臨近年底和各位團隊經(jīng)理盤點職位，好幾位團隊經(jīng)理都表示對員工工作質(zhì)量的焦慮，最近積壓職位很多，難度也高，對獵頭顧問要求普遍提高，有些獵頭顧問對行業(yè)研究不深入，就推薦不出候選人來，團隊經(jīng)理感覺這些顧問工作不動腦，工作沒有成果似乎與他們沒關(guān)系，真讓人著急，希望公司層面出臺嚴厲的考核措施。
前幾天Y公司的HRVP（人力資源副總裁）問我，大老板要求她找供應(yīng)商開發(fā)手機軌跡記錄程序，監(jiān)控所有員工工作時間的外出軌跡記錄，因為他們公司大半是銷售業(yè)務(wù)人員，有很多銷售業(yè)績不佳，老板發(fā)現(xiàn)有些人上班干私事，并沒有拜訪客戶，非常憤怒，員工當然非常不滿，她也認為這樣的措施似乎不妥，但也理解老板實在沒什么好辦法。而且她找供應(yīng)商時才發(fā)現(xiàn)，原來已經(jīng)有很多知名大公司在用這樣的內(nèi)部管理軟件了。2020年職場關(guān)鍵詞排名第一是“打工人”，這個梗說出很多職業(yè)人對于工作的態(tài)度，很多人努不敬業(yè)，職場關(guān)系到了很微妙的地步。連一些頭部公司都經(jīng)常傳出員工行為和公司期望矛盾的消息，前段時間，頭條的老板張一鳴在內(nèi)部群里發(fā)現(xiàn)有些員工上班打游戲，和員工互懟的新聞相信很多人都有所耳聞。我一直觀察職場中不同人的工作滿意度，發(fā)現(xiàn)對工作的投入緊密相關(guān)，越是滿意自己工作的人投入度越高，成績就越好，不考慮退休，越是把工作生活分開的人，越不滿意自己的工作，基本會認為工作是為了生活，為了生活而迫不得已去工作。我們只有讓自身參與度提高，滿意度才能提高，敬業(yè)度才能提高。滿意的工作多半有著共同的特征，在蓋洛普著名的Q１２問卷中也多有涉及這些問題，正是因為工作參與度不高，全球職場上的工作滿意度整體不高，以至于很多人甚至不會相信世界上真有人熱愛工作，實際上，只有提升工作參與度，才能提升工作成果。在夏洛特·斯泰爾《向好而生：積極心理學的10大發(fā)現(xiàn)》上總結(jié)出提高工作參與度有七種方式值得我們參照檢驗：發(fā)揮自身優(yōu)勢是你讓自己更幸福、更投入的重要途徑；發(fā)揮自身優(yōu)勢不僅能讓你享受工作，還能獲得更多進入心流的機會。
很多工作績效差的人往往做的就不是自己有興趣和有特長的工作，但是不得不說，在職場上大部分人從事的并不是自己熱愛的工作。要想做出成績，必須對工作有熱情，做自己有興趣、有特長的工作，現(xiàn)在的知識工作都是復(fù)合性的，我們都有一定的自主權(quán)，知識的含量越高，工作自主的部分越多，所以要認識到所有的工作都有部分你不喜歡的，但是如果只想做你喜歡的一部分工作，逃避不喜歡的部分，就很難做出成績，工作讓自己失望就是必然的。現(xiàn)在的工作中知識含量越來越重，而知識工作者工作監(jiān)控其實有相當?shù)碾y度。但如果只有監(jiān)控才能出成績，說明人崗的匹配存在問題，工作者應(yīng)該思考，這份工作是不是我的優(yōu)勢所在。理想的工作讓我們盡可能地發(fā)揮自身優(yōu)勢，同時尋找變通方法。我們常常按照慣例和習慣行事，短期看工作會得心應(yīng)手，但是長期看，如果行為沒有變化會變成例行公事，失去熱情。只有變化和多樣性能讓人更熱愛一份工作。如果想把一件工作做好，我們一定要想辦法增加工作的多樣性，如果做復(fù)合性很強的工作，都能通過以下方法嘗試增加工作的多樣化和趣味性：管理者在職級允許的前提下，不妨讓團隊同事們在某一天改變工作內(nèi)容和方法，這樣能讓工作內(nèi)容富有新意，進而產(chǎn)生非凡的效果。如何稍微打亂工作順序？你能改變何種運行機制？你會讓什么與眾不同？前幾天我有一篇文章中提到工作中的疲憊感是很多人堅持不下去的重要原因。有清晰的目標能激勵人心。當我們知道自己必須做什么以及為什么做這些時，我們才能真正地仔細考慮如何實現(xiàn)目標。無論做什么工作，想要做好，就要先樹立明確的目標。職場中的普遍現(xiàn)象是公司的愿景目標和個人目標完全脫節(jié)，而很多人甚至沒有太多個人目標，枯燥沉重的生活壓力容易讓工作的意義感和目標感喪失。但是無論是長期為何而做這份工作，還是短期做好一個項目，都是非常有益的讓工作更充實的基礎(chǔ)。所以無論“打工人”自身還是引導(dǎo)他人，都需要立足于現(xiàn)實，設(shè)立短期內(nèi)可實現(xiàn)的目標，要找到節(jié)點清晰的具體的小目標，這不僅是為了公司或組織，更重要的是提升自己工作的參與度，進而提升生活滿意度。這幾年心流越來越多被引用在形容對某項工作的專注狀態(tài)。心流讓我們專注于當前的任務(wù)，不斷提升我們的工作水準。技能培訓(xùn)、接受挑戰(zhàn)是提升工作參與度的好方法，當有機會改善技能時，這些技能會成為你體驗心流的方法。接受挑戰(zhàn)能提高能力，增強自信和自尊。在工作中要尋找能發(fā)展現(xiàn)有技能或?qū)W習新技能的機會、找到能讓你做更多真正令自己興奮的事情的方法、接受挑戰(zhàn)、不斷提高標準，力求卓越，不走捷徑。上個月我參加了ATD（美國人才發(fā)展協(xié)會）的系列活動，深刻感受到個性化學習，終生學習，無所不學在數(shù)字化時代的重要性已經(jīng)不下于工作本身。據(jù)ATD的《2020年行業(yè)現(xiàn)狀》中的數(shù)據(jù)，職場人一年至少有34小時正式學習（與工作活動分開發(fā)生的獨立學習活動），這是個很好的職場學習標準。知識型員工在現(xiàn)在社會的焦慮感非常強，ATD有份調(diào)研中表明38%的受訪者認為自己的工作五年后甚至不存在，只是組織和員工期待的學習方式和學習內(nèi)容之間不匹配的很多。這就需要組織和本人都要進行適應(yīng)和調(diào)整。但是無論組織提供什么樣的環(huán)境，個人發(fā)展中對自我的投資和學習是始終不可缺少的。所謂工作明確度，是指你明白工作對你的期許以及同事的重要性。工作明確度能積極地影響工作滿意度。很多時候員工根據(jù)上級要求執(zhí)行工作，這些要求的意義被較高管理層所理解，而對員工來說常常不甚明晰。高效的領(lǐng)導(dǎo)者明白何時進行指導(dǎo)，以及應(yīng)該將團隊成員引向何處；低效的領(lǐng)導(dǎo)者容易拘泥于細節(jié)或只關(guān)心宏觀層面，那樣做很難適當?shù)赝度刖Α?/span>你真的理解自己的工作，你的下屬也理解他們的工作嗎？試著在一分鐘內(nèi)向別人介紹你的工作，如果你帶團隊也可以經(jīng)常要求你的團隊復(fù)述他們的工作。如果你對上述兩個問題的回答不同，也許你需要確認是不是自己的問題。自主性是指無論在何種情況下你都能自由選擇、獨立思考。人們有必要為自己考慮并對自己行為的后果負責。自主性和對環(huán)境的掌控賦予我們控制力。現(xiàn)在在職場上普遍存在的問題，是組織無法給予個體要求的自主性，就像Y公司采取監(jiān)控的措施，必然會傷害員工自主性，但Ｙ公司老板和管理層又覺得是無奈之舉。這是數(shù)字化時代對組織和個人提出的新挑戰(zhàn)。個體自由與他人的信任可以有效地提升工作效率，允許員工對自身行為負責會令他們更幸福。擁有較大的自主性可以改善或支持以下方面：歸屬感、對工作享有（自由的）權(quán)利；工作滿意度；責任感；主人翁意識。在我們獵頭行業(yè)，帶過獵頭團隊都很清楚，如果讓下屬直接負責對接客戶，雖然會搞砸很多事，但他們的責任心會強烈很多。所以，承擔更多的責任有時也能增加自主性。如果你能讓他人在工作中獲得一定的自主性，就能真正改善他們的工作幸福感。所以如果希望員更有責任感，就一定要先信任對方，讓他們的工作有更多的自主性。成長型思維模式對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮其角色的作用至關(guān)重要。擁有成長型思維模式的人樂于改變，愿意讓自我和他人獲得成長。你會將失敗看作學習的機會嗎？作為管理者，思維開放的人更容易吸引優(yōu)秀人才，不擔心雇用比自己有才的員工。作為組織管理者，也不妨多考慮，是不是給予了員工相對合理的空間，要知道72%的員工離開一家公司是希望找尋更包容的環(huán)境（來源于微軟DHR）。對于團隊成員的工作，是不是都能認識并體驗到工作的這七項特點。畢竟對于工作中知識含量越來越高的趨勢，管理要激發(fā)更多的員工參與度，人和人之間認知差異巨大，如果自身無論如何也無法激發(fā)團隊的參與度，不妨也考慮是不是就是團隊成員不合適這份工作。作為個體職場人，當你覺得自身的工作不滿意時，覺得工作沒有熱情時不妨考慮：l 你在工作中擁有多大的自主性和內(nèi)在動機？要經(jīng)常問自己：你給自己的定位只是“打工人”嗎，你的工作是不是有以上的七個特點呢？如果不具備，那你有沒有想過可以從哪些地方改進呢？如果確實當下的工作自己投入度低，而且無法改進，幸運的是，現(xiàn)在職場的選擇很多，還是可以重新選擇更適合自己的工作。
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