昨天孩子們開學了，神獸歸籠，借此機會，順便和大家談談關于HR如何學習這個話題。

學習是一件辛苦的事情。論學習的氛圍，人力資源從業(yè)者算是比較勤奮的群體。但學什么，怎么學，和誰學，似乎是一件值得討論的事情。今天不是學習心得的交流，重點想和大家談談和誰學這件事情。

作為HR從業(yè)者，一般學習的對象有哪些呢？

報課程向培訓師學習，業(yè)內交流向同行學習，做項目向咨詢顧問學習......

你看每個培訓機構和培訓老師自我介紹，或者宣傳課程，上面的留言都是：滿滿的干貨，拿回去就能用，豁然開朗......之類的言詞；

而各種論壇上，大咖激情滿滿的告訴在座的小伙伴自己的心路歷程和最佳實踐，而在座的小伙伴不是拿著小本本記錄，就是拿著手機對著PPT咔咔拍個不停；

從機構、從一些頭部企業(yè)出來的HR或顧問，響應著人人創(chuàng)業(yè)的號召，估計你能看到聽到的華為阿里轉身的顧問、講師、教練就不下百人。

各種工具方法論不斷涌現，每個人都像機器貓似的，時常從兜里掏出幾件“法寶”，沒有法寶的也有速成方法，你有沒有?？吹健?/span>3種武器4種道具5種方法6個技巧”之類的宣傳頁，讓你怦然心動，似乎能立馬藥到病除，起死回生。

然而層出不窮的奇技淫巧沒能讓小伙伴功力倍增，反而亂花漸欲迷人眼，越發(fā)搞不清楚狀況。

昨天在群里問小伙伴：HRBP到底應該干點啥？有的說天天和這個員工談，和那個員工談，入職要談，離職要談，業(yè)績好也談，業(yè)績不好也談。估計HRBP啥都不干，起碼能煉成談判專家。有的說搞薪酬績效，另一個小伙伴又來勁了：HRBP搞薪酬績效，那總部的HR都忙個啥，都在夢游嗎？于是HRBP要不要做薪酬績效成了兩人爭執(zhí)的焦點。

還經常聽小伙伴會問：OD到底是個啥？OD、TD啥區(qū)別？為啥我看了這么多文章，還是沒搞清楚他們到底是干啥的？從2018年起，OD成為培訓機構熱炒的專業(yè)名詞，大有一統(tǒng)江湖之勢。于是做培訓的不說自己是做培訓的，說自己是組織學習和進化；做人才發(fā)展的都說自己是OD；其他各路神仙拿出各種錦囊，有的說OD主要在于“O”（組織），有的說OD主要在于“D”（發(fā)展）......反正不管原來是干啥的，不往“組織”或者“發(fā)展”上靠攏，都對不起平生所學，生怕錯過了這趟順風車。

這邊神仙打架，文人相輕，都說自己是“干貨”，似乎除了自己能落地能實戰(zhàn)，剩下的都是HR界的“馬保國”和“太極雷雷”。小伙伴們發(fā)現人手一本“四十二章經”，但不知道哪本才是真跡。而另一邊，大boss和業(yè)務同仁對HR的看法卻始終出奇的一致，至于他們怎么看，我想你們都比我清楚。

和同行學多了，似乎怎么都不管用，現在我們說說是不是我們再多拜幾個老師，他們分別是老板、業(yè)務管理者和投行。

先說說老板吧，雖然HR一直頂禮膜拜勝任力模型，但誰是靠這個模型培養(yǎng)出來的？似乎沒怎么聽到過。一邊是拿著模型為法寶的HR，一邊是靠著幾十年跌打滾爬經驗的老板，似乎HR的勝算并不高。為什么呢？HR拿著模型看的是過去，所謂的行為面試法，是靠過去驗證未來。但過去往往驗證不了未來，否則大佬都是哪里來的？大佬似乎遵循“王侯將相，寧有種乎？”的思想，牛B的大佬，總是不按常理出牌。

馬爸爸說自己從來不看簡歷，吐槽自己按HR的標準來，連工作都找不到。任老板吐槽按HR的測評工具測出來自己根本不勝任........

下面我們看看大佬識人用人的例子：

之前有人談起阿里云之父王堅“一個學心理的博士，居然當上阿里巴巴的CTO，心理學學得真好??！”，而如今阿里云估值5000億。

一手打造阿里政委體系的鄧康明說起馬云給他的兩個選擇：除了做HR，可以去阿里的中國事業(yè)部，學習做網站和業(yè)務的機會。

喬布斯曾說服賣汽水的斯卡利做蘋果的CEO。

......

這些似乎在HR看來都是不靠譜的事情，首先就是沒經驗??！專業(yè)的模型告訴我，過去預測未來，知道不代表會做，做過也不代表做得好。何況你都沒做過。

專業(yè)的模型看的是過去和現在，而牛B的老板看的是未來。表面上這是專業(yè)主義和經驗主義的PK，實質上是看過去和看未來兩種思維方式的交鋒。士別三日當刮目相待，何況環(huán)境會變人也會變。

你應該和老板學什么，你理解了嗎？

接下來我們說說業(yè)務管理者，他們可能是HR除了老板之外的第二大客戶。我發(fā)現一個規(guī)律，你去看一些關于研發(fā)、銷售、生產、采購、運營等職能管理的書籍，最后一個章節(jié)往往都逃不了要談到人力資源管理，但你會發(fā)現他們談的人力資源管理是非常片面的，無非是人員的招聘、選拔、薪酬考核激勵，如果這些業(yè)務管理中的人才也是這樣看待人力資源，我覺得你應該能找到你的破局點。

最后一個老師，是投行機構。為什么選他們作為你的老師？我覺得HR所謂的專業(yè)最重要的就是選擇，怎么選擇一家公司一個老板。你能在某家企業(yè)做什么項目，人力資源做到什么程度，從你一開始進去就決定了。企業(yè)的成長都是有規(guī)律的，什么發(fā)展階段做什么人力資源項目，管理水平不可能超過經營水平，這個沒有例外。如果你進不了大企業(yè)，從項目經驗來說，肯定是無法和大企業(yè)的HR競爭的。

但是，除了看公司規(guī)模名氣，看熱門行業(yè)，你還會看什么呢？

如果你不是211/985畢業(yè)的，也沒有在一些頭部企業(yè)、知名企業(yè)呆過，那有時候你想跨到熱門的地產、互聯網、金融去拿高薪，有時候是很難的。大部分的人，如果踏不進那些知名企業(yè)，職業(yè)生涯往往腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里，哪里錢多哪里去。

所以，這個時候，看看這些機構是怎么看人的，怎么看項目的，能不能有點啟發(fā)。在你的“硬件”不那么強的前提下，如果去不了那些頭部企業(yè)，能找到一個更有前景的行業(yè)，或是一個細分市場中有競爭力的企業(yè)，這似乎也是一種明智的選擇，用投資的心態(tài)去經營自己的職業(yè)生涯。再說現在高薪的地方，未必一直會高薪；高薪的地方競爭的人也多也激烈一些，不能只是看到好的一面。因此，學習投行的思維，關注外部，動態(tài)的看企業(yè)的發(fā)展，看更大的基本面，而不是陷在人力資源這個極小的領域，才是你最重要的專業(yè)。

總結

當然，我不是說不要和HR同行學習，不要向咨詢顧問、培訓師學習。他們一定都有值得學習的地方。優(yōu)秀HR的為人處世之道，顧問對問題判斷的精準，優(yōu)秀顧問系統(tǒng)思維的能力，這些都是值得學習的。但HR是一個“皮之不附，毛將焉存”的職業(yè)，因此如何用發(fā)展的眼光識別一張好“皮”，才是你最重要的功課。