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公眾號后臺有讀者發(fā)來這樣的疑問，如何判斷是勞務報酬還是工資薪金？2019年新個人所得法實施后，我們把勞務報酬、工資薪金、特許權使用費、稿酬四項所得統一為綜合所得。按年計稅，按月或者按次預扣。按年計稅，就是用全年的這四項合計收入額減去扣除項后，然后比照一個統一的稅率表算個人所得稅。從這點上來看，不管是勞務報酬還是工資薪金，個人所得稅算法都是一樣的，那還區(qū)分個甚呢？勞務報酬和工資薪金還是有很多不同的，我們在日常工作中還是需要區(qū)分開來，不然依舊會出現稅收風險。這里二哥總結分享一些主要的區(qū)分點，歡迎大家補充完整。1、支付的勞務報酬需要發(fā)票作為稅前扣除憑證，而工資薪金不需要。是否需要發(fā)票，主要看該項業(yè)務是否屬于增值稅應稅范圍，屬于那就需要發(fā)票，不屬于則不需要。
企業(yè)支付給個人的勞務報酬，從勞務報酬定義來看這些業(yè)務都屬于增值稅的應稅范圍，那么既然如此，企業(yè)支付這些費用，理應以發(fā)票作為稅前扣除憑證，理應取得發(fā)票。回過頭來，我們看工資薪金，工資薪金是企業(yè)支付給個人的報酬，工資薪金的定義是個人因任職或者受雇取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。而個人在任職受雇情況下，單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供取得工資的服務是不屬于增值稅應納范圍的。那么企業(yè)在支付工薪薪金如何滿足稅前扣除的要求呢?這個憑借內部憑證即可。內部憑證有哪些呢？工資表、考勤記錄、規(guī)范的薪酬制度、勞動合同等，制度要符合行業(yè)、地區(qū)水平，薪酬發(fā)放是相對固定，平穩(wěn)的，還必須需履行了代扣個稅的義務等，簡而言之就是合理！2、工資薪金是要計入社?；鶖档?，而勞務報酬的不用。這里的繳費基數如何確定的呢？就是看你個人的上年平均工資，上年平均工資高于上限（一般是社平工資的300%）以上限為計稅，上年平均工資低于下限（一般是社平工資的60%）那就按最低限算。
如果你的上年平均工資在最高和最低之間，那就按實際算。。這個工資的組成就是單位在一定時期支付給員工的工資總額，而這里的工資薪金自然是其范圍內。而支付的勞務報酬，自然不屬于工資的組成，也不計入社?；鶖?。我們在核算時候直接按照發(fā)票計入相應的成本費用科目即可。雖然工資薪金和勞務報酬都是以年收入額扣除減除項目后算個稅，但是這里收入額的算法是有所不同的。勞務報酬可以扣除一個20%，而工資薪金直接以其收入為收入額。比如二哥2020年從公司獲得應發(fā)工資是1萬，那收入額也就是1萬，如果這1萬是勞務報酬，那么收入額就只有8000(1萬*80%）。雖然說綜合所得都是年度稅，以年為周期計算，但是實操中，我們實行的是年度匯算，然后按月或者按次預扣預繳的，畢竟稅款要均衡入庫，不可能都等到一年到頭再來征收。這里面的不同具體又分適用的稅率表不同，收入額的算法、整體方法也不同。
而工資薪金呢？其適用的稅率表和匯算的時候是一樣的。其實我們發(fā)現，工資薪金的收入額不管在匯算和預扣都是一樣的算法，而勞務報酬卻不同，預扣階段分了一個段。整體方法上，工資薪金采用的是累進預扣法，而勞務報酬是按次計稅。
本期應預扣預繳稅額=（累計預扣預繳應納稅所得額×預扣率-速算扣除數)-累計減免稅額-累計已預扣預繳稅額 累計預扣預繳應納稅所得額=累計收入-累計免稅收入-累計減除費用-累計專項扣除-累計專項附加扣除-累計依法確定的其他扣除 其中：累計減除費用，按照5000元/月乘以納稅人當年截至本月在本單位的任職受雇月份數計算。二哥在A公司2020年每月應發(fā)工資均為10000元，每月減除費用5000元，“三險一金”等專項扣除為1500元，從1月起享受子女教育專項附加扣除1000元，贍養(yǎng)父母扣除1000元，沒有減免收入及減免稅額等情況，也沒有勞務報酬等其他綜合所得了，2020年公司發(fā)工資時候按照以下方法計算預扣預繳稅額：1月份：(10000-5000-1500-2000）×3%=45元；2月份：(10000×2-5000×2-1500×2-2000×2）×3%-45=45元；3月份：(10000×3-5000×3-1500×3-2000×3）×3%-45-45=45元；大毛2020年6月接了個小程序設計工作，取得勞務報酬收入6000塊（不含稅），勞務支付方在支付時候應該預扣多少個稅？
收入超過4000，收入額=收入*80%=6000*80%=4800當然，勞務報酬也有按累計預扣法計稅的情況，不過這是特例，比如保險經紀人取得傭金收入、實習生取得的勞務報酬。還有不同就是預扣環(huán)節(jié)勞務報酬不扣除專項附加扣除，匯算時候才可以，而工資薪金可以。所以，其實工資薪金和勞務報酬在實際實操中區(qū)別還是挺多的。
而作為企業(yè)的重要成本之一，我們還是應該區(qū)分這兩項費用，避免不必要的麻煩。1、支付屬于勞務報酬的支出習慣性不代扣代繳個人所得稅，也不索取相應的發(fā)票。2、支付屬于工資薪金的支出不計入社?；鶖?，導致少交社保。3、故意混淆實質為工資薪金的支出為勞務報酬，虛開發(fā)票列支，以達到規(guī)避社保、拆分收入的目的。我們在日常工作中如何正確有效的區(qū)分勞務報酬和工資薪金呢？或者說如何利用其區(qū)分進行合理的操作，避免風險呢？很多人說簽訂了勞動合同，繳納的社保的就是工資薪金，沒有的就是勞務報酬，這個算是一種判定方式，但是并不是最準確的依據。其實在稅法上判斷這兩則唯一的方式并非是以是否有勞動合同為依據，而是以是否存在雇傭關系為依據。根據國稅發(fā)〔1994〕089號文件規(guī)定，工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬;勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬，兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。簽訂了勞動合同的肯定有雇傭關系，但是存在雇傭關系的不一定是勞動合同關系，比如離退休人員，勞動法規(guī)定達到退休年紀的自動解除勞動合同關系（不存在勞動關系），但是返聘這類人員，滿足雇傭關系，我們也可以按照工資薪金申報個稅。那什么是雇傭關系呢？說實話稅法上沒有明確給出答案。
我們從稅法相關解答和雇傭的本質可以這樣歸納總結，以供大家參考。一、受雇人員與用人單位存在長期或連續(xù)的雇用與被雇用關系。（這里強調的是一個持續(xù)性）二、受雇人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時，仍享受固定或基本工資收入；（這里強調的是一個被管理）三、受雇人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培訓及其他待遇；（這里強調的實質上待遇的享受）四、受雇人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。（這里強調的實質上待遇的享受）如果有這些實質性的判斷，那么我們就可以認定其為雇傭關系，可以按照工資薪金來處理。當然，如果一個人以完成某項事項為完成合同的前提，并不受單位的考勤管理，也不參與其他福利待遇的分配，那實質上并不存在雇傭關系，而是勞務關系。公司的保潔、保安人員，雖然這個崗位人員變動性很大，但是如果公司平時就固定存在這個崗位，并且員工參加單位的考勤、服從單位的規(guī)章制度管理，過年過節(jié)也享受單位其他福利，那么這種情況其實就屬于存在實際雇傭關系，完全就可以按照工資薪金處理。但是如果公司的保潔、保安是以完成一項任務而簽訂合同，比如負責日常保潔保安，主要按規(guī)定完成即可，不需要按照公司考勤管理，其實也可以按勞務報酬來處理。當然，工資薪金你需要考慮社保相關問題，勞務報酬你需要考慮發(fā)票的相關問題，其實不管考慮什么問題，實質都是增加企業(yè)相應的成本支出，你說你不考慮這些，你節(jié)約了社?；蛘哒f開發(fā)票相關稅費的負擔，那么你也需要對存在的風險有心理準備。2020稅收政策新政解讀及增值稅涉稅風險防范課件.ppt
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