經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)教授杰克·弗朗西斯 (Jack C.Francis)曾說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或者按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！睂?duì)于人才進(jìn)行有效激勵(lì)，激發(fā)人才最大的潛能是人力資源管理者們常常思考的問題。豐厚的薪資常常是一大利器，但是隨著薪資增長放緩以及薪資激勵(lì)的短期效應(yīng)愈加明顯，越來越多的企業(yè)開始在福利方面投入更多精力，設(shè)置得當(dāng)?shù)母＠w系也能激勵(lì)人才，讓他們?cè)谄髽I(yè)中爆發(fā)更多的創(chuàng)新力。

2016年，智聯(lián)招聘聯(lián)合北京大學(xué)社會(huì)調(diào)查研究中心發(fā)布《2016中國年度最佳雇主總報(bào)告》，調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)員工對(duì)收入前景的需求排序在逐年下降，而“尊重員工”、“實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的承諾”、“在工作中獲得價(jià)值與幸?！钡纫氐呐判騽t在逐年上升。隨著越來越多的90后，乃至95后步入職場并成為求職的主力軍，他們重視企業(yè)文化、期待在工作中獲得尊重、與同事平等自由相處、建立伙伴關(guān)系，職場中的新訴求也正在推動(dòng)著雇主在做著一些適應(yīng)性調(diào)整，價(jià)值觀趨同、雇傭關(guān)系緊密、組織結(jié)構(gòu)更加趨于扁平的職場“社群時(shí)代”已經(jīng)到來。

喬布斯在1997年重返蘋果后，推出“Think Different”這則經(jīng)典廣告，其中廣告詞中寫道：“他們特立獨(dú)行。他們桀驁不馴。他們?nèi)鞘巧?。他們格格不入。他們用與眾不同的眼光看待事物。他們不喜歡墨守成規(guī)。他們也不愿安于現(xiàn)狀。你可以認(rèn)同他們，反對(duì)他們，頌揚(yáng)或是詆毀他們。但唯獨(dú)不能漠視他們?！边@其中表達(dá)了蘋果所需要的不是一群庸才，敢于改變世界的“瘋子”。蘋果想要吸引的就是這么一群精神投契、價(jià)值觀一致、水平相當(dāng)?shù)娜瞬牛@就是組織社群化的體現(xiàn)之一。

一群優(yōu)秀的人才聚集在一起，才能產(chǎn)生出更富創(chuàng)意的產(chǎn)品，才能激發(fā)更多創(chuàng)意。在社群時(shí)代，對(duì)于優(yōu)秀人才的爭搶也更為激烈。2016年，美國職業(yè)社區(qū)網(wǎng)站Glassdoor也做了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)57%的職場人表示“額外津貼和福利”是他們決定是否接受一份工作的重要因素。別出心裁的福利更能夠激發(fā)人才的工作滿意度，繼而提升敬業(yè)度。在中國，差異化、多元化、個(gè)性化的員工福利也是激勵(lì)與保留人才的利器。不同類型企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來制定福利計(jì)劃，精心設(shè)計(jì)的小福利也能為員工帶來大大的幸福，也能夠激勵(lì)員工。

在中國重陽節(jié)，某家健康醫(yī)療企業(yè)讓員工休息一天，可以陪伴父母去做一次體檢，而體檢費(fèi)用由企業(yè)解決，這無疑是給員工一次盡孝的機(jī)會(huì)，這令員工喜出望外。如今，忙碌的員工與父母在一起的時(shí)間越來越少，在重陽節(jié)發(fā)放這樣的福利，其實(shí)更顯示出企業(yè)對(duì)于人才細(xì)致的關(guān)懷。雖然花費(fèi)不多，但是卻為員工帶來一絲暖意，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)更好的工作，也讓家人更加支持員工努力地工作。

同時(shí)，隨著員工年齡、家庭狀況和收入情況的變化，中國員工對(duì)保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等福利的實(shí)際需求都在不斷調(diào)整，越來越多的企業(yè)引入彈性福利體系，彈性福利最大的優(yōu)勢在于企業(yè)確定對(duì)每個(gè)員工福利的投入的前提下，讓員工來選擇適合自己的福利。怡安翰威特的研究表明，彈性福利體系有以下優(yōu)點(diǎn)：

●做到管控福利成本，企業(yè)對(duì)長期福利支出進(jìn)行有效控制。

●同樣的投入可以滿足員工不同的福利需求，有效提升員工敬業(yè)度。

●讓員工參與到福利體系中，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通。

企業(yè)彈性福利體系通常包含三個(gè)內(nèi)容：即時(shí)激勵(lì)與員工關(guān)懷（生日福利、節(jié)日福利、內(nèi)賣購買等）；健康管理與醫(yī)療補(bǔ)助（體檢、補(bǔ)充醫(yī)療、高端醫(yī)療、齒健等）；留才計(jì)劃與人才發(fā)展（商業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、年金計(jì)劃、高端理財(cái)?shù)龋Ｔ趶椥愿＠w系中，健康管理福利也成為企業(yè)積極引入的重要福利。

有這樣一個(gè)通俗的比喻，健康是1，財(cái)富、家庭、事業(yè)、情感都是0，沒有健康，一切就無從談起。重視員工健康的企業(yè)將更能獲得人才的芳心，讓人才擁有健康的身體，充沛的體力才能在“職場馬拉松”中贏得勝利。在越來越多的公司中，健康福利已經(jīng)成為一種標(biāo)配。

常見的健康福利

●年度員工健康體檢

●護(hù)牙健齒

●補(bǔ)充醫(yī)療與意外

●特色醫(yī)療保障

● 其他醫(yī)療保障

●健康管理服務(wù)

企業(yè)可以根據(jù)需求為員工提供定制化的健康福利，從健康福利入手，幫助員工有效預(yù)防各種疾病的發(fā)生，使員工身心健康，減少病假休假，提升員工績效；使員工能充分感受到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)懷，有效激勵(lì)員工，提升工作敬業(yè)度與滿意度；對(duì)于員工檢查后所出現(xiàn)的疾病，能夠通過及時(shí)的醫(yī)療手段，讓員工盡快恢復(fù)健康，提升員工的幸福感，也節(jié)省了員工與企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用的支出，推出健康福利可謂是一舉多得的舉措。

雖然企業(yè)用于福利的成本逐年增加，但是調(diào)查顯示，員工的感知度和滿意度并沒有隨之顯著提升，在人力成本持續(xù)攀升、福利預(yù)算有限的情況下，如何推出健康福利，讓企業(yè)“花小錢辦大事”呢？

企業(yè)健康福利解決方案提供商怡和漢深的最新一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)在健康管理領(lǐng)域的實(shí)踐，相比之下仍然處于初級(jí)階段。目前遇到的最大挑戰(zhàn)是由于項(xiàng)目開展缺少科學(xué)的規(guī)劃，員工對(duì)于健康管理項(xiàng)目的認(rèn)可度不高，參與率低，導(dǎo)致整個(gè)健康管理項(xiàng)目的實(shí)際效果難以得到正確有效的衡量。造成這種現(xiàn)象的主要原因是健康管理項(xiàng)目不具有系統(tǒng)性，項(xiàng)目方案的提出沒有數(shù)據(jù)和理論依據(jù)的支持。

因此，對(duì)于企業(yè)來說，建立一套完善的健康福利體系不能僅僅是為員工提供一些體檢套餐，讓員工們僅僅知道體檢報(bào)告結(jié)果，卻沒有后續(xù)的跟進(jìn)活動(dòng)；舉辦一些定期的戶外團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，讓員工們知道進(jìn)行體育鍛煉的重要性，卻沒有構(gòu)建企業(yè)整體健康文化。因此，就不難理解為何高層管理者會(huì)質(zhì)疑：“雖然每年的醫(yī)療費(fèi)用在增加，但是還是有很多員工得了慢性病，為什么投入沒有得到明顯的回報(bào)？”

如果企業(yè)對(duì)自身的員工構(gòu)成、醫(yī)療保險(xiǎn)及健康計(jì)劃進(jìn)行深入分析，并根據(jù)他們的健康情況制定有針對(duì)性的醫(yī)療保健計(jì)劃，精心設(shè)計(jì)健康福利體系，人力資源管理者們會(huì)發(fā)現(xiàn)，只要巧妙設(shè)計(jì)，既能降低企業(yè)福利成本，也能保證員工的滿意度。

對(duì)于小企業(yè)來說，可以對(duì)不同類型的員工進(jìn)行分類，了解不同員工的真實(shí)需求，年輕員工的福利需求并不需要給到過多的體檢、醫(yī)療等方面的福利組合，可以給到更加靈活的健身福利，定期的舉行一些健康運(yùn)動(dòng)會(huì)，也可以給到一些外出旅游的機(jī)會(huì)，通過小投入也可以得到不錯(cuò)的回報(bào)。對(duì)于大中型企業(yè)來說，尤其是跨國企業(yè)，選擇員工健康福利供應(yīng)商或者整合多家福利供應(yīng)商，也可以幫助企業(yè)進(jìn)行員工健康福利管理。

目前，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)健康福利主要的認(rèn)識(shí)還是員工體檢和保險(xiǎn)，在醫(yī)療費(fèi)用快速增長的情況下，對(duì)個(gè)人和企業(yè)而言將面臨著巨大的壓力。從企業(yè)本身而言，其員工基本薪酬在未來的增長并不會(huì)很快，中國企業(yè)對(duì)健康福利的規(guī)劃并不成熟，但如果有效運(yùn)用福利杠桿，能夠給員工帶來更好的工作體驗(yàn)，福利其實(shí)是投入不算很大但是員工體驗(yàn)會(huì)變好的內(nèi)容，將會(huì)發(fā)生極大的杠桿效應(yīng)。目前企業(yè)的福利費(fèi)用投入約占其薪酬成本的8%或以下，借助專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)可以分析投入結(jié)構(gòu)是否合理，并逐漸建立合理的投資結(jié)構(gòu)，最大化地發(fā)揮杠桿作用。

當(dāng)很多企業(yè)抱怨，雖然在內(nèi)部也在提倡運(yùn)動(dòng)文化，但是很多員工都懶得動(dòng)。其實(shí)，只要?jiǎng)?chuàng)新得當(dāng)，激勵(lì)得當(dāng)，員工也能動(dòng)起來，比如，在彈性福利與健康服務(wù)平臺(tái)CXA有一個(gè)創(chuàng)新產(chǎn)品，通過回答一些健康問題，每個(gè)員工都能獲得一個(gè) “健康年齡”，并可以將自己的生活方式的影響可視化在他們的臉上。所以如果生活習(xí)慣越糟，臉看起來越糟！一些女士的臉看起來就像她們的母親一樣。員工也可以在社交媒體中分享自己的未來畫像，在互相督促中養(yǎng)成健康的生活習(xí)慣。

在企業(yè)內(nèi)部，也可以形成多種運(yùn)動(dòng)社群，通過同事之間的相互鼓勵(lì)，建立積極運(yùn)動(dòng)的良好氛圍，讓員工形成長期運(yùn)動(dòng)的良好習(xí)慣。在這個(gè)運(yùn)動(dòng)社群中，大家曬出各自的運(yùn)動(dòng)數(shù)據(jù)，可以評(píng)選出月度運(yùn)動(dòng)達(dá)人，這可以激發(fā)員工投入更多的時(shí)間去進(jìn)行鍛煉；又比如，在年底，對(duì)社群中個(gè)人形象改變最大的員工進(jìn)行一些獎(jiǎng)勵(lì)，通過多種手段讓員工從不運(yùn)動(dòng)逐漸熱愛上鍛煉。

在萬科，由萬科地產(chǎn)董事長郁亮親自帶頭，推出全員健康跑，倡導(dǎo)員工定期運(yùn)動(dòng)，并在全國多個(gè)分公司進(jìn)行推廣，這既可以增進(jìn)管理者與員工的溝通，也可以帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部形成健康向上的企業(yè)文化。這對(duì)于一直處于高壓力環(huán)境下的員工來說，是一種放松，更是為激勵(lì)員工為未來工作儲(chǔ)能；對(duì)于企業(yè)來說，讓員工更加健康，他們才能更高效工作，這是一個(gè)簡單的道理，落實(shí)起來卻要花更多的心思。

個(gè)性化也是社群時(shí)代的重要特質(zhì)，每一個(gè)社群都有鮮明的特征，同樣，員工的需求不一樣，希望的福利也就千差萬別。根據(jù)員工的年齡特點(diǎn)和需求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的福利，去除那些使用率不高的福利，取消那些不必要的成本，通過給到員工真正想要的福利；也可以為員工提供更加優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的機(jī)會(huì)，比如幫助員工提前預(yù)約一些知名專家，也可以通過醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系到國外的醫(yī)生對(duì)病情提供一些建議。企業(yè)也可以選擇與員工分?jǐn)傖t(yī)療成本，讓員工重視珍惜企業(yè)提供的健康福利。

對(duì)于企業(yè)來說，最為關(guān)鍵的是通過將醫(yī)療支出從治療轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)防的方式來改善員工福利。通過積極的預(yù)防可以大大減少員工患病的幾率，從而有效減少企業(yè)后期需要支付的醫(yī)療支出，也可以減輕員工患病的痛苦，健康福利體系設(shè)計(jì)中的預(yù)防環(huán)節(jié)非常重要。

健康檢查作為國內(nèi)員工的基本福利，每年都有著固定的需求，另外企業(yè)還擁有醫(yī)療診斷、定期的健康問卷調(diào)查等多方面的數(shù)據(jù)。但是國內(nèi)多數(shù)企業(yè)并沒有充分認(rèn)識(shí)到這些體檢數(shù)據(jù)的重要性。這些大量沉睡的數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)的管理者而言非常重要，企業(yè)可以全面了解所有員工整體健康狀況的調(diào)查結(jié)果，還可以針對(duì)個(gè)人提供健康管理方面的評(píng)估結(jié)果以及預(yù)防建議。

企業(yè)通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)可以了解到員工近期的身體狀況，以及是否有一些健康方面的困擾，通過這些可以為員工提前預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)，目前，一些健康管理平臺(tái)也可以通過對(duì)評(píng)估對(duì)象基礎(chǔ)體檢結(jié)果、家族病史、飲食和生活習(xí)慣進(jìn)行大數(shù)據(jù)的分析，判斷出健康風(fēng)險(xiǎn)，給到員工一些溫馨的健康提示，給到一些專業(yè)的健康風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告，幫助員工提升健康水平，這也會(huì)讓員工感到企業(yè)的用心良苦。

從長期來看，投資于員工健康是最具有戰(zhàn)略性、最高效的健康成本控制管理方法，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)健康福利計(jì)劃，也能夠讓企業(yè)控制潛在不斷增長的福利成本。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部打造健康文化，從關(guān)心企業(yè)員工健康入手，打造有溫度的雇主品牌，對(duì)企業(yè)保留并激勵(lì)人才，也有著比物質(zhì)激勵(lì)擁有更加特殊的價(jià)值。