記者 | 張 旋

用機器人面試？HR們是不是有點顫抖了。沒錯，創(chuàng)業(yè)者方小雷做的就是這樣一件事。

想法很酷，但起步總是艱難的?！懊绹硕歼€沒做出來，你們真的能做出來嗎？”二次創(chuàng)業(yè)的方小雷，常常遭遇這些場景：興沖沖地帶著AI面試產品去見投資人，結果收到的卻是投資人的種種質疑。

但在HR領域工作11年的方小雷，深知企業(yè)招聘的各種痛點，流程長、成本高、選人精確度不高……2017年下半年，他和團隊轉換創(chuàng)業(yè)方向，從面試入手，開發(fā)AI面試SaaS系統(tǒng)。

轉變發(fā)生在疫情前后。疫情刺激了企業(yè)對于“無接觸招聘”的需求，加速了企業(yè)招聘的線上化、AI化發(fā)展，客戶數從去年至今增長了10倍。

技術有了，市場有了，資本也投來了橄欖枝。從去年11月到今年11月，方小雷創(chuàng)辦的近嶼智能已經連續(xù)獲得了三輪共計數千萬元的融資，投資方包括科大訊飛、金沙江創(chuàng)投、英諾天使基金、創(chuàng)新黑馬基金等機構。

據介紹，AI得賢招聘官可將企業(yè)的招聘成本降低到原先的30%-50%，節(jié)省了傳統(tǒng)招聘流程中80%的人力勞動。目前，公司客戶覆蓋了在線教育、零售、金融等行業(yè)，包括三星（中國）、中原銀行、阿卡索、科勒、松鼠AI等企業(yè)。

注：方小雷承諾文中數據無誤，為內容真實性負責。鉛筆道作客觀真實記錄，已備份速記錄音。

這款名為“AI得賢招聘官”的AI面試官今年3歲，是近嶼智能推出的AI面試SaaS系統(tǒng)。

在HR領域創(chuàng)業(yè)，是方小雷一直以來的想法。他曾在中國、西班牙、英國、加拿大等國家的公司做了11年HR。2017年年初，方小雷與團隊回國創(chuàng)辦了一個人力資源雇傭前背景調查平臺——葡萄證明。幾個月后，他們發(fā)現(xiàn)盡管背景調查在國外已經相當成熟，但當時國內很多企業(yè)對于背景調查的需求動力不強，產品很難賣出好價格。

轉換切入點，方小雷與團隊覺得還是應該從招聘的初始環(huán)節(jié)開始。2017年下半年，他們研究了全球所有“AI+HR”的解決方案。

當時國內“AI簡歷分析”受到資本追捧，但他們認為這并不是一個真正具有變革性的領域。因為站在公司的角度往下看便會發(fā)現(xiàn)，在一次完整的招聘環(huán)節(jié)里，面試其實占據了80%的工作量和時間。但是在當時的國內，還沒有技術能實現(xiàn)代替真人HR來面試。

于是團隊一致決定去做這件能將招聘效率提升80%的事情。但是沒想到，這個“冷板凳”，他們一坐就坐了快兩年。

2018年3月，近嶼智能開發(fā)出了AI視頻系統(tǒng)“AI得賢招聘官”，可以對候選人的回答文本實現(xiàn)篇章級別的語義識別分析，并匹配Talent DNA（才干基因）勝任力模型，最終生成報告，連同視頻一起傳到用人單位手中。

最初把產品拿給投資人看時，產品受到了很多質疑。“人工智能真的能夠實現(xiàn)篇章級別的語音識別嗎？我只看過關鍵詞的識別?！狈叫±谆貞洠敃r還有人質疑說，“美國人都沒有做出來，你中國人真的能做出來嗎？”

直到2018年下半年，谷歌發(fā)布了一款NLP預訓練模型——BERT。這與方小雷和團隊之前就已經構建完成并實現(xiàn)商用的中文版模型類似，而他們比谷歌早了半年。這時，資本和市場才慢慢開始相信AI得賢招聘官這一產品，甚至還出現(xiàn)了很多競品也給自己的AI面試官取名“Molly”（早期AI得賢招聘官系統(tǒng)中虛擬AI面試官的名稱）。

2018年8月，AI得賢招聘官迎來了它的第一個種子用戶——科勒。當團隊把他們做的第一版AI面試小程序給科勒看后，科勒方面當即表示，可以將小程序應用在2018年的亞太區(qū)校招上?？评沼?0%的候選人來自于中國以外，以前公司的候選人需要從世界各地飛到中國來參加面試，對于雙方來說成本都過于高昂。

那次秋招， AI得賢招聘官幫助科勒節(jié)省了HR團隊200多小時/人的工作量，并且通過人工與算法的兩兩對比，發(fā)現(xiàn)兩者的匹配度高達90%以上。科勒的應用案例也幫助近嶼智能拿到了種子輪的融資。

“最好的點子都是客戶想出來的?？蛻魧ξ覀冏钫娴姆答仯皇强滟?，而是不斷向我們尋求解決方案，推動產品的迭代。”在經歷過N次迭代后，方小雷與團隊發(fā)現(xiàn)，絕大多數的項目都可以交付，但有些項目的交付卻不那么完美。

不完美的項目是因為有些職位對于語義的要求沒有那么高。比如他們服務的一家英語培訓機構，在招聘講師時，候選人的聲音、表情、姿態(tài)等語言之外的因素也至關重要。所以單純地從回答文本角度進行分析，可能會錯失一部分有其他優(yōu)勢的候選人。

針對這個問題，去年年初，近嶼智能對AI得賢招聘官開始了多模態(tài)算法的升級迭代，可以分析語言文本以外的表情、手勢、姿態(tài)、聲音等多模態(tài)語言。最終，算法模擬的判斷與人工判斷的匹配度能達到90%。

除了算法，系統(tǒng)內的AI面試官外形也變成了真人的形象，這個點子也來源于客戶。

去年12月，許多客戶反饋虛擬的形象太冷冰冰并且充滿神秘感，于是研發(fā)團隊放棄了虛擬形象，采用真人形象的AI面試官。這一改進也被很多客戶認同，最先試水的是上海某高校的商學院。今年年初，它們找到近嶼智能，希望定制一個AI面試的解決方案。當定制頁面展示在客戶面前時，結果發(fā)現(xiàn)效果非常好。

改進以后的AI面試官形象變成了客戶企業(yè)里的真實“顏值擔當”。企業(yè)里的真人出鏡作為面試官，拉近了候選人與企業(yè)之間的距離。候選人通過微信小程序或者網頁端的視頻面試系統(tǒng)，就可以“進入”企業(yè)面試主頁，可以看到公司的logo和公司內部場景。

“所有的設置都是按照客戶的特色來定制的，一方面起到宣傳企業(yè)品牌的效果，候選人也能感受到企業(yè)滿滿的誠意?！狈叫±渍J為，從候選人的角度來說，某種程度上，AI面試也能避免因面試官的水平、個人偏好、情緒狀態(tài)以及身體疲勞程度等因素造成的不公平和偏差。

今年年初，在疫情影響下，很多企業(yè)利用視頻會議軟件進行在線面試。但一天下來，HR發(fā)現(xiàn)工作量巨大，而且非常累。

很多企業(yè)開始尋求更高效省力的招聘工具，以前一些對“AI面試”不感冒的客戶也找到近嶼智能，希望能利用AI化招聘方案解放部分人力，以投入到其他更有價值的環(huán)節(jié)中。

疫情也教育了C端用戶。這時，C端候選人對“AI+面試”的接受度也比之前有了很大的轉變。方小雷介紹，“以前我們會做大量的測試，讓用戶都能夠去習慣這方面的形式，今年這種動作變得越來越多余，當然我們還是會去做這個動作?！?/p>

在方小雷看來，疫情使“招聘線上化”從權宜之計變成常態(tài)；5G時代的到來，也讓網絡流量環(huán)境更加穩(wěn)定，一切的感覺都是水到渠成。

目前，AI得賢招聘官的客戶數從去年至今增長了10倍，客戶包括三星（中國）、中原銀行、阿卡索、科勒、松鼠AI等企業(yè)。

AI得賢招聘官有全環(huán)節(jié)自動化招聘服務，包括招聘信息一鍵多渠道發(fā)布、簡歷收集歸類整理、AI視頻面試到最終offer的一鍵發(fā)送等多個步驟，可將企業(yè)的招聘成本降低到原先的30%-50%，節(jié)省了傳統(tǒng)招聘流程中80%的人力勞動。

資本也投來了橄欖枝。從去年11月到今年11月，近嶼智能連續(xù)獲得了三輪數千萬元的融資，投資方包括科大訊飛、金沙江創(chuàng)投、英諾天使基金、創(chuàng)新黑馬基金等。

目前，整個“AI+HR”市場也存在魚龍混雜的情況，許多打著AI幌子的“李鬼”出現(xiàn)傷害了市場對AI招聘的信心。

方小雷認為，真正的AI+HR是流程的再造，這種創(chuàng)新對于傳統(tǒng)招聘來說是顛覆式的，因此需要整個生態(tài)的上下游都互動起來。“我們希望未來能用技術真正實現(xiàn)招聘生態(tài)的轉型，大家各盡所能去為客戶去創(chuàng)造價值，而不是割裂地去做一些無謂的競爭。”