3月26日，羅永浩正式宣布抖音成為其獨(dú)家直播帶貨平臺，同時預(yù)告將在今日開啟首場直播。在公布抖音賬號后，其粉絲數(shù)暴漲，截止3月31日中午，已達(dá)到405萬。

資料來源：抖音截圖。

一個手機(jī)公司老板去直播帶貨，有粉絲表示失望，認(rèn)為老羅不應(yīng)該是一個主播。

“我這一路走過來，都是按自己興趣或責(zé)任需求選擇行業(yè)，從來不會在選擇上考慮‘粉絲’感受……”羅永浩在網(wǎng)上回應(yīng)到。

近幾年，短視頻的消費(fèi)娛樂成為很多人的生活方式，而直播電商也享受了這個紅利，各路人馬紛紛入局。隨著5G時代的到來，直播、短視頻等平臺正在加速發(fā)展，視頻面試工具也被推到前臺。

“無需出家門，視頻面試，直接拿offer”，幾乎成了當(dāng)下企業(yè)人才招聘的基本口號，騰訊、華為、網(wǎng)易等知名企業(yè)紛紛啟動無接觸招聘。

當(dāng)前，人力資源服務(wù)供應(yīng)商在視頻面試潮流中如何作為？視頻面試能否助力招聘者高效篩選出匹配的人才，求職者在面試中體驗(yàn)和感受如何？視頻面試是招聘官臨時過渡的權(quán)宜之計，還是需求催生的新風(fēng)口？

本文，我們梳理了各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在視頻面試領(lǐng)域的進(jìn)擊，討論視頻面試的魅力與缺陷，以及未來發(fā)展趨勢。

視頻面試已存在多年，只是在這次疫情中有了大放異彩的契機(jī)。

早在2004年，視頻面試的“鼻祖”HireVue在美國誕生。最近幾年，通過應(yīng)用AI技術(shù)分析求職者在視頻中的面部表情、語言表達(dá)、音調(diào)等表現(xiàn)，評估求職者的意圖、個性、能力水平，被廣為人知。

視頻面試可簡單地分為兩大類：一是異步視頻面試（Asynchronous Video Interview），二是同步視頻面試（Synchronous Video Interview）。

（1）異步視頻面試

異步視頻面試是企業(yè)在面試平臺上，提前設(shè)定好面試問題、回答時長、錄制頻次。候選人接到面試通知后，錄制視頻來回答問題，面試官可在另一時間查看。

這是一種單向視頻面試，雇傭雙方自主選擇面試時間。現(xiàn)在多用AI面試機(jī)器人輔助，面試時與求職者缺乏人際互動反饋。適合大中型企業(yè)大規(guī)?；鶎訊徫坏某鹾Y。

像普華永道中國在2019年校園招聘中使用的視頻面試屬于這一類。

資料來源：普華永道官網(wǎng)。

（2）同步視頻面試

同步視頻面試是一種雙向視頻面試，即候選人與面試官進(jìn)行實(shí)時視頻面試。能夠給予快速反饋，需要HR、候選人、面試官多方協(xié)同面試時間，對網(wǎng)絡(luò)信號穩(wěn)定性要求高。

可進(jìn)行同步視頻面試的工具：

一是微信視頻、QQ視頻等社交聊天工具。作為日常溝通工具，簡單方便而且免費(fèi)，但需要添加好友，存在隱私憂患問題，同時難以保存視頻記錄。

二是zoom、飛書等視頻會議工具。可以實(shí)現(xiàn)一對一、一對多、多對多的即時視頻面試，對視頻設(shè)備的軟硬件要求較高，難以留存面試記錄，無法智能評估。

三是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)推出的作為人才評估或即時溝通的專業(yè)視頻面試工具，比如壹面等。

隨著5G時代的到來，超寬帶、大連接、低時延的技術(shù)實(shí)現(xiàn)，會讓視頻連接更高效、便捷，助力遠(yuǎn)程溝通與辦公協(xié)作。

面試是招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，不同類型的人力資源招聘服務(wù)商推出的工具也各有特色。專業(yè)的視頻面試產(chǎn)品主要由招聘管理系統(tǒng)、人工智能面試系統(tǒng)、人才測評機(jī)構(gòu)、在線招聘平臺推出。人力資源管理者可根據(jù)不同場景需求，選擇對應(yīng)的產(chǎn)品。

（1）招聘管理系統(tǒng)類

這類機(jī)構(gòu)代表有谷露、大易等?；谡衅腹芾硐到y(tǒng)（ATS），從職位發(fā)布，到簡歷篩選、面試評估、offer發(fā)放、入職，提供一體化的招聘解決方案。其中的視頻面試工具，已覆蓋面試安排、面試邀約、遠(yuǎn)程面試、面試評估、決策建議與面試結(jié)果通知的全流程自動化服務(wù)。

視頻面試產(chǎn)品多是ATS系統(tǒng)中的一個組件，通過配套ATS系統(tǒng)使用可獲得全流程自動化招聘服務(wù)。如e成科技就是較早使用人工智能技術(shù)滲透到招聘流程中的機(jī)構(gòu)，將招聘全流程強(qiáng)關(guān)聯(lián)和交互，實(shí)現(xiàn)招聘智能化。

在疫情防控期，這類機(jī)構(gòu)比較活躍，反應(yīng)較快，積極推出包含視頻面試的招聘解決方案，發(fā)放優(yōu)惠福利服務(wù)，培育市場。從各機(jī)構(gòu)發(fā)布的政策看，收費(fèi)方式一般有視頻通話時長、面試次數(shù)、視頻面試套餐等形式。

（2）人工智能面試系統(tǒng)類

通過自然語言處理、計算機(jī)視覺和聽覺、深度學(xué)習(xí)等技術(shù)和勝任力模型深度結(jié)合，人工智能技術(shù)賦能人力資源招聘場景，展開智能識別和人才篩選。深耕人工智能招聘的倍羅，將自然語言處理、職場知識圖譜、招聘流程自動化技術(shù)應(yīng)用于招聘，主攻招聘前期的人才搜尋、簡歷篩選。

而滴孚、近嶼智能等機(jī)構(gòu)，以“HireVue”為樣板，聚焦人工智能視頻面試的平臺研發(fā)和服務(wù)。他們一方面為企業(yè)提供人工智能視頻面試平臺，另一方面將針對求職者提供應(yīng)對AI面試的練習(xí)工具和培訓(xùn)課程，比如近嶼智能推出的“AI貓渴模擬面試”。

這類機(jī)構(gòu)成立時間較短，剛完成Pre-A輪或者天使輪融資，也說明人工智能視頻面試領(lǐng)域剛興起，人才數(shù)據(jù)庫薄弱，系統(tǒng)還在不斷優(yōu)化中。滴孚旗下的壹面向第三方開放接口，與北森、實(shí)習(xí)僧、易路科技等服務(wù)機(jī)構(gòu)達(dá)成戰(zhàn)略合作，升級算法模型。

（3）人才測評系統(tǒng)類

人才測評的主要服務(wù)場景之一就是企業(yè)招聘，面試是最常用的一種測評方法。人才測評機(jī)構(gòu)有豐富的題庫，專業(yè)的面試測評工具，面試數(shù)據(jù)安全性較強(qiáng)，推出的視頻面試系統(tǒng)適合技術(shù)類、財務(wù)類、研發(fā)類等專業(yè)特征強(qiáng)的崗位。

如中智賽碼、猿圈都是針對IT專業(yè)人才能力測評系統(tǒng)，其推出的在線面試系統(tǒng)支持視頻、音頻、白板共享文件演示、在線編程、移動端面試，適合校園招聘中海量畢業(yè)生篩選。

ATA（全美在線）推出視頻面試小程序——全面，通過微信生態(tài)挖掘招聘流量獲取人才，整合了他們的線上測評工具“易考”以及在線編程考試系統(tǒng)。

全球人才測評機(jī)構(gòu)愛斯曼德（AspiringMinds），分別推出了異步視頻面試平臺Autoview和同步視頻面試平臺Smart Meet。2019年12月底，SHL收購愛斯曼德。前者有豐富、有效的人才潛力數(shù)據(jù)庫，后者有系列人工智能評估和面試工具，兩者強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)盟,優(yōu)化機(jī)器學(xué)習(xí)模型。

（4）在線招聘平臺類

一些在線招聘平臺如智聯(lián)招聘、58同城、拉勾等，在招聘系統(tǒng)內(nèi)部增加視頻面試功能。這更像一種視頻化的“直聊”模式，企業(yè)和求職者達(dá)成面試意向后，可直接進(jìn)行視頻面試。

如抖聘這類短視頻招聘平臺，用戶可像刷抖音、快手一樣，刷視頻簡歷、視頻職位，也有同步和異步的視頻面試功能。面對個性張揚(yáng)的95后、00后的職場主力軍，這種直觀的展現(xiàn)方式滿足了候選人多方位展現(xiàn)自我的需求，抖聘于去年9月完成數(shù)百萬美元A+輪融資。

也有在線招聘機(jī)構(gòu)結(jié)合HR的招聘需求，單獨(dú)推出視頻面試產(chǎn)品，比如獵聘的多面。招聘方靈活創(chuàng)建面試間，多渠道簡歷整合，展開多人群面、多人輪面，可滿足大中型企業(yè)批量面試需求。

當(dāng)AI技術(shù)融入視頻面試，真人面試官就變成了AI面試機(jī)器人。

想象中的AI面試機(jī)器人，可通過算法技術(shù)，自動化評估候選人的表情、語速、語義、肢體語言、能力等信息，提供科學(xué)的大數(shù)據(jù)分析報告，讓人才篩選變得專業(yè)化、數(shù)據(jù)化、智能化。

AI視頻面試成了未來招聘發(fā)展的一種新趨勢。現(xiàn)在很多企業(yè)希望通過自動化人才匹配和篩選，來節(jié)省時間，提高招聘效率。在國外的金融業(yè)、咨詢業(yè)、酒店業(yè)、快消行業(yè)的大中型企業(yè)已有較多的客戶群體。

使用了AI視頻面試的一些企業(yè)也給了很大的肯定。

視頻面試，可以跨越時空限制，擴(kuò)大企業(yè)招聘的覆蓋區(qū)域，縮短招聘周期，節(jié)省招聘成本。越來越多的成熟企業(yè)也開始嘗試這種新型的面試工具，借此增加人才多樣性，提升雇主品牌。

人工智能技術(shù)賦能招聘團(tuán)隊，從前期的人才搜尋、簡歷篩選，到人才測評中AI視頻面試。未來，AI的應(yīng)用，不僅是人才的考核與評估，更會是洞察、預(yù)測人的行為。

HR選擇招聘面試工具時，更關(guān)注的是成本與效率；但對候選人來說，他們或許更看重體驗(yàn)感、公平性。從目前市場反饋看，視頻面試還存在較大的進(jìn)步空間。

（1）體驗(yàn)感

面對用了AI面試的雇主，求職者在見到真人面試官前，一般得先過AI面試官這一關(guān)。

視頻面試讓求職者可以隨時隨地參與面試，但缺少人際互動與反饋的異步面試，讓不少求職者感到尷尬。即使是同步面試，陌生人之間直接視頻開聊，也讓一些求職者感到緊張不安。

其次，求職者對AI能在多大程度上感知和理解一個人的情感、意圖，感到擔(dān)憂。

此外，在線同步視頻面試時，因?yàn)槊嬖嚬贈]有選擇合適的視頻面試工具及場所，或者沒有保持高度的專業(yè)化，缺乏一些專業(yè)視頻面試技巧。視頻面試過程中，讓求職者感受不到足夠的尊重，從而在網(wǎng)絡(luò)上“吐槽”，反而影響了雇主品牌形象。

資料來源：脈脈APP截圖。

如今，人工智能正在改變企業(yè)篩選、雇傭和管理人才的模式。不管是招聘者還是求職者，都得了解視頻面試平臺的使用規(guī)范，找到彼此相處的最佳方式。

（2）公平與偏見

面對成千上萬的簡歷，HR難免會因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)、習(xí)慣帶來的刻板印象錯失人才。而不帶情感的機(jī)器人，通過客觀的維度和標(biāo)準(zhǔn)去評估人才，在一定程度上可以消除偏見，體現(xiàn)穩(wěn)定性和公平性。

但是，AI決策依賴于與用戶交互中的學(xué)習(xí)，而每一個機(jī)器學(xué)習(xí)算法背后也含有一定的社會偏見。亞馬遜曾開啟一個用AI技術(shù)提升招聘效率的項(xiàng)目，但發(fā)現(xiàn)他們的新招聘引擎不喜歡女性，最后只得叫停項(xiàng)目。

隨著AI的深入應(yīng)用，智能偏見問題必須得加以重視。數(shù)據(jù)更大，偏見更少。人工智能在視頻面試中的科學(xué)應(yīng)用，離不開技術(shù)的發(fā)展，也需要豐富的數(shù)據(jù)樣本和多元招聘場景實(shí)現(xiàn)深度學(xué)習(xí)，來優(yōu)化和升級算法模型和用戶體驗(yàn)。

視頻面試融合AI技術(shù)后，開啟了招聘發(fā)展新階段。據(jù)領(lǐng)英近日發(fā)布的《未來招聘趨勢報告》顯示，未來五年，提高招聘人員績效的最重要的方式是使用更好的招聘工具和技術(shù)。而視頻面試是最具影響力的五大招聘科技之一，目前有40%的招聘人員使用該技術(shù)，有53%的招聘人員認(rèn)為該技術(shù)在未來五年將產(chǎn)生實(shí)際影響力。

資料來源：領(lǐng)英《未來招聘趨勢報告》。

人才在全球的流動在加速，雇傭雙方跨城市、跨地區(qū)、跨國家求職招聘已成為一種常態(tài)。對招聘方和求職者來說，視頻面試可以跨越時空限制，更便捷、高效、低成本。

越來越多的大型企業(yè)開始用AI視頻面試來篩選人才，但主要用于基層崗位的前期篩選。國內(nèi)整個市場還處于一個孵化期，未來能在多大程度上能決定我們的人才招聘工作，還不確定。

這次疫情，讓更多的人力資源管理者意識到企業(yè)數(shù)字化的重要性，也推進(jìn)了視頻面試的流行。

疫情終將結(jié)束，視頻面試這股風(fēng)潮，是否會在曇花一現(xiàn)后又回歸平靜，不同人有不同的猜想。相信只要產(chǎn)品或服務(wù)真正回歸到人力資源管理者和人才的真實(shí)需求和場景滿足，就會被青睞和使用。