【原】平等世界下的暗潮涌動(dòng) ?

HRoot 2021-01-09

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某視頻網(wǎng)站上有一段觀看次數(shù)近五十萬(wàn)的短視頻。視頻中，一位英裔美國(guó)男人與一位韓裔美國(guó)女人在跑步過(guò)程中相遇。男人開(kāi)始寒暄：

“天氣真不錯(cuò)，是吧？”

“沒(méi)錯(cuò)?！?/span>

得到回應(yīng)后，男人問(wèn)道：

“你來(lái)自哪里？你的英語(yǔ)說(shuō)的真好?！?/span>

“圣地亞哥（位于美國(guó)加利福尼亞州），我們那里都說(shuō)英語(yǔ)?！?/span>

“不，你來(lái)自哪兒？”男人一字一頓的問(wèn)道。

女人停頓了幾秒，“哦，我出生在圣地亞哥，我的祖父母輩來(lái)自韓國(guó)首爾?！?/span>

“沒(méi)錯(cuò)，”男人露出釋然的表情，對(duì)女人做了一個(gè)自己理解的韓式打招呼動(dòng)作：“我就知道，一看就覺(jué)得你像是韓國(guó)人，韓國(guó)泡菜確實(shí)不錯(cuò)......”

對(duì)話進(jìn)行到這里，兩人之間的氣氛應(yīng)該不算融洽了。如果世界上的人都能意識(shí)到自己的刻板印象，清楚自身存在的偏見(jiàn)，至少，以上這段對(duì)話應(yīng)該不會(huì)朝著尷尬的方向進(jìn)行。

萬(wàn)物互聯(lián)的時(shí)代里，在地球兩端的人想要了解對(duì)方身處的風(fēng)土人情、文化習(xí)慣，只需要?jiǎng)觿?dòng)手指，便可獲取大量相關(guān)信息，但是，人類意識(shí)具有主觀能動(dòng)性，天性擅長(zhǎng)用經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)足自身未知的空白。雖然網(wǎng)絡(luò)提供的這些信息只是幫助他們認(rèn)識(shí)彼此不同的文化，而不能幫助他們理解這些文化。

偏見(jiàn)多源于缺乏了解，在生活中這種只憑自己掌握的信息主觀推斷評(píng)價(jià)他人導(dǎo)致的誤會(huì)比比皆是。企業(yè)在進(jìn)行跨文化管理時(shí)，由偏見(jiàn)造成的矛盾與沖突同樣屢見(jiàn)不鮮。

偏見(jiàn)從何而來(lái)

值得欣慰的是，隨著科技的發(fā)展，社會(huì)文明程度的提高，人們正在慢慢認(rèn)識(shí)到自身存在的偏見(jiàn)。但是，如何去克服，依然是其面臨的一大難題，尤其是那些很難被發(fā)現(xiàn)的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)。

在《證析：大數(shù)據(jù)與基于證據(jù)的決策》這本書中，作者介紹了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)得主，經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家卡尼曼研究出的兩種決策方式：直覺(jué)系統(tǒng)思維和理性系統(tǒng)思維。直覺(jué)系統(tǒng)思維往往是通過(guò)人類自身的直覺(jué)對(duì)事物加以判斷，快速形成對(duì)事物的認(rèn)知。理性系統(tǒng)思維會(huì)通過(guò)一系列理性的、“需要意志努力”的邏輯分析過(guò)程，才會(huì)對(duì)事物形成認(rèn)知。

顯然，直覺(jué)系統(tǒng)思維相較于理性系統(tǒng)思維更加輕松。人類每天需要接觸、處理大量信息，用直覺(jué)系統(tǒng)思維進(jìn)行處理，效率會(huì)高很多。然而，正如作者介紹的卡尼曼的觀點(diǎn)：“認(rèn)知錯(cuò)誤的一個(gè)陰險(xiǎn)特性就是我們無(wú)從知道錯(cuò)誤正在發(fā)生，我們幾乎從未發(fā)現(xiàn)自己正在犯著直覺(jué)的錯(cuò)誤?！?/span>

在生活中，這種依靠直覺(jué)作出的判斷會(huì)幫助人們減少很多不必要的思考，讓生活輕松很多，但是，在商業(yè)世界里，直覺(jué)系統(tǒng)思維卻是需要警惕的。在人力資源管理中，偏見(jiàn)更是一種阻礙，阻礙了人們對(duì)界限的拓展，阻礙了企業(yè)多樣性的發(fā)展。這種偏見(jiàn)若是一直存在于人力資源從業(yè)者心中，不注重克制，不加以糾正，最后會(huì)逐漸演變?yōu)樾袆?dòng)中的歧視。

平等世界中的不公

因?yàn)槠?jiàn)產(chǎn)生的歧視行為對(duì)企業(yè)造成的影響在各類新聞中屢屢出現(xiàn)：某知名消費(fèi)品公司，因?yàn)橐痪€員工的種族偏見(jiàn)，對(duì)消費(fèi)者做出不當(dāng)行為，迫使公司暫時(shí)關(guān)閉在該區(qū)域的門店，僅半天時(shí)間，營(yíng)業(yè)額損失過(guò)千萬(wàn)元；某奢侈品牌，因員工對(duì)待不同種族消費(fèi)者的態(tài)度差異明顯，涉嫌種族歧視，遭到被歧視群體消費(fèi)者集體抵制；某科技公司，因?yàn)樯嫦有匠攴矫嫘詣e歧視被監(jiān)管機(jī)構(gòu)調(diào)查......

“人”的管理永遠(yuǎn)是一個(gè)復(fù)雜的話題，對(duì)于人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)，他們有多少程度上能夠意識(shí)到這些偏見(jiàn)？以招聘為例，在招聘到的新員工當(dāng)中，有多少候選人是因?yàn)槠淠芰εc崗位相匹配被錄取的？《向足球?qū)W習(xí)：英超足球經(jīng)營(yíng)啟示錄》一書中提到，作為企業(yè)招聘人員，“在一大堆具有同等資歷的候選人當(dāng)中，你會(huì)忍不住挑選你認(rèn)識(shí)的，你喜歡的，你相處愉快的候選人?！倍切┱嬲軌騽偃嗡甭毼坏暮蜻x人反而被忽視。可見(jiàn)，無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)會(huì)直接影響企業(yè)內(nèi)部的人才質(zhì)量。對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，不斷提醒自身克服可能存在的偏見(jiàn)，從崗位勝任力出發(fā)來(lái)招聘正確的“人”才是招聘者最重要的能力。

世界正在變平，更多人有了工具和能力，可以交流、競(jìng)爭(zhēng)、合作，這就是讓我們更加平等的機(jī)會(huì)。

——托馬斯·弗里德曼

如弗里德曼所說(shuō)，科技的迅速發(fā)展正在將世界壓縮成為一個(gè)平面。企業(yè)可以進(jìn)行全球化擴(kuò)張，人才發(fā)展也不再受地域限制。企業(yè)間會(huì)有交流、競(jìng)爭(zhēng)，杰出的雇主會(huì)吸引優(yōu)秀的人才加入其中。但是，這些人才有著各自不同的文化背景，他們的價(jià)值觀、思維方式是從嬰兒時(shí)期就在家庭、社區(qū)和學(xué)校的影響下逐漸形成的，根深蒂固，即使他們能夠意識(shí)到他人與自己的不同，時(shí)刻保持理性系統(tǒng)思維依然是一件難事。就像是蹦極、跳傘、過(guò)山車……這些刺激的活動(dòng)，對(duì)于從未嘗試過(guò)的人來(lái)說(shuō)，即便心里很清楚：這些運(yùn)動(dòng)的安全系數(shù)相對(duì)較高，在體驗(yàn)之前都會(huì)有專業(yè)人員為他們做好安全準(zhǔn)備，但是從心理上他們還是無(wú)法接受。

克服偏見(jiàn)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。就個(gè)體而言，優(yōu)秀人才在各自的領(lǐng)域或許是“各自為王”，每個(gè)人都有足夠的自信，認(rèn)為自己掌握的就是所有狀況，以自身的心理對(duì)他人進(jìn)行評(píng)斷，從而產(chǎn)生自己也無(wú)法察覺(jué)到的偏見(jiàn)。這些偏見(jiàn)的存在對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)讓人才在集體中進(jìn)行協(xié)作時(shí)如同一盤散沙：溝通上的困難，對(duì)同一目標(biāo)產(chǎn)生不同理解，各執(zhí)己見(jiàn)，這對(duì)于業(yè)務(wù)開(kāi)展來(lái)說(shuō)，顯然不是一個(gè)好的開(kāi)始。如何跨越文化的差異，讓這些優(yōu)秀人才在集體中互相協(xié)作，發(fā)揮各自專長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)“1+1>2”？

以歸屬感克服跨文化管理中的偏見(jiàn)

新技術(shù)的產(chǎn)生、新商業(yè)模式的運(yùn)用，傳統(tǒng)企業(yè)紛紛向數(shù)字化道路轉(zhuǎn)型，這也為企業(yè)更好的進(jìn)行跨文化管理提供助力。文化本身復(fù)雜而又無(wú)形，企業(yè)運(yùn)用技術(shù)可以更好的將其文化以更多樣化的形式呈現(xiàn)出來(lái)，讓員工真實(shí)地感受到，才能讓來(lái)自不同文化區(qū)域的組織成員共同擁有強(qiáng)烈的集體文化，縮小偏見(jiàn)存在的領(lǐng)域。

在全球跨文化管理學(xué)者Gert Jan Hofstede的觀點(diǎn)中，文化是對(duì)應(yīng)社會(huì)需求而產(chǎn)生的。社會(huì)需求的改變意味著企業(yè)文化也需要改變。最強(qiáng)大的文化是能夠讓員工產(chǎn)生歸屬感。來(lái)自不同地域，擁有不同個(gè)體文化的員工在同一個(gè)公司工作，公司在尊重這些不同的個(gè)人文化的同時(shí)又必須打造一種讓所有成員都共同支持的企業(yè)文化，這樣的公司就像是一個(gè)大家庭，每個(gè)人都有各自的工作，互相配合又互相獨(dú)立。當(dāng)員工感受到他/她在企業(yè)中做得很好，得到周圍同事乃至上司的認(rèn)同，那么員工對(duì)文化的認(rèn)同感也會(huì)越加強(qiáng)烈。“這是我的地方，我屬于這里，我們?yōu)楣咀龅氖聦?duì)我是有意義的”，越多的員工有這樣的感覺(jué)，企業(yè)文化也會(huì)越深刻的影響員工。

企業(yè)也意識(shí)到，基于文化的歸屬感才是企業(yè)之根本，企業(yè)文化不能流于口號(hào)，必須以具象的形式將文化內(nèi)涵融入員工的DNA。所以如今看到越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始從招聘環(huán)節(jié)、新員工入職、中層管理人員培訓(xùn)到高層管理者全面滲透，將紙面的文化準(zhǔn)則落實(shí)到行動(dòng)中，以一個(gè)個(gè)具體的項(xiàng)目為組織成員提供交流的空間，讓他們突破溝通的界限，幫助員工刷新其舊有的思維方式，不斷審視其固有的情感、態(tài)度、價(jià)值觀，以更開(kāi)放的心態(tài)包容所有“不同”，作出一種更加理性客觀的判斷，逐漸克服跨文化語(yǔ)境下的偏見(jiàn)。

“平等”是信息技術(shù)發(fā)展所追求的最終目標(biāo)?，F(xiàn)代社會(huì)相較以往更為公平，但是，在這種公平的表面下依然存在著各種不公。無(wú)論是個(gè)人還是組織，所要做的都只是了解偏見(jiàn)，主動(dòng)克服，才能慢慢平息這種涌動(dòng)的暗潮。