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【2019 HRoot中國人力資本論壇演講實(shí)錄】
內(nèi)容來源：2019年9月5日，Kronos中國勞動(dòng)力研究院院長及大中華區(qū)總經(jīng)理繆青先生在由中國領(lǐng)先的人力資源媒體公司HRoot重磅打造的中國領(lǐng)袖級(jí)人力資源年度峰會(huì)--“2019 HRoot中國人力資本論壇”上分享了以“全球化視角——看人才趨勢(shì)和勞動(dòng)力管理技術(shù)的發(fā)展”為主題的演講，HRoot作為主辦方，經(jīng)演講者審閱授權(quán)后發(fā)布。 閱前請(qǐng)思考以下問題： 代際和技術(shù)變化下的 現(xiàn)象和趨勢(shì)有哪些？ 人力資源管理者如何應(yīng)對(duì)變化？ 數(shù)字化技術(shù)將如何幫助我們 重塑未來勞動(dòng)力管理？ 以下正文，enjoy~ 由于后面是以美國制造業(yè)作為案例分析，所以會(huì)用到一些美國的人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，方便前后對(duì)照。美國的人口代際可以分為嬰兒潮、X、Y、Z等世代，今天重點(diǎn)討論的是Z世代（1995-2012年出生），因?yàn)樗麄兪俏磥?-10年的職場(chǎng)生力軍。Kronos全球勞動(dòng)力研究院針對(duì)12個(gè)國家（包含中國、美國、德國等主要經(jīng)濟(jì)體）里16-25歲的年輕人，做了一次在線調(diào)查。為更好地理解數(shù)據(jù)結(jié)果，先來了解一下Z世代定性的特點(diǎn)。以上美國Z世代的特點(diǎn)，也基本適用于中國的同齡人，因?yàn)?5后的中國年輕人，他們的成長環(huán)境是與世界同步的，處在一個(gè)IT，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。1995年，windows95發(fā)布，這是第一個(gè)帶有中文系統(tǒng)的全球化版本。也是這一年開始，IT、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)領(lǐng)域中國與世界同步。所以，95后是中國近百年來在科技上最全球化的一代，互聯(lián)網(wǎng)從一種技術(shù)手段變成一種生存方式。教育方面，由于時(shí)代的變化和發(fā)展，加上大學(xué)擴(kuò)招等因素，受過高等教育的比例遠(yuǎn)高于前面幾代人。同時(shí)，95后的父母是改革開放的受益者，孩子的培養(yǎng)進(jìn)入到錢多人少的一代。在上海有一組數(shù)據(jù)，以上海戶籍人口為統(tǒng)計(jì)，95后平均擁有2.1套房產(chǎn)，生下來就是千萬富翁，所以說是千萬富翁來給你上班。品牌方面，Z世代對(duì)品牌透明但不是無感，只是更重視價(jià)值，買東西不看廣告，看朋友圈，看抖音看KOL等等。基于以上對(duì)Z世代的了解，以下挑選一些調(diào)研報(bào)告的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行分享。首先，Z世代是樂觀且愿意付出的一群人，調(diào)研的對(duì)象中56%對(duì)工作的未來非常樂觀。另外，不要對(duì)他們有成見，他們并不懶惰，近90%的Z世代樂于接受加班，不過是有前提條件的，后面會(huì)有解讀。然而，對(duì)職場(chǎng)他們中的77%也會(huì)有焦慮，高于成年人的66%。這一現(xiàn)象在一些成熟的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)體中更加顯著，例如加拿大，英國等國家，這可能跟整個(gè)職業(yè)發(fā)展空間有一定關(guān)系。令中國Z世代最焦慮的是對(duì)經(jīng)驗(yàn)以及職場(chǎng)人脈缺乏的擔(dān)心。關(guān)于經(jīng)驗(yàn)缺乏，各個(gè)學(xué)歷背景的Z世代都把有實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，和校企聯(lián)合培養(yǎng)（Co-ops）作為進(jìn)入職場(chǎng)的最好準(zhǔn)備。在美國硅谷，除了斯坦福、加州大學(xué)伯克利分校等，還有一所加拿大的學(xué)校，叫滑鐵盧大學(xué)（ University of Waterloo）。其最有特色的是計(jì)算機(jī)科學(xué)專業(yè)（ComputerScience），從大一開始，就提供在北美各個(gè)頂尖IT公司校企聯(lián)合培養(yǎng)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)。該校畢業(yè)生在北美就業(yè)市場(chǎng)，尤其在硅谷最受歡迎。工資收入是最重要的，并且是隨著年齡的增長，工資收入的重視程度不斷提升。畢竟談戀愛，社交，甚至結(jié)婚，都是要花錢的。此外，各國間還有差異，對(duì)工資收入比較重視的是英國、美國。中國是12%，屬于比較低的。可能背后有文化上的影響，中國的父母，不僅要供上大學(xué)，可能還要供其他的。我有一個(gè)97后的女兒，她今年六七月份大學(xué)畢業(yè)，我跟她在微信上說：“你快畢業(yè)了，是不是該考慮經(jīng)濟(jì)獨(dú)立了？”過了很長一段時(shí)間給我回了七個(gè)字：“你怎么可以這樣？！”除了收入以外，Z世代并不在意所謂的工作和生活的平衡，他們更在意的是彈性工作時(shí)間。46%的Z世代正在參與零工經(jīng)濟(jì)，其中有53%的人是由于“想做自己的老板”。不是經(jīng)濟(jì)上的，更多的是“我的時(shí)間我做主”，做時(shí)間的主人。最看重彈性工作時(shí)間的國家是美國、中國、墨西哥。值得注意的是，制造業(yè)在這三個(gè)國家經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，而Z世代向往彈性工作制，面對(duì)制造業(yè)的固定工作排班，可能就有“我寧愿去美團(tuán)外賣做騎手，也不愿意到制造業(yè)上班”的矛盾。回到前面講過的，近90%的Z世代都愿意加班，結(jié)合此處的調(diào)研結(jié)果，會(huì)發(fā)現(xiàn)加班前提條件是“自己安排工作時(shí)間”。企業(yè)招聘上，除了企業(yè)HR回復(fù)緩慢，太官僚等，陳舊過時(shí)的招聘系統(tǒng)，尤其是沒有移動(dòng)化的應(yīng)用，幾乎使得他們會(huì)用腳投票，甚至不考慮這一家。以上是人才的分析，需求方企業(yè)的情況又是如何呢？選擇制造業(yè)作為研究對(duì)象，是因?yàn)樗枪蛡蛉藬?shù)最多的行業(yè)之一，對(duì)效率和成本都比較敏感，最會(huì)采用一些新的技術(shù)。而美國的制造業(yè)具有成熟性和先發(fā)性，有一些制造業(yè)已經(jīng)到了后工業(yè)化的時(shí)代，另外美國是僅次于中國，制造業(yè)雇傭人數(shù)最多的國家。像一些歐洲國家，比如意大利，德國，雖然制造業(yè)也很發(fā)達(dá)，但他從體量上完全不能跟中國相比，整個(gè)德國人口才幾千萬。所以同為制造業(yè)大國，美國的制造業(yè)更具有前瞻性的借鑒意義。根據(jù)2018年P(guān)ew Research Center發(fā)布的一組預(yù)測(cè)性的數(shù)據(jù)，到2025年美國制造業(yè)有270萬嬰兒潮的一代員工（1946-1963年出生）要退休，技術(shù)崗位空缺達(dá)200萬個(gè)。所以，需要更多的Z世代加入制造業(yè)，否則美國制造業(yè)會(huì)面臨人才的困境，以及技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失。另外來自MFG DAY的數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前27%的美國制造業(yè)工人年齡在55歲以上，到2030年，有350萬個(gè)就業(yè)崗位來自退休和經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張。看過《美國工廠》的朋友會(huì)注意到里面出現(xiàn)的員工大多在中年以上。然而，只有30%的家長希望自己的孩子從事制造業(yè)工作，孩子們意愿更低，僅有17%的年輕人將制造業(yè)作為自己的首選職業(yè)。解決上述問題，僅依靠機(jī)器人或者人工智是很難實(shí)現(xiàn)的。2011年左右，富士康的董事長郭臺(tái)銘宣布了一個(gè)“百萬機(jī)器人計(jì)劃”，直到現(xiàn)在這個(gè)計(jì)劃完成了4%，他計(jì)劃到2020年，富士康的中國工廠自動(dòng)化率達(dá)到30%。不是說機(jī)器人不能夠替代人工，但節(jié)奏、行業(yè)和場(chǎng)景是受限的。麥肯錫（McKinsey & Company）的報(bào)告也從不同的角度印證了這一點(diǎn)。報(bào)告預(yù)測(cè)到2030年，即便在機(jī)器和人工智能充分發(fā)展的前提下，也只有30%的工作可以被這些機(jī)器所替代，而且是在可預(yù)測(cè)環(huán)境下的物理活動(dòng)。我們iPhone手機(jī)上有些很細(xì)小的螺絲，還是人工擰的，因?yàn)闄C(jī)器的精度達(dá)不到。有一句話很應(yīng)景：“No matter how automated we become, we are still very much a people business（不管我們?nèi)绾伪蛔詣?dòng)化，終究還是人的業(yè)務(wù)）”。 未來的工廠一定是機(jī)器與人共生共存的。所謂的智能工廠絕不會(huì)簡單地等同于無人工廠或者“黑燈工廠”，雖然談的是制造業(yè)，但其他的零售、餐飲、服務(wù)、醫(yī)療等等不同行業(yè)都會(huì)面臨同樣的挑戰(zhàn)。人力資源管理者面對(duì)著故事沖突的兩面，一面是未來5到10年進(jìn)入職場(chǎng)的以Z世代為代表的特立獨(dú)行的年輕人。另外一方面是行業(yè)本身吸引力不夠強(qiáng)，但又需要更多年輕人的加入。人力資源管理者，如何應(yīng)對(duì)變化 要承認(rèn)一些不能改變的行業(yè)特點(diǎn)，但也需要從管理方法、企業(yè)文化等方面入手，吸引、留住和激發(fā)這一時(shí)代的年輕人。圍繞選、用、預(yù)、留已經(jīng)有了很多成熟的理論和方法，但不是所有的新問題都可以用老辦法去解決。在人力資源領(lǐng)域，員工體驗(yàn)已經(jīng)成為吸引、保留、激發(fā)人才新的戰(zhàn)略和新的戰(zhàn)場(chǎng)。根據(jù)Accenture發(fā)布的《Employee Experience Re-imagined》報(bào)告數(shù)據(jù)，全面實(shí)施了員工體驗(yàn)的公司，其客戶忠誠度（+17%）、營業(yè)額（+11%）、利潤（+25%）、創(chuàng)新（+100%）和業(yè)績（+122%）都得到了提高。那么，什么是員工體驗(yàn)？員工體驗(yàn)是員工對(duì)他們?cè)诮M織中能夠接觸到的和觀察到的所有事物的總體感受。員工體驗(yàn)一定程度上是人力資源部門的客戶體驗(yàn)。員工體驗(yàn)不算是一個(gè)非常新的概念，但作為一種對(duì)人性假設(shè)的認(rèn)知和實(shí)踐，它是隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而改變的。簡單點(diǎn)說，從“吃飽穿暖，養(yǎng)家糊口，給錢就干活”，到現(xiàn)在的“錢很重要，但也要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值”，不同工作動(dòng)機(jī)所占百分比發(fā)生了變化。所以要更加重視員工體驗(yàn)，這不光是錢的問題。總體上，員工體驗(yàn)分成三個(gè)部分，包括物理體驗(yàn)（與職場(chǎng)環(huán)境相關(guān)），文化體驗(yàn)（與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)相關(guān)），數(shù)字化體驗(yàn)（與員工完成工作的方式相關(guān)）。要以員工為出發(fā)點(diǎn)，而不是以企業(yè)的角度去建造環(huán)境，設(shè)計(jì)工作流程，建設(shè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)文化。后者僅把員工當(dāng)做完成工作的載體，而非具有喜怒哀樂的人。物理體驗(yàn)主要表現(xiàn)在工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)理念上，文化體驗(yàn)則包含工作文化和生活文化。良好的工作文化來自信任和透明，生活與工作也要相互協(xié)調(diào)，同時(shí)不要忘記回饋社會(huì)和支持下一代。由于踐行了這樣的文化，Kronos在全球包括中國多個(gè)地區(qū)被連續(xù)評(píng)為Great Place to Work和Top Place to Work，公司的業(yè)績，員工的敬業(yè)度指標(biāo)都領(lǐng)先行業(yè)。Kronos全球CEO Aron Ain認(rèn)為“偉大的企業(yè)由敬業(yè)的員工驅(qū)動(dòng)”。《Start With Why》作者Simon Sinek也說過：“客戶不會(huì)愛一家公司，直到員工愛上這家公司。”沒有優(yōu)秀的員工體驗(yàn)，就不會(huì)有優(yōu)秀的客戶體驗(yàn)，就算有也不會(huì)持久。除了物理體驗(yàn)和文化體驗(yàn)之外，面對(duì)Z世代，最為重要的是員工的數(shù)字化體驗(yàn)，缺乏數(shù)字化的體驗(yàn)很難說好。對(duì)于企業(yè)所提供的應(yīng)用系統(tǒng)，Z世代的年輕人希望它像常用的手機(jī)APP一樣便捷。77%的年輕人認(rèn)為，性能欠佳的應(yīng)用系統(tǒng)會(huì)影響他們的業(yè)績表現(xiàn)，93%的年輕人會(huì)把工作上是否使用到新的技術(shù)，作為他們工作選擇的考量。實(shí)現(xiàn)數(shù)字化體驗(yàn)的前提是，完成整個(gè)人力資源工作流程的信息化和移動(dòng)化，消滅信息孤島和重復(fù)信息。此外，“數(shù)字化”不是簡單的“信息化”，信息化強(qiáng)調(diào)“標(biāo)準(zhǔn)化，流程化”，是從企業(yè)的需求出發(fā)，數(shù)字化聚焦員工的“體驗(yàn)”與“個(gè)性化”，是從員工的需求出發(fā)。數(shù)字化體驗(yàn)的興起是兩方面合力的結(jié)果，一個(gè)是“技術(shù)的拉”，一個(gè)是“需求的推”。社交化媒體、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)為業(yè)務(wù)系統(tǒng)的改造提供了途徑，新的企業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)也要適應(yīng)Z世代年輕職員的特點(diǎn)。另外，由于技術(shù)的轉(zhuǎn)型不純粹是IT的事情，它是針對(duì)所有員工的數(shù)字化，所以企業(yè)HR不應(yīng)該坐在副駕駛，而是坐在主駕駛上面。在企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，人力資源管理者會(huì)不斷認(rèn)識(shí)一些新的技術(shù)，例如基于人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)的智能化技術(shù)。理解到信息化，移動(dòng)化只是開始，“智能化”只是“數(shù)字化”的標(biāo)配。使用智能化的企業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)依靠的是直覺，就像使用餓了么、美團(tuán)和滴滴，不需要用戶專門學(xué)習(xí)。其次，它能針對(duì)不同的員工提供不同的信息，滿足他們個(gè)性化的需求。和信息化不同的是，數(shù)據(jù)不是等在那里被挖掘，而是系統(tǒng)可以主動(dòng)地提供有關(guān)預(yù)見性的信息。數(shù)字化系統(tǒng)的預(yù)見性主要基于對(duì)過去和外來勞動(dòng)力數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控、分析，可以在問題發(fā)生前就將風(fēng)險(xiǎn)提醒到關(guān)鍵用戶以及時(shí)采取行動(dòng)。比如在員工打卡之后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)地提醒他（她）潛在的加班風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)員工實(shí)際出勤情況提示潛在的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合企業(yè)的需求以及員工的愛好，達(dá)到一個(gè)平衡。企業(yè)人力資源從業(yè)者要擺脫以往那種事后發(fā)覺、事后分析，做到“實(shí)時(shí)管理（Manage in the Moment）”。數(shù)字化的系統(tǒng)中，會(huì)針對(duì)各個(gè)行業(yè)建立不同的業(yè)績指標(biāo)體系，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)每一位員工的數(shù)字化體驗(yàn)，實(shí)際上的“數(shù)字化的平權(quán)”。人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是對(duì)如何將人員、數(shù)據(jù)和流程結(jié)合在一起的重新想象。“羅馬不是一天建成的，但是羅馬肯定是在某一天開始的。”員工體驗(yàn)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)在路上，要思考的是，采用什么步驟和方法到達(dá)彼岸。衷心希望，像Kronos這樣的公司，能夠給人力資源行業(yè)的同仁在技術(shù)和業(yè)務(wù)上提供服務(wù)和幫助，共同完成人力資源數(shù)字化的轉(zhuǎn)型，為企業(yè)以及行業(yè)的發(fā)展提供更好的人才的支撐。以上就是，Kronos中國勞動(dòng)力研究院院長及大中華區(qū)總經(jīng)理繆青先生在“2019 HRoot中國人力資本論壇”上的分享。 數(shù)萬HR關(guān)注追捧的?? “2019 HRoot中國人力資源服務(wù)展” ↓↓↓ 點(diǎn)擊“閱讀原文”立即參與！ 
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