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對(duì)于管理這個(gè)職位而言，我們一輩子都在修行，既修身又修心，修我們的內(nèi)心，也遵循人性的為被管理者服務(wù)。如果一定要對(duì)管理學(xué)做個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確的定義，以我有限的認(rèn)知是，管理是個(gè)系統(tǒng)，首先要流暢其次是高速運(yùn)轉(zhuǎn)且在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的時(shí)候還不能讓心臟受不了導(dǎo)致發(fā)動(dòng)機(jī)受損。這里面提出了管理的兩個(gè)層次，第一層在于流暢性，絕大多數(shù)的管理走到第一層就死掉了，至于高速運(yùn)轉(zhuǎn)有這種情況，但只是人為的推動(dòng)，可持續(xù)性根本不強(qiáng)，老虎都有打盹的時(shí)候何況是人也有累的時(shí)候，靠人盯所帶來(lái)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)只會(huì)離管理的本心越來(lái)越遠(yuǎn)。小企業(yè)可以，越大的企業(yè)靠人為去盯就越危險(xiǎn)也越有可能導(dǎo)致崩盤，形成烏合之眾和作鳥(niǎo)獸散。高階的管理表現(xiàn)就在于讓身處系統(tǒng)中的人忘記“管理本身”，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā)，讓付出和回報(bào)得以公平公開(kāi)公正。管理本身也有基層、中層和高層之分，介于身份位置不同，各自能把分內(nèi)之事做好就已經(jīng)算是一枚合格的管理?；鶎右黾?xì)節(jié)的具體的事情，中層要抓執(zhí)行當(dāng)教練，高層重在思考，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)漏洞，進(jìn)行政策保障和制度保障，為中基層管理定方向也定規(guī)矩。 
越是高層管理的價(jià)值和管理賦能就不僅僅是業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)對(duì)高層而言是基礎(chǔ)，反倒是在制度上的創(chuàng)新力和對(duì)制度的執(zhí)行和彈性，以實(shí)現(xiàn)公平公正舍去私心是最為重要的。
在實(shí)踐路徑上，對(duì)于高層你可以談理想，對(duì)于中層你可以談對(duì)其個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于基層你能談的就是錢。針對(duì)不同的群體，其談的策略上是要有所區(qū)別的。但總歸，無(wú)論是高層中層還是基層跟人談錢就是最快也最有效的方式。在管理上，非業(yè)務(wù)部門和間接上司要盡量少刷存在感，這就是尊重。管理賦能也不在于管控有多嚴(yán)格而是放權(quán)有多大方。管理賦能也不是某些藥，吃了就見(jiàn)效，而且還確實(shí)能立竿見(jiàn)影，況且，越是前期見(jiàn)效后期就越是有抗藥性，后面難度越來(lái)越大，賦能的效果就打折扣。在高層管理這個(gè)段位上，不要讓自己太勤快，懶才是主要的，懶才能培養(yǎng)人，才能給下屬騰出發(fā)揮的空間，你什么都做了，下屬就沒(méi)得做了，除非他做得比你還出色，一旦這樣你確定你的小心臟扛得住嗎？你有沒(méi)有這個(gè)心態(tài)去允許下屬比你強(qiáng)，不曾被社會(huì)按在地上摩擦過(guò)，甚少有人可以接受下屬比自己強(qiáng)，盡管人們口口聲聲希望如此，當(dāng)結(jié)果擺在面前的時(shí)候，它又是另外一幅景象和騷操作。
有些人說(shuō)管理是講大道的，這一點(diǎn)我并不否認(rèn)。但我想，管理雖然是一個(gè)事務(wù)性問(wèn)題，但本質(zhì)上也是一個(gè)哲學(xué)問(wèn)題，沒(méi)有量變是不會(huì)有質(zhì)變發(fā)生的。一味地強(qiáng)調(diào)管理之道，首先我們必須確認(rèn)，你所謂的“道”到底是不是“道”？是不是正確的“道”？倘若為“術(shù)”披上一層“道”的外衣去進(jìn)行管理實(shí)踐就很容易被帶到溝里去。
如何判斷“道”與“術(shù)”呢？我這里有一個(gè)簡(jiǎn)單的判斷標(biāo)準(zhǔn)，道是道理的道，是指導(dǎo)實(shí)踐的理論模型，而“術(shù)”則往往是方法是思路和解決方案。就是說(shuō)，判斷是否是道還是術(shù)，就在于看它是直接的方法，還是方法背后的理論基礎(chǔ)。正如我所言，管理是個(gè)哲學(xué)問(wèn)題，量變是一個(gè)個(gè)小細(xì)節(jié)小方法，質(zhì)變是方法論的基礎(chǔ)。如果我們?cè)偕顚哟稳ダ斫狻肮芾怼边@個(gè)詞，你會(huì)發(fā)現(xiàn)“管理”這個(gè)詞只是叫得順口而已。我無(wú)意于去探究管理這個(gè)詞語(yǔ)什么時(shí)候出現(xiàn)，但我有一種明確感覺(jué)，當(dāng)我們談管理的時(shí)候，往往意味我們中的絕大多數(shù)人不懂管理。在實(shí)際操作層面，正常的作法是先理后管，也就意味著在管理中，應(yīng)該是“理”為主“管”為輔。“理”是做具體的瑣碎的事情是把一團(tuán)亂麻弄得清清楚楚清清爽爽是把事情做好?！肮堋笔强刂品较蚺c節(jié)奏，避免因方向和節(jié)奏發(fā)生問(wèn)題導(dǎo)致更大的經(jīng)營(yíng)困境。
如果我們將管理總結(jié)一下，拋開(kāi)任何一個(gè)項(xiàng)目或者業(yè)務(wù)不談，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)管理也只不過(guò)遵循兩個(gè)原則：因地制宜和把控節(jié)奏，在實(shí)踐中往往要做的就是塑造團(tuán)隊(duì)和鍛造團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)中政令暢通鐵板一塊，人人都在奮勇向前。這里需要將因地制宜和節(jié)奏把控解釋一下。
我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也意識(shí)到了自身能力的問(wèn)題不斷地向外學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)之后就開(kāi)始將所學(xué)的東西引進(jìn)到企業(yè)管理實(shí)踐中所謂學(xué)以致用，這本身是好事情，但很多人的實(shí)踐很失敗，甚至是讀完MBA企業(yè)就倒閉了，這里面最大的問(wèn)題就在于沒(méi)有因地制宜沒(méi)有考慮企業(yè)自身的情況，一味的使用成熟的方法去管理一個(gè)不成熟的企業(yè)，導(dǎo)致失敗的結(jié)果，有靈性的一旦發(fā)現(xiàn)不對(duì)馬上停下來(lái)，而悟性稍差的繼續(xù)執(zhí)行直到要了企業(yè)的命。再說(shuō)節(jié)奏把控，有些方法也對(duì)思路也對(duì)做到了因地制宜，但還是出錯(cuò)了，問(wèn)題就在于沒(méi)有掌控好節(jié)奏，管理改革也是改革，對(duì)節(jié)奏的把控尤其嚴(yán)格，它不可能是一步到位幅度太大，幅度一旦大了，本身是個(gè)好方法也會(huì)將企業(yè)帶入困境。關(guān)于節(jié)奏的問(wèn)題是需要深厚的管理實(shí)踐段位的，沒(méi)那段位你也一樣搞不好，段位來(lái)自于哪里？其一實(shí)踐其二不斷的反思總結(jié)和思考。管理如果再總結(jié)，制度就是管理的靈魂與道，至于市面上所流行的各種書(shū)籍教給你的方法與技巧也僅僅是術(shù)。管理中的知行合一要結(jié)合企業(yè)實(shí)際和業(yè)務(wù)實(shí)際深層次思考，并小心翼翼地帶出節(jié)奏感。我們很多高層在管理實(shí)踐中，往往傾向于給目標(biāo)，這本身沒(méi)有錯(cuò)，但可能是久在高位，忽視也忘記了我們一步步爬上來(lái)的那些經(jīng)驗(yàn)，諸如團(tuán)隊(duì)的氛圍調(diào)節(jié)與建設(shè)以及對(duì)團(tuán)隊(duì)掌控上的方法還包括對(duì)人才培養(yǎng)方面的方法與藝術(shù)，我們只是盯著目標(biāo)，忘記了管理是個(gè)時(shí)時(shí)實(shí)踐的動(dòng)作是體現(xiàn)在細(xì)節(jié)中的，我想提醒那些身居高位的管理者們，在給目標(biāo)的時(shí)候也要給予方法，把你的管理也時(shí)刻體現(xiàn)在實(shí)踐中細(xì)節(jié)上。
我之前在朋友圈里發(fā)過(guò)一段話，也分享在這里：“很長(zhǎng)一段時(shí)間里《逍遙游》里的'北冥有魚(yú)，其名為鯤.....’會(huì)時(shí)不時(shí)的蹦出來(lái)，論想象力讀《莊子》，這是思維的跨度，解決實(shí)際問(wèn)題看“毛選”，幾乎所有的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題管理問(wèn)題都在里面有答案?！泵x開(kāi)篇都在探討中國(guó)的階層劃分，我們可以試著去思考一下，為什么毛選的開(kāi)篇會(huì)去分析這個(gè)問(wèn)題，以我有限的認(rèn)知，那也是在分析革命的本質(zhì)和誰(shuí)才是革命的驅(qū)動(dòng)力，至少要理清在革命過(guò)程中誰(shuí)會(huì)誰(shuí)會(huì)跟你走，誰(shuí)會(huì)死心塌地，誰(shuí)占大多數(shù)？企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)也是如此，要優(yōu)先安排解決好大多數(shù)人的問(wèn)題，少數(shù)問(wèn)題反到成了容易解決的問(wèn)題。 
歷史的發(fā)展從來(lái)都是靠趨勢(shì)在推動(dòng)，沒(méi)有陳勝吳廣還會(huì)有張勝劉廣還可能是李三趙四，趨勢(shì)走到這一步，稍微有點(diǎn)能力有點(diǎn)號(hào)召力有點(diǎn)套路的上去振臂一呼都有可能翻起大浪，簡(jiǎn)單理解就是，有巨多的木柴還有超多的汽油，距離一場(chǎng)大火，只差一根火柴的距離，這就是趨勢(shì)。今天很多賺到錢的企業(yè)，吃的也無(wú)非是趨勢(shì)的紅利，中國(guó)改革開(kāi)放和向上的紅利，紅利本身就是趨勢(shì)，真正牛逼的能基業(yè)常青的才是經(jīng)營(yíng)能力的水平高低。準(zhǔn)確而高超的經(jīng)營(yíng)力，它一定是時(shí)間維度去衡量的。經(jīng)營(yíng)的不確定性和判斷經(jīng)營(yíng)水平高低的尺子只有一把：把一件事情做成很難，但玩砸很容易。
善待這件事它一定是雙向的，單純的付出與善待對(duì)另一方來(lái)講就是赤裸裸的索取。正如家庭和情感，都是雙方付出雙方欣賞，關(guān)系才能越來(lái)越融洽，而只是單方付出，總有一天你會(huì)累會(huì)倦會(huì)想著逃離，它已經(jīng)不是真愛(ài)與否的問(wèn)題，而是心會(huì)越來(lái)越?jīng)?。企業(yè)和員工之間的關(guān)系也是如此。我們既要提倡善待你所在的單位也請(qǐng)單位善待你的員工，同心同德和離心離德兩字之差在經(jīng)營(yíng)中往往是南轅北轍，企業(yè)與員工，相互欣賞相互感恩相互善待才能成就彼此，成就一份偉大的事業(yè)。這一點(diǎn)我在《運(yùn)營(yíng)元素》一書(shū)中開(kāi)篇就提到了，以人為本和視人為人，它不是過(guò)嘴癮而是落到每一個(gè)細(xì)節(jié)。在實(shí)踐中絕大多數(shù)的企業(yè)管理者將以人為本掛到嘴上行動(dòng)卻很實(shí)誠(chéng)，將員工視為賺錢的工具和行走的錢包，盡管每日一讀王陽(yáng)明卻真實(shí)的忘記了“知行合一”在管理中的基本實(shí)踐。
當(dāng)然，如果我們深層次的去思考善待會(huì)扯出更多的的影響因素，諸如善待是因?yàn)樾蕾p，欣賞是因?yàn)楦饔袃?yōu)點(diǎn)彼此有好感，在單位當(dāng)中，既有物質(zhì)的保障也有情感的付出。當(dāng)雙方互相欣賞，認(rèn)知到彼此的優(yōu)點(diǎn)之外，更重要的彼此的信任，拋卻信任談?wù)撔蕾p和善待，基本成了空中樓閣！在本章我更多介紹的都是管理中實(shí)踐方法和思考以及所得出的管理的共性與規(guī)律，如果想要更加樸實(shí)的去揭示“管理的本質(zhì)”我想它應(yīng)該是“管理皆服務(wù)”，越是能深刻理解服務(wù)二字就越是能把管理做好，這是管理的大道方向。
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