有人違反了規(guī)章制度，單位沒有處罰，當有人再次違反，這條制度還能作為處罰依據(jù)嗎？

嚴重違反單位規(guī)章制度，是用人單位單方辭退員工最常用的法律條款，但實踐中，單位以此辭退員工產(chǎn)生勞動爭議后，很多時候都會判定單位違法辭退。

主要原因有6點：

1、規(guī)章制度不合法；“遲到半小時視為曠工一天”，遲到半小時就是曠工半小時，不能私自放大員工的違紀情節(jié)，不具備合理、合法性的制度條款，不能作為有效依據(jù)。

2、規(guī)章制度制定程序不合法；根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

3、規(guī)章制度未公示；單位的規(guī)章制度應(yīng)當向勞動者公示告知，新員工入職時培訓(xùn)，然后要有培訓(xùn)記錄，有員工簽字，才算公示告知。員工都不知道制度內(nèi)容，怎么能作為管理依據(jù)呢？

4、規(guī)章制度“缺一條”；比如“虛假報銷”，很多公司制度是網(wǎng)上下載的，沒有關(guān)于虛假報銷的制度條款，辭退員工也沒有依據(jù)可循。

5、無法充分舉證；用人單位以員工嚴重違反規(guī)章制度為由辭退員工，負有舉證責(zé)任，無法充分舉證，要承擔舉證不利的后果。

6、解除程序不合法；《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會”，沒有工會應(yīng)當有職工代表大會討論，直接解除也屬違法解除。

很復(fù)雜？這還只是實踐適用標準的底線，在具體的操作中還應(yīng)當對實際執(zhí)行的尺度及程序予以認定和合理性判斷。

未按制度執(zhí)行是否形成“慣例”？

謝某2010年7月入職某汽車配件公司，任人事主管一職。

公司《員工手冊》規(guī)定：員工申請病假需在病假單（診斷證明）開具之日起兩日內(nèi)送交公司審核備案，員工病情緊急的可由其直系親屬在五日內(nèi)代交。超過上述時間，事后補假、補交病假材料的，病假無效，員工未出勤按曠工處理。

公司的《員工手冊》經(jīng)過民主程序制定，謝某入職時接受過公司的制度培訓(xùn)并簽字。

2014年6月，謝某患病開始連續(xù)請病假，但并未按照制度規(guī)定提交病假證明，都是在每月月底申請當月的病假，并履行病假手續(xù)，公司沒有依照制度按曠工處理。

就這樣請了三個月病假后，公司開始不滿謝某的做法，于2014年9月24日向其發(fā)送通知，表明因其2014年9月1日至9月24日期間，既未到崗上班，亦未履行任何請假手續(xù)，構(gòu)成曠工，嚴重違反用人單位規(guī)章制度，現(xiàn)公司決定與其解除勞動合同。

謝某收到解除通知后，第二天向公司提交了9月1日、11日、21日，醫(yī)院出具的三份建議“休息十天”診斷證明。

公司拒收了謝某提交的證明，并表示雙方勞動合同已經(jīng)解除。

謝某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求判定公司違法解除，并要求繼續(xù)履行勞動合同。

法院判定結(jié)果：

本案經(jīng)過勞動仲裁、一審、二審，最終法院判定公司違法解除，雙方繼續(xù)履行勞動合同。

法院認為：謝某自2014年6月1日起至2014年8月31日一直處于病假狀態(tài)，且均為每月月底申請當月病假及補交病假單，公司對謝某前述期間的病假不持異議，表示公司曾確認謝某補交病假單的行為等相關(guān)情況。

2014年9月1日后謝某仍在繼續(xù)治療，且在法律規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，即便謝某未按規(guī)定及時履行請假手續(xù)，公司在知曉謝某前期處于病假且可能事后補假的情況下，未事先與謝某溝通了解相關(guān)情況，即以其曠工，嚴重違紀為由解除勞動合同，顯屬不當，故判決認定公司解除勞動合同違法。

上述案例中，公司的員工手冊民主制定、合理合法并且已經(jīng)向勞動者公示，最終還是沒能作為解除的有效依據(jù)。

“公司慣例”、“行業(yè)慣例”是實踐中非常常見的，這些慣例有效嗎？

如果對勞動者不利的，就無效。比如規(guī)章制度規(guī)定曠工三天開除，公司慣例曠工兩天就解除，那么產(chǎn)生勞動爭議，公司就是違法解除。

如果對勞動者有利，大多會視為對公司制度的修改。就比如上述案件中一樣，公司已經(jīng)默認可以月底履行病假手續(xù)，再以此解除員工就會被判定為違法解除。