【原】高階的HR=HRBP的思維+OD的手法

HR新邏輯 2021-09-16

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你好，我是吳不懂（LEO），和你一起堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)的88后創(chuàng)業(yè)者

采訪人：吳不懂，HR新邏輯創(chuàng)始人&CEO
對(duì)話嘉賓：張琳，前阿里巴巴集團(tuán)組織發(fā)展專家

以下正文第一人稱為張琳老師對(duì)話分享：

我研究生畢業(yè)后第一份工作就進(jìn)入咨詢公司，從事人力資源規(guī)劃和組織人才發(fā)展項(xiàng)目的咨詢，主要負(fù)責(zé)為世界五百?gòu)?qiáng)和行業(yè)TOP10企業(yè)做咨詢項(xiàng)目的交付。

期間做過(guò)管理崗位，主要職責(zé)是帶業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)營(yíng)收，所以管理和HR都有接觸，轉(zhuǎn)甲方后既有HR的專業(yè)度，也有業(yè)務(wù)的視角和系統(tǒng)性解決問(wèn)題的實(shí)戰(zhàn)。

在我看來(lái)，OD是業(yè)務(wù)和HR兩個(gè)因素雙輪驅(qū)動(dòng)的，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)管理的認(rèn)知，他們認(rèn)知到組織發(fā)展的重要性有時(shí)比HR專業(yè)來(lái)的更重要。

OD是核心，到底是什么？

在我看來(lái)，OD有兩個(gè)比較顯著作用：

第一個(gè)，是高瞻遠(yuǎn)矚

組織發(fā)展的視角不是單純的人力資源管理的視角，如果你只有HR的視角，你基本上是干不好OD的，甚至干不了OD。

OD需要有戰(zhàn)略的視角，從老板的角度去思考企業(yè)經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題，回歸到組織端如何支持和落地。

第二個(gè)，是激勵(lì)人心

OD在企業(yè)中擔(dān)任教練的角色，OD不是給業(yè)務(wù)答案，而是通過(guò)高質(zhì)量的場(chǎng)域搭建和引發(fā)思考，讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人自己去尋找答案。

同時(shí)，作為OD，需要考慮組織中相關(guān)的六件事，這也是OD的六項(xiàng)基本功：

1）組織診斷：知道組織的問(wèn)題在哪里，為組織做好全面的體檢是OD的起點(diǎn)；

2）組織規(guī)劃：站在老板的角度去理解戰(zhàn)略的意義，去思考組織經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題；

3）組織賦能：提升組織的能力，同時(shí)為組織搭建有溫度的場(chǎng)域，提升組織能量；

4）組織激勵(lì)：建立組織的激勵(lì)體系，讓有情有義有結(jié)果的人有回報(bào)；

5）組織設(shè)計(jì)：架構(gòu)選擇、小前端大中臺(tái)的架構(gòu)背后不是趕時(shí)髦，而是體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖；

6）組織變革：小到組織的變化，大到組織的革新，變革需要遵循組織的底層邏輯才能成功。

掌握6個(gè)基本功，你才算是跳出了傳統(tǒng)HR的思維，不再只是以過(guò)去選用育留的工具去解決復(fù)雜問(wèn)題，可以站在組織的層面思考更戰(zhàn)略性的決策。

OD是一個(gè)技術(shù)活，有非常多的專業(yè)技能、工具和模型，都需要去專門(mén)學(xué)習(xí)、可以修煉，沒(méi)有什么便捷通道，就是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)，才能在組織中真正應(yīng)用見(jiàn)效。

OD如何與HRBP協(xié)同？

二者之間最和諧的關(guān)系是：OD負(fù)責(zé)高瞻遠(yuǎn)矚的設(shè)計(jì)，BP負(fù)責(zé)腳踏實(shí)地的交付。

OD如果架構(gòu)是在HR部門(mén)，通常都是COE的職責(zé)，負(fù)責(zé)體系的建構(gòu)，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略和組織端的鏈接，需要是絕對(duì)的領(lǐng)域?qū)＜摇?/span>

組織診斷什么情況下適合用哪類(lèi)診斷工具，組織架構(gòu)到底是矩陣制還是事業(yè)部制，團(tuán)隊(duì)士氣不好時(shí)候如何提升組織能量，組織變革的方法論這些都是專業(yè)技術(shù)，需要OD實(shí)際的掌握，并能賦能BP做好各業(yè)務(wù)端的落地工作，這就是OD的定位。

而B(niǎo)P是最貼近業(yè)務(wù)段的HR最小單位，好的BP一定跟業(yè)務(wù)是戰(zhàn)友關(guān)系，業(yè)務(wù)有問(wèn)題都會(huì)想到你。

但你如何幫業(yè)務(wù)解決問(wèn)題，一方面是感性的關(guān)系鏈接，另一部分還是靠專業(yè)度。

除了選育用留外，如何做組織診斷、如何設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、如何推動(dòng)組織變革，這些都是還要學(xué)的技能，只有掌握這些技能，才能真的成為業(yè)務(wù)的合作伙伴，而不是名稱叫BP，實(shí)際卻還是“招聘專員”或者“打雜小妹”。

另外，我一直在幫助更多的HR伙伴意識(shí)到一個(gè)道理：不管你的崗位叫什么，今天所有HR都應(yīng)該是HRBP。

因?yàn)椋?/span>站在業(yè)務(wù)的角度去思考組織和人才的問(wèn)題是今天對(duì)所有HR的要求，只有這樣才能從“我做了什么”的過(guò)程視角轉(zhuǎn)換為“我做對(duì)了什么”的價(jià)值視角，才能真正解決業(yè)務(wù)的問(wèn)題，才能做厚崗位價(jià)值。

所以HRBP不是一個(gè)崗位名稱，而是一種思維模式。

所以，高階的HR=BP的思維+OD的手法。

不同階段的企業(yè)，OD的側(cè)重點(diǎn)如何？

不同發(fā)展階段的企業(yè)，重心也是不一樣的，但組織發(fā)展的本源在所有的企業(yè)都是不變的，那就是從大OD的角度去思考組織的問(wèn)題。既考慮OD在組織方面的建構(gòu)，也考慮在人才方面的建構(gòu)，從組織和人才兩個(gè)端口去發(fā)力。

初創(chuàng)期的公司，最重要是做好后勤保障，幫業(yè)務(wù)快速招到人，發(fā)對(duì)工資，做好社保五險(xiǎn)一金的發(fā)放。

不要覺(jué)得這些事情沒(méi)技術(shù)含量，初創(chuàng)期的企業(yè)HR就是先做好業(yè)務(wù)的大管家，讓業(yè)務(wù)能安心在前線打仗，這個(gè)是最大的價(jià)值。

成長(zhǎng)期的公司，最重要是做好體系搭建。成長(zhǎng)期需要開(kāi)始認(rèn)真的做體系，體系是為了向上千上萬(wàn)人的公司過(guò)度的必由階段，可以先從三大體系入手：職級(jí)體系、薪酬體系、績(jī)效體系。

成熟期的公司，最重要落實(shí)組織發(fā)展，這個(gè)階段的公司才有條件和有機(jī)會(huì)去做真正的組織發(fā)展，或者說(shuō)HR才有機(jī)會(huì)有更大的話語(yǔ)權(quán)，參與到企業(yè)真正的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中，擔(dān)任教練和顧問(wèn)的角色。

給OD從業(yè)者的建議有哪些？

如果你選擇的職業(yè)賽道和我一樣，建議你參考這三個(gè)需要重點(diǎn)關(guān)注的階段：

第一個(gè)階段: 夯實(shí)HR基本功。

剛?cè)胄?-3年的HR應(yīng)該對(duì)六大模塊都有了解，你不能有明顯的短板，比如你只懂薪酬，你連基本的培訓(xùn)效果如何評(píng)估都不知道是不行的，因?yàn)槟愫竺嬗龅降母唠A問(wèn)題，都是考驗(yàn)?zāi)阆到y(tǒng)性解決問(wèn)題的能力；

第二階段：加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的感知。

OD不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂經(jīng)營(yíng)、懂行業(yè)，甚至是懂戰(zhàn)略；

第三階段：運(yùn)用組織發(fā)展的手法去綜合性的解決問(wèn)題。

如果在這個(gè)階段OD的一些常規(guī)手法不會(huì)，上面我們提到的OD的六大基本功，都需要去單獨(dú)學(xué)習(xí)。

另外，想要成為優(yōu)秀的OD管理者，你必須具備以下三個(gè)技能：

1）業(yè)務(wù)敏銳度：好的OD一定是懂業(yè)務(wù)、懂戰(zhàn)略，能理論結(jié)合企業(yè)實(shí)際的；

2）人際敏銳度：OD需要關(guān)注組織中人和人的鏈接，致力于組織士氣、組織感知的加深；

3）專業(yè)敏銳度：OD是技術(shù)活，要想做的好，OD的專業(yè)知識(shí)部分是要刻意學(xué)習(xí)的，需要學(xué)什么就是下一道問(wèn)題的答案：OD必備的六大基本功。