員工拒絕工作調(diào)動(dòng)，曠工抗議，單位辭退合法嗎？

河西老楊頭 2021-03-08

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社會(huì)現(xiàn)狀

很多公司根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展需要，會(huì)在不同區(qū)域設(shè)立機(jī)構(gòu)及辦公場(chǎng)所，因此也需要一部分的業(yè)務(wù)代表、銷售、內(nèi)勤、財(cái)會(huì)等崗位人員進(jìn)行區(qū)域調(diào)動(dòng)。部分員工在面臨這些人事調(diào)動(dòng)及崗位調(diào)整時(shí)明明心有不甘，卻又不知如何拒絕。一些員工甚至以消極怠工、曠工的形式拒絕工作調(diào)動(dòng)。殊不知，這種方式稍有不慎就給了單位合法辭退的理由。在此情形下，單位可以合法辭退嗎？又有什么限制呢？我們一同通過一則案例來了解~

經(jīng)典案例

JM公司位于湖北隨州市，系某集團(tuán)公司在隨州市的獨(dú)立子公司，主要經(jīng)營(yíng)西藥、中藥生產(chǎn)、運(yùn)輸、銷售。近年來,隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，JM公司在全國(guó)多個(gè)城市建立銷售網(wǎng)絡(luò)。

韓某、楊某、劉某、潘某、宮某、彭某分別于2008年、2010年、2013年等不同年份入職JM公司，與JM的首次勞動(dòng)合同到期后，潘某等5人均與JM公司簽訂勞動(dòng)合同。2014年、2015年前后，潘某等5名員工均與JM公司簽訂勞動(dòng)合同，期限至2018年12月31日，合同約定員工從事JM公司指定的藥品銷售與市場(chǎng)維護(hù)工作，工作地點(diǎn)為JM公司銷售區(qū)域，6名員工執(zhí)行綜合工時(shí)制，工資支付形式為：底薪+提成。合同簽訂后，潘某等6名員工被派往陜西省從事藥品營(yíng)銷工作，潘某任該團(tuán)隊(duì)商務(wù)經(jīng)理。

2018年1月，JM公司職工代表大會(huì)通過了《考勤休假管理辦法》、《員工行為獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》，JM向公司各部門、車間下發(fā)了公告通知。其中均規(guī)定“連續(xù)曠工3天以上、一個(gè)薪資結(jié)算月內(nèi)累計(jì)曠工3天以上、一年內(nèi)累計(jì)曠工6天以上，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同”

2018年4月，JM公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要決定取消“陜西XX終端銷售團(tuán)隊(duì)”的特殊銷售模式，并決定對(duì)該團(tuán)隊(duì)的銷售區(qū)域和崗位進(jìn)行調(diào)整，其中韓某調(diào)至遼寧、楊某調(diào)至貴州、劉某調(diào)至附件、潘某留任山西、宮某調(diào)至吉林、彭某調(diào)至黑龍江。

2018年4月21日，JM公司通過公司內(nèi)部辦公系統(tǒng)將上述崗位調(diào)動(dòng)通知單發(fā)送給時(shí)任團(tuán)隊(duì)商務(wù)經(jīng)理潘某，并要求員工2018年4月25日前到新崗位報(bào)到。然而，員工并未按時(shí)報(bào)到。

2018年7月3日，JM公司根據(jù)《勞動(dòng)合同》中員工的聯(lián)系電話，通過短信形式向員工發(fā)送崗位調(diào)動(dòng)通知，要求潘某等6人于2018年7月13日前到達(dá)新崗位報(bào)道，未按時(shí)到崗作曠工處理。但6人并未按時(shí)到崗。

7月13日起，JM公司對(duì)6名員工考勤記錄開始記錄為曠工。7月24日，JM公司向工會(huì)發(fā)出“征求意見函”，擬與潘某6人解除勞動(dòng)合同。7月25日，JM公司工會(huì)同意處理。

7月26日，JM公司下發(fā)《解除通知》，以潘某6人無(wú)故曠工，違反《考勤休假管理辦法》、《員工行為懲戒管理規(guī)定》為由，解除與潘某、楊某、劉某、宮某、韓某、彭某勞動(dòng)合同。同時(shí)，JM公司向6人工資支付至2018年7月底。

2019年1月11日，JM公司停發(fā)6人工資，6人拿到《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》。潘某等人不服，向隨州市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。隨州市勞動(dòng)仲裁委于2019年8月16日裁決駁回6人的全部仲裁請(qǐng)求。潘某等人對(duì)仲裁裁決不服，起訴至法院。

一審、二審法院審理后認(rèn)為，根據(jù)JM公司與潘某等6人簽訂的勞動(dòng)合同的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)可以看出，潘某等6人工作內(nèi)容為藥品銷售工作，工作地點(diǎn)為JM公司指定的銷售區(qū)域。JM公司有權(quán)根據(jù)工作需要和勞動(dòng)合同約定調(diào)整潘某等6人工作地點(diǎn)。潘某等人在接到工作崗位調(diào)動(dòng)通知后，沒有再規(guī)定時(shí)間報(bào)到。根據(jù)JM公司《考勤休假管理辦法》及《員工行為懲戒管理規(guī)定》，公司可以給解除勞動(dòng)合同。因此，JM公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為并無(wú)不當(dāng)。

最終，法院判決駁回潘某等6人全部訴訟請(qǐng)求。

應(yīng)對(duì)建議

結(jié)合案例，在面對(duì)企業(yè)以“員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度”為由辭退或解除勞動(dòng)合同時(shí)，我們建議您注意以下幾個(gè)問題：

1、用人單位能否以“員工違紀(jì)”為由辭退？

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，在以下情形下用人單位可以解除勞動(dòng)合同：?jiǎn)T工在試用期期間被足夠證據(jù)證明不符合錄用條件；員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位的規(guī)章、制度等；嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

由此可見，用人單位是有權(quán)以“員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位的規(guī)章、制度”為由解除勞動(dòng)合同的。當(dāng)然，我國(guó)勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)也對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了限制，用人單位不能隨意解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)符合法定條件并經(jīng)法定程序方能解除。

例如，案例中潘某6人在面臨用人單位進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)、區(qū)域變動(dòng)時(shí)，原本可以合理地與用人單位溝通解決，卻采取了曠工的方式消極對(duì)抗的方式，這種行為恰恰為JM公司提供了解除勞動(dòng)合同的理由。JM公司在通知6人到崗時(shí)間后，6人拒不上班，在考勤中被記錄為曠工，達(dá)到了JM公司內(nèi)部規(guī)定的曠工解雇時(shí)間，JM進(jìn)而通過合法程序?qū)⑴c潘某6人的勞動(dòng)合同合法解除。

2、用人單位行使解除權(quán)的限制

如前所述，用人單位雖然有權(quán)以員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度而單方面解除勞動(dòng)合同，但是在實(shí)務(wù)中為了防止用人單位權(quán)力濫用，也是做了諸多限制。用人單位若想合法解除，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

首先，用人單位應(yīng)當(dāng)制定合法有效的規(guī)章制度。用人單位主張員工違反單位的規(guī)章制度，則首先應(yīng)當(dāng)確保所依據(jù)的規(guī)章制度是合法有效，經(jīng)過民主程序訂立的，且沒有違法國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)。實(shí)務(wù)中，一些企業(yè)違規(guī)約定惡意延長(zhǎng)工作時(shí)間、設(shè)置違規(guī)罰款等所謂“制度”，這類本就違法的制度是不能得到支持的。

其次，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序訂立并向勞動(dòng)者公示。實(shí)務(wù)當(dāng)中，很多企業(yè)所謂的“規(guī)章”、“守則”只是一紙空文，并未經(jīng)過民主程序訂立，也未向員工公示或宣貫。在此種情形糾紛中，法院并不會(huì)支持用人單位。

再次，用人單位需舉證員工確實(shí)違反了單位的規(guī)章制度。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。若用人單位不能夠提供完備的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為，則可能被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

最后，員工違反規(guī)章制度需達(dá)到“嚴(yán)重”的程度。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，只有在員工嚴(yán)重違反的情形下，用人單位才能行使解除權(quán)。“嚴(yán)重”可以參考員工行為的動(dòng)機(jī)、次數(shù)、造成的后果、影響以及給用人單位帶來的損失。如若僅僅是一次、兩次違反了一些較輕微的制度，用人單位也不應(yīng)當(dāng)因此解除勞動(dòng)合同。

3、維權(quán)需合法，

針對(duì)用人單位一些不合實(shí)際的人事變動(dòng)，尤其是不符合勞動(dòng)合同中約定的工作崗位、薪酬、績(jī)效考核等變動(dòng)，是可以采取合法途徑維護(hù)自身合法權(quán)益的。切勿采取消極怠工、曠工、甚至“法外造法”采取罷工抗議的途徑，給用人單位合法解除勞動(dòng)合同的可乘之機(jī)，原本受害方卻無(wú)法維護(hù)自身合法權(quán)益。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

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