05年秋，在朱老師的工作室，一群未來的國家二級人力師同學(xué)，在這里有一個彼得·德魯克《卓有成效的管理者》的精彩的讀書會。

        席間，有一位莫莫同學(xué)，分享她的招聘故事，別的情節(jié)記不太詳細了，但牢牢記住的是她說的：人招進來以后，我的招聘工作并沒有停止，在這些人的試用期里，我一個不落的照顧到人，最終讓我覺得驕傲的是，他們通過試用期，流失率為0%。

        同學(xué)們驚訝了，沸騰了，于是提問、發(fā)問、疑問都來了。

        莫莫耐心地說，因為招聘只是開始，試用是招聘延續(xù)，我對入職的每一位新同事都給予無微不至的關(guān)心、愛護、照顧，照顧到他們的每一個細，甚至是上班間的一個不經(jīng)意的眼神交流、一絲絲的情緒表示，于是，我都會做好配套的工作，就因為這樣，我才能做到這樣的招聘結(jié)果。這也算是有成效的招聘工作。

        同學(xué)們熱烈的鼓掌中，莫莫自信的笑臉，牢牢地印在了我的腦海中。

        第一次，我對人力資源的六大模塊的招聘模板，有了新的認識，模糊感知到的就是原來招聘還要延續(xù)……

        2010年，我在一家新三板上市公司工作，擔(dān)任人力資源總監(jiān)。小公司，招聘事務(wù)，我親自抓。

        通過半年的努力，一支8人左右的業(yè)務(wù)團隊招聘進來了，招聘進來之后，跟著連續(xù)展開的一系列工作，仍然由我主導(dǎo)。事實上，在這段時間里，各種理論知識、學(xué)識，都在這個業(yè)務(wù)團隊的招聘、面試、入職、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)跟進、輔助的一系列工作中有條不紊地展開。

        招聘，每天不少于一次簡歷瀏覽，簡歷瀏覽數(shù)量超過50份，招聘的崗位，從業(yè)務(wù)員到業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)副總，全部都有發(fā)布，當時中國人才熱線，三天刷新一次，簡歷數(shù)量也是同類型招聘網(wǎng)站中最多的?；旧蟻碇v，業(yè)務(wù)員的簡歷投遞數(shù)量較多，因為起點低，要求低，有兩年以上相關(guān)經(jīng)驗就可以了，業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理相對數(shù)量少一些，到業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)副總就更少一些，但是各個類型的招聘崗位，加總起來，大概一天能收到100多份簡歷。而且?guī)讉€不同崗位，每天刷新一個，總有新的簡歷過來，工作的熱情極大的激勵著我，我每天瀏覽50份以上簡歷，每份簡歷，大約耗時1分鐘左右，然后，篩選出基本條件較為匹配的簡歷約10-20份，然后，電話通知、發(fā)送邀約郵件、短信。因為公司地理位置太偏，最終到達公司參加初試的一般在2-3人左右，而經(jīng)過這樣長期不懈地努力招聘，半年內(nèi)入職8名業(yè)務(wù)人員，已經(jīng)算非常不錯的成績了。

        人來了，怎么讓他們最終發(fā)揮業(yè)績？

        這才是招聘的終極目標。

        我想起莫莫的話，那段話，一直在我的職業(yè)生涯中牢記于心。

        從發(fā)送《錄用通知書》，并在對方接收《錄用通知書》時，主動伸出手握住對方的手，眼睛真誠地盯著對方，開心地說：“歡迎你加入XXX公司！”招聘的延續(xù)開始了。

        入職手續(xù)的辦理，細致到座位的準備、文具、用品的提前準備、工作牌的準備、歡迎詞的準備，到人員真的入職后，入職一周的指導(dǎo)人的指定安排，這一系列的工作，我寫成了一本操作手冊，交給前臺、人事文員，并做好詳細培訓(xùn)，以盡量保證新入職的人員感受到來自公司的真誠歡迎。

        入職一周的培訓(xùn)，一月的考察，以及三個月的跟進，我想，莫莫的心情，我終于理解了。招聘，只是開始。

        而這樣的招聘，在六個月以后，終于看到了一個新的業(yè)務(wù)格局的開篇，各位看官，你看，一家新三板上市公司的業(yè)務(wù)鴻圖就這樣徐徐拉開了帷幕！

        2015年秋，公司要招一名人力資源經(jīng)理。當時公司用了兩個招聘網(wǎng)站，中國人才熱線和前程無憂。投遞人力資源經(jīng)理簡歷的人數(shù)非常多，甚至還有一些人員反復(fù)不停地投，投了一遍再來一遍。

        因為簡歷數(shù)太多，我只好采用了統(tǒng)一郵件回復(fù)。并且全部人員約定在某一天的同一時間段。同時在我的招聘專員的協(xié)助下，部分通過了篩選覺得初步符合條件的人員，讓招聘專員通過電話方式、短信方式進行邀約，確定了面試時間，這樣下來，半個月左右，收到的簡歷數(shù)大約在800多份，收到回復(fù)確定來面試的約有50人，通過電話邀約的大概是30人，根據(jù)深圳的一個爽約率初步預(yù)估可能有10-20人左右會到場。

        那天來的人相當多，達到了我的預(yù)期。只是仍然有一些HR，在過了邀約時間后，還有人陸續(xù)地過來。

        第一輪初試，用的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。如果條件許可的話，我更希望有一個透明的房間，讓面試官可以清楚地看到來面試的人員的各種無意識地表現(xiàn)。初試的人員，集中在一個會議室，每個人領(lǐng)到了一份無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目。題目是根據(jù)公司情況設(shè)定的一個真實案例，也是人力資源經(jīng)理入職后要著手解決的工作內(nèi)容之一。

        在開始前，我臨時擔(dān)任主持人角色，介紹今天的面試安排，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的相關(guān)規(guī)則。

        那么，到底什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論呢？參加過人力師學(xué)習(xí)的同行都多多少少有所了解，這里再簡單介紹一下，（注：以下內(nèi)容引自http://m.ahfyzs.com/content/07/0426/16/1574_468307.shtml）

        在人員招聘，尤其是中高層管理人才招聘中，有一種檢測領(lǐng)導(dǎo)能力的測評方法經(jīng)常被使用，即無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion）。

        無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是從西方引進的一種發(fā)現(xiàn)具有良好領(lǐng)導(dǎo)潛能者的群體討論方法，它是指把數(shù)名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展自由討論，并最終做出一致性意見的決策，評價者通過對被評價者在討論中的綜合表現(xiàn)來對他們作出評價的一種測評形式。

        無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要是考察被評價者的領(lǐng)導(dǎo)才能，評價者可以從以下幾個維度方面對被評價者的領(lǐng)導(dǎo)力進行打分評估：語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力等，也可以考察被評價者的一些個性特征如：自信心、熱情度、內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性甚至是個人魅力等。

        面試開始了。大致程序，如下：

① 面試的人員全部集中在公司會議室，會議室里有一個橢圓的會議桌。人員就座由大家隨意決定。

② 發(fā)放討論材料，面試人員做材料熟悉、分析。

③ 正式發(fā)言，暢談見解；每人按順序先作簡單的自我介紹，接著再做正式發(fā)言。在做自我介紹時要求大家盡可能簡短，基本上就是說出自己的姓名，再向大家作一簡單問候即可。隨后，各參與者正式發(fā)言，談?wù)勛约旱拇鸢讣跋敕?，總時間控制在3分鐘之內(nèi)。（注：重點）

④ 參與討論，呈現(xiàn)自我。

⑤ 角色模擬，總結(jié)發(fā)言。

⑥小組討論會結(jié)束后，會議組織者匯總評價專家的評估分數(shù)，把各位被評價者的無領(lǐng)導(dǎo)小組表現(xiàn)得分譽寫記錄在案。

        無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的廣泛運用，主要是因為它具有以下優(yōu)點：

能考查出筆試和一般化面試所不易準確把握的能力和素質(zhì)；

能觀察到被測者之間的相互影響作用和被測者無意間暴露的各方面特征；

應(yīng)用范圍廣，可以應(yīng)用在技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其它專業(yè)領(lǐng)域；

準確的預(yù)測效度。

        當然，這只是初試。接下來還有兩次復(fù)試，復(fù)試采用的是結(jié)構(gòu)化面試。

        最終，從候選人中，公司選定了兩名人力資源經(jīng)理，其中一名，仍然是在本職崗位上，另外一名，進了經(jīng)營業(yè)務(wù)崗位。

        招聘是個連環(huán)套。它是人力資源六大模塊中重要的一環(huán)。也是公司運營中的關(guān)鍵的一環(huán)，選好人，選對人，用好人，用對人，培育他，留住他，讓他發(fā)揮出績效，選、育、用、留，這才是招聘的閉環(huán)。