人力資源效能（HR Efficiency，簡稱“人效”）的重要性已經(jīng)不言而喻，但我們注意到一種觀點，即“我們是XX類企業(yè)，所以天然高人效，這個指標重要但不關(guān)鍵”。真的有天然高人效的企業(yè)嗎？

我們的研究證明，在企業(yè)生命階段、行業(yè)成熟度、智力成分、資本屬性四大要素中，只有行業(yè)成熟度會讓企業(yè)天然擁有高人效。對于企業(yè)來說，無論他們處于什么生命周期，是什么智力成分和資本屬性，都必須要面臨組織能力的大考。

下文詳細解析。

假設1：智力密集型企業(yè)就一定人效高嗎？

這是大多數(shù)人的認知，智力密集型行業(yè)紅利巨大，依靠智力而非體力、資源發(fā)展的企業(yè)，人效自然會居高不下。

針對這個假設，我們以人效和企業(yè)智力成分建立了二維矩陣。顯然，我們的假設并沒有得到“有力的驗證”。在樣本企業(yè)中，大量企業(yè)出現(xiàn)在智力密集型的行業(yè)賽道里，這是國家的導向，是明智的選擇。未來，這種趨勢會越來越明顯。樣本也的確顯示，行業(yè)越有智力密集型特征，其中的高人效企業(yè)的占比越高。但是（重點來了），這種比例上的優(yōu)勢并不夠明顯，等間差僅在1%-3%之間，說到底，智力密集型企業(yè)并沒有我們想象的那么表現(xiàn)優(yōu)秀。

圖1：從企業(yè)的智力成分看人效

資料來源：穆勝企業(yè)管理咨詢事務所《2021中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

結(jié)論是：以研發(fā)為核心競爭力、具有智力密集型特征的企業(yè)，在人力投入撬動業(yè)績上確實存在“杠桿效應”。但就當前的情況來看，這類企業(yè)并沒有形成足夠的人效優(yōu)勢，背后是其組織與人力資源管理水平的問題。

這就好比，我們都認為聰明的孩子成績一定好，但實際卻并不是這樣，聰明的孩子如果不努力，成績一樣不會好。成績最好的，恰恰是那些并非最聰明，但足夠努力的孩子。一個殘酷的現(xiàn)實是——聰明，恰恰是很多孩子不能成功的原因。

所以，應該警惕這種誤導性的判斷——我們公司身在智力密集型行業(yè)，天然有人效優(yōu)勢。行業(yè)賽道選得好是一回事，有沒有好的組織與人力資源管理是另一回事?；蛘哒f，現(xiàn)在的研發(fā)類企業(yè)，只要在組織與人力資源管理上稍加發(fā)力，其競爭力就會成倍放大，因為對手都還沒有這個意識。

假設2：民企就一定人效高嗎？

央企和國企是體制衍生的產(chǎn)物；外企是國外機構(gòu)在中國的執(zhí)行分支，更像是一個部門而非企業(yè)；民企則更像是“市場化”的代名詞。

這個假設很容易在我們的樣本里得到驗證，民企的人效水平處于最高水平，還略高于外企。但我們想要進一步探究的問題是，在不確定的市場環(huán)境里，現(xiàn)有的狀態(tài)是不是會有變化。

圖2：從資本屬性看人效

資料來源：穆勝企業(yè)管理咨詢事務所《2021中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

我們加入了2020年的研報數(shù)據(jù)進行對比，發(fā)現(xiàn)如下結(jié)果：民企人效仍表現(xiàn)出兩極分化，高人效企業(yè)數(shù)量居首，低人效企業(yè)數(shù)量更甚；央企人效整體有所下降；國企和外企人效整體有所提升。

對于央企的人效水平，這個很難評價。但對于國企和外企，我們簡單進行了重點樣本的調(diào)研追訪。我們發(fā)現(xiàn)，國企的人效提升驅(qū)動力是“混改”，加入了市場化的基因后，國有企業(yè)的資源被激活了；而外企的人效提升更多是因為總部（global）收縮了對于中國市場的投入，是一種縮減式的人效提升，這個信號代表什么就不多說了，懂的都懂。

這組數(shù)據(jù)也從另一個側(cè)面反映出各種性質(zhì)的企業(yè)對于經(jīng)濟環(huán)境的敏感程度，民營企業(yè)尤其應該重視組織與人力資源管理，在這個年代，他們的底氣真的就應該是自己的組織能力！

假設3-4：新企業(yè)和新行業(yè)就一定人效高嗎？

假設3主張，初生期的企業(yè)天然具有高人效。這個道理很簡單，初生期人少，且大家都有很強的創(chuàng)業(yè)熱情，自然可以獲得高人效。

假設4主張，新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)天然具有高人效。這個道理也不難理解，新興產(chǎn)業(yè)紅利空間巨大，只要人員發(fā)揮一般水平，也能有可觀產(chǎn)出，俗話說“風口夠大，豬都可以吹上天”。

針對這兩個假設，我們建立了一個二維矩陣（小編注：圖雖復雜，但結(jié)論有力）。顯然，第一個假設并沒有得到驗證。初生期并不一定獲得高人效，矩陣右下角有一大片代表低人效的“淺色地帶”；而在成熟期也不一定獲得低人效，矩陣左上角也有一大片代表高人效的“深色地帶”。

圖3：從行業(yè)成熟度和企業(yè)生命周期看人效

資料來源：穆勝企業(yè)管理咨詢事務所《2021中國企業(yè)人力資源效能研究報告》

結(jié)論是：在成熟的行業(yè)，成熟企業(yè)更有優(yōu)勢，底氣是他們的正規(guī)化管理（兵團作戰(zhàn)）；在新興行業(yè)，初生企業(yè)更有優(yōu)勢，底氣是他們的愿景驅(qū)動（亂戰(zhàn)）。過往大多企業(yè)的高歌猛進，更多是因為行業(yè)紅利，而非組織能力，實在不值得沾沾自喜。

對企業(yè)家的啟示

在新興行業(yè)里，企業(yè)即使不關(guān)注組織與人力資源，也會天然擁有高人效。對于這類企業(yè)，尋找市場的機會比雕琢自身的管理更加重要。

但是，這更是一種行業(yè)紅利，而非企業(yè)紅利，并不值得這類新興企業(yè)驕傲。反過來說，如果新興行業(yè)里的競爭對手都擁有這種紅利，企業(yè)又能憑什么脫穎而出呢？除了戰(zhàn)略之外，組織能力是繞不過去的必答題，一旦戰(zhàn)略稍微穩(wěn)定，必須要建設正規(guī)的組織與人力資源管理體系。

進一步看，當增量市場的幻象消失，最終還是會考驗組織能力。考慮經(jīng)濟形勢進入存量時代，新興行業(yè)大多已經(jīng)走向成熟，企業(yè)依靠亂戰(zhàn)獲得高人效的機會已經(jīng)消失殆盡。后紅利時代，千萬不要心存幻想，無論是哪種企業(yè)，都亟需重視組織與人力資源管理。