四個方面：

【對下屬的掌控力】

對下屬地掌控力不是簡單的給下屬安排工作、也不是每個月做績效考核打分，這些都只能叫管理職責(zé)的履行，還達(dá)不到掌控。

掌控是在有突發(fā)性、臨時性需要員工做一些特殊安排工作的時候，能夠調(diào)動起員工、能夠發(fā)動起下屬來接受特殊的安排，是一種臨時性動員能力、號召能力、渲染力、沖突解決能力。

比如公司突然激增業(yè)務(wù)，需要安排你的下屬臨時去支援業(yè)務(wù)部門、比如公司突然有重大活動需要所有員工放下工作去支持、比如某個項目特別緊急大家需要一起來做不屬于自己職責(zé)的事情、比如兩個同事因為矛盾吵得不可開交，你能夠控制甚至壓制得住場面。

不具備管理能力的管理者，常常遇到這些特定情況的時候，就容易提出“述求”：這些都不是某某下屬的職責(zé)啊，那要給些獎金/激勵他們才有可能愿意做。

不是說不應(yīng)該給激勵，但是對下屬的掌控不是單純建立在以非常明確地激勵為基礎(chǔ)的，那樣管理效率會非常低，因為任何事情都需要去明碼標(biāo)價，最終管理者無法鼓動下屬積極主動工作。

【目標(biāo)方向與過程的把控】

有的管理者只知道定個目標(biāo)，然后過程當(dāng)甩手掌柜，這樣的領(lǐng)導(dǎo)不具備管理能力，因為業(yè)務(wù)過程不受控。有的領(lǐng)導(dǎo)覺得“我這是充分授權(quán)啊”，“授權(quán)”的表象確實是把事情分配下去，過程不過度參與，但是那是對風(fēng)險的徹底識別與可控下的自信，然后其本身也具備了對過程管理能力基礎(chǔ)上的才有的授權(quán)，而不是本身就不懂得過程管理而放手不管卻理解為授權(quán)。

有的管理者則過程監(jiān)督嚴(yán)絲密縫，但是不抬頭看路，常常找不準(zhǔn)方向。最常見的是老板安排什么事，甚少思考，帶著團隊就馬上做，最終做出來不符合要求、方向不對又調(diào)整，勞民傷財。

這兩種方向應(yīng)當(dāng)是都具備才是管理能力的體現(xiàn)，單一只有一個方向都是管理能力不足的表象，當(dāng)然兩者都不具備的話，管理能力則是很弱了。

【管理的思維與邏輯】

管理的方法有很多，并且都能夠體現(xiàn)得很有效，但是管理的思維與邏輯的方向卻都是共同的兩點：人性與公司盈利。脫離了這兩點方向，任何的管理思想、管理的底層邏輯都毫無意義。

人性是管理中對人自然屬性、社會屬性特質(zhì)上的需求，包括激勵、尊重、榮譽、安全、成就、公平等方面，公司盈利則是要求我們?nèi)魏蔚墓芾硇袆颖仨毝际且怨居麨樽罱K目標(biāo)，否則任何的管理工具不能實現(xiàn)這一點它就是沒有實際應(yīng)用意義的。

這兩點的價值很容易理解，但是實際應(yīng)用中很多管理者卻常犯錯。比如公司要求管理者解決一個技術(shù)問題，管理者帶團隊出了一個技術(shù)方案，一看很不切實際問題是解決了但是成本費用奇高，管理者要么解釋這方案的優(yōu)越性、要么就說沒有辦法這是技術(shù)必須的，這種就是對【公司盈利】這個目標(biāo)方向的錯誤認(rèn)識。還比如有的領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中極度的打壓下級、工作的分工安排、權(quán)責(zé)利一片混亂，管理者想著只要工資給夠了，這些都是可以隨著他的想法亂搞的，但是最終員工用腳投票，這也是對人性的認(rèn)知的不足。

【行為調(diào)性的掌控】

閱歷淺的管理者常常會遇到一種情形：某件事情安排下屬去做，結(jié)果他能達(dá)到，但是用的方法卻是管理者不想采納的方法，但是管理者又說不出個所以然，畢竟結(jié)果能達(dá)到。這就是組織文化、行為調(diào)性上的掌控，很多管理者意識不到這一點。

比如安排下屬去跨部門協(xié)調(diào)某件事，你期望下屬是去和其他部門友好的協(xié)商，但是下屬直接找不到部門負(fù)責(zé)人，拿著你的身份甚至更高領(lǐng)導(dǎo)的名號壓制對方部門，說這是公司要求，最終事情是辦成了，但是這樣的方法并不是你所要。管理者和下屬溝通時候，講道理很難去講，下屬可以說結(jié)果更重要，你給下屬說要注意溝通方法，下屬會告訴你這樣取得了結(jié)果高效有什么壞處。

很多管理者就會遇到這種下屬行為方式調(diào)性的不合適，但是又無法說到點上的問題。這其實是企業(yè)文化、團隊文化的問題，文化這東西就沒有錯誤的問題，是否匹配的問題，你的文化是親和友愛的，那么狼性攻擊的行為方式就不對，那么你應(yīng)當(dāng)告訴他的是結(jié)果是對了，但是不符合文化調(diào)性，最終影響的是整個團隊的行為方式，不是組織、團隊、公司的文化風(fēng)格，得改。

這一點意識不到，也是管理者管理能力弱的體現(xiàn)。