xùn)師。

講什么呢？

——產(chǎn)品。

——行業(yè)。

——關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵工作內(nèi)容。

——工作要求。

——業(yè)務(wù)的系列課程。

打個(gè)簡(jiǎn)單的比方，這家公司Ruby怎么做呢？她把老總發(fā)展成最優(yōu)秀的培訓(xùn)師，由老總帶業(yè)務(wù)人員進(jìn)行實(shí)操。講機(jī)器、講設(shè)備，演示操作，模擬對(duì)抗，模擬談判。等等。HR做什么呢？設(shè)計(jì)周月報(bào)格式，做電話話術(shù)，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容形成及優(yōu)化培訓(xùn)課件，慢慢成形產(chǎn)品手冊(cè)，慢慢形成管培生計(jì)劃及管培生培訓(xùn)體系。為什么這么做呢？因?yàn)闃I(yè)績(jī)最好的業(yè)務(wù)人員，他是應(yīng)用實(shí)施做起的。最后，Ruby覺得自己比一般業(yè)務(wù)人員優(yōu)秀的多，甚至，她還要陪同老總接待客戶，陪吃陪喝，甚至直接簽訂合同。這個(gè)是后話。

但是這個(gè)案例充分說明了，一個(gè)不懂業(yè)務(wù)的HR不是好HR。

HR必須懂業(yè)務(wù)。

人力資源是做什么的呢？

我們回到主題，人力資源是為系統(tǒng)服務(wù)，為業(yè)務(wù)做服務(wù)的。

如果忘記初心，忘記根本，試問，還如何來展開工作呢。

很簡(jiǎn)單的道理，你不配合別人的工作，而這本來就是你的本職工作，你又如何指望別人來配合你的工作呢？

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略之間的平衡。

舉一個(gè)小栗子。

某公司的HRM，老牌的EMBA，70前，他和公司年輕的80后的碰撞在于，他對(duì)公司業(yè)務(wù)不感興趣，而且對(duì)核心業(yè)務(wù)沒有辦法上手。理論知識(shí)很強(qiáng)。但是實(shí)際融合和應(yīng)用，完全無法契合。最后的結(jié)局就是他出局。

回到我們的主題，企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略涉及到方方面面的事務(wù)，是到公司員工的一致認(rèn)同和支持。在這個(gè)過程中，我們來看這二個(gè)案例。一個(gè)案例，是人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供了關(guān)鍵核心的信息，如人才盤點(diǎn)、人才地圖、組織架構(gòu)圖的重設(shè)，流程重整。任何一個(gè)企業(yè)的成功，一方面，是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有狀況資源及市場(chǎng)資源，一方面是企業(yè)的外部環(huán)境的變化。而回到第一個(gè)案例，我們看到，優(yōu)秀的HR經(jīng)理，在為企業(yè)發(fā)展時(shí)所做的工作，提供內(nèi)部信息，包括但不限于，人力資源的現(xiàn)狀分析、人力資源的結(jié)構(gòu)分析、人力資源的市場(chǎng)供需分析，人力資源的素質(zhì)，人力資源的工作績(jī)效與改進(jìn)，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)的效果等。在為企業(yè)決策時(shí)的外部信息方面，人力資源戰(zhàn)略所提供的信息包括：勞動(dòng)力供給的狀況，對(duì)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采用的激勵(lì)或薪酬計(jì)劃的情況， 以及勞動(dòng)法規(guī)的發(fā)展等等。

回到第二個(gè)案例，這家公司不是科技公司，實(shí)際上是采用的低成本策略。低成本策略是很多企業(yè)都會(huì)采用的一種策略。我們經(jīng)常聽到某某某說薪資多高多高多高，實(shí)際上，現(xiàn)在工商局已經(jīng) 發(fā)到第1億張牌的營業(yè)執(zhí)照，這個(gè)數(shù)據(jù)說明什么，說明每14個(gè)中國人里面就有一個(gè)老板。這也說明小公司、低成本策略的公司占了主導(dǎo)地位。低成本策略的公司往往會(huì)采用成本和費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。而這一點(diǎn)往往是很多HR忽略的問題。于是拿著買白菜的工資操著吃鮑魚的心態(tài)。

但無論企業(yè)處在何種階段，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃之前，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營進(jìn)行了解，對(duì)自己公司的行業(yè)要有所了解，對(duì)自己公司的產(chǎn)品或者服務(wù)要全面了解及熟悉，同時(shí)，建立健全完備的人力資源系統(tǒng)，收集人力資源數(shù)據(jù)，同時(shí)將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與核心業(yè)務(wù)做為人力量資源工作的重要導(dǎo)向。

再舉一個(gè)小栗子?？赐赀@個(gè)栗子，親愛的HR小伙伴們，現(xiàn)在復(fù)盤一下，你是如何助業(yè)務(wù)系統(tǒng)的呢？

人是一切的基礎(chǔ)。作為一個(gè)年輕的創(chuàng)業(yè)公司，ofo從管理層到一線運(yùn)營人員，多維度、各層次的人才缺失。

所以，第一件事兒就是招人，把重心更多放在人才的吸引出尋聘、招募上，不斷梳理招聘渠道、招聘流程，甚至人力行政副總裁左佳親自尋找核心崗位人才來保證人才的質(zhì)和量。

ofo做的事是完全原創(chuàng)和充滿未知的，任何的過往經(jīng)驗(yàn)都不能理所當(dāng)然地借鑒和復(fù)制。所以，在招人時(shí)，HR遵循著最重要的一條準(zhǔn)則就是學(xué)習(xí)能力和成長潛力強(qiáng)。

在今年剛剛過去的校園秋招里，ofo的宣講會(huì)去到了清華、北大等國內(nèi)重點(diǎn)高校，更延伸到了美國麻省理工、哥倫比亞等全球頂院校。

業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張也需要迅速而充足的人力補(bǔ)充！在打仗階段，速度決定一切，招人是當(dāng)務(wù)之急，招聘雖然能解決燃眉之急，但卻不是長久造血之策。人才培養(yǎng)才是創(chuàng)業(yè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、造血的源泉所在。

在公司架構(gòu)和關(guān)鍵崗位基本搭建好后，從2017年7月開始，人力行政副總裁開始把工作重心往人才培養(yǎng)上轉(zhuǎn)移，用管培生體系來培養(yǎng)ofo未來的中堅(jiān)力量。

同時(shí)，在ofo聯(lián)合創(chuàng)始人于信的牽頭下， 8月成立了“致力于加速人才發(fā)展，助力業(yè)務(wù)飛奔”的ofo學(xué)院，課程涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力、新員工及海內(nèi)外員工培訓(xùn)等各方面。

其中，不少培項(xiàng)目的命名都跟騎行有關(guān)，比如管理層領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)項(xiàng)目被命名為“領(lǐng)騎衫計(jì)劃”。還有針對(duì)全國各城市一線員工的“破風(fēng)計(jì)劃”，即邀請(qǐng)全國城市的2000名員工分批回到總部，進(jìn)行5天的封閉培訓(xùn)，由部門負(fù)責(zé)人親自授課。同時(shí)，公司還組織大家參觀了天津工廠，目的在于讓員工了解自行車的生產(chǎn)過程。該計(jì)劃每?jī)芍芘e辦一次，持續(xù)了近四個(gè)月，才完成全部人員的培訓(xùn)。

（案例引自網(wǎng)絡(luò)）

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