|
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意) 1．在團體發(fā)展的( )時期，各派競爭力量形成一種試探性的平
衡，開始以一種合作的方式組合在一起。
A形成 B．沖突 C．規(guī)范 D．結(jié)束
2．凝聚力和團體績效之間的關(guān)系是( )。
A．凝聚力越大績效越高 B．凝聚力越大績效越差
C．非簡單線性關(guān)系 D．簡單線性關(guān)系
3．組織中的小道消息在溝通中往往具有一定的準確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有( )的小道消息是準確的。
A．1／3 B．1／2 C．2／3 D．3／4
4．在說服信息非常復雜的時候，( )的說服效果較好。
A．書面信息 B．聽覺信息 C．視覺信息 D．雙面信息
5．在五人群體的溝通中，( )是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，例如委員會的溝通常常就是這種形式的溝通。
A．輪狀溝通 B．環(huán)狀溝通 C.交錯型溝通 D．Y型溝通
6．員工表達不滿的方式，消極的和具有破壞性的是( )。
A．辭職 B．提建議 C．忠誠 D忽視
7．通過檢查人力資源需求，確保組織能夠在需要的時候聘用到足夠數(shù)量合格員工的人力資源實踐活動是( )。
A．人力資源培訓 B．人力資源招聘
C.人力資源選拔 D．人力資源規(guī)劃
8．直線管理者的人力資源管理職權(quán)不包括( )。
A．指導組織的新進員工
B為其他部門提供人力資源問題解決方案
C．培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系
D．控制本部門的人事費用
9．以下屬于中型企業(yè)人力資源管理部門設置的一般特點的是( )。
A．工作重心更多地放在檔案和薪酬管理等事務上
B．出現(xiàn)共享服務中心
C．擁有數(shù)量很多的人力資源管理專家
D．在人力資源管理的某些職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工
10最早注意到工作中人的因素，并在一定程度上試圖把效率和人的關(guān)系結(jié)合起來的管理學家是( )。
A．甘特 B．泰勒 C.法約爾 D．吉爾布雷斯夫婦
11．把工作作為一種生活內(nèi)容時獲得的滿意程度，被稱作為( )。
A．社會促進 B工作投入度
c．組織承諾 D．工作生活質(zhì)量
12．泰勒的科學管理四原則不包括( )。
A將經(jīng)過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結(jié)合
B．因人因時因境實施管理，辯證地對待人和工作
C．建立真正科學的勞動過程
D．找到“一種最佳的工作方法，以便提高勞動生產(chǎn)率”
13．關(guān)于人力資源管理與人事管理的區(qū)別，錯誤的是( )。
A．對人的認識不同 B．面對的管理對象不同
C．基本職能不同 D．產(chǎn)生的時代背景不同
14．人力資源需求預測中最重要的依據(jù)是( )。
A．員工的薪酬水平 B．組織的生產(chǎn)計劃
C．管理人員的主觀判斷 D．員工的滿意度
15人力資源管理活動的基石是( )。
A人員甄選 B．員工培訓
C．工作分析 D．人力資源規(guī)劃 16吊車司機的工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，對這類職位最適用的工作分析方法是( )。
A．工作實踐法 B．觀察法
C．典型事例法 D評價中心法
17．每一種工作分析方法都有其各自的優(yōu)缺點，訪談法的缺點是( )。
A．對于體力工作不適合
B．工作分析人員的固有觀念會影響其正確判斷
C．對于腦力工作不適合
D．保密性導致組織與員工之間無法溝通
18．員工招聘程序的科學化原則強調(diào)( )。
A．以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標
B．制訂一套科學而實用的操作程序，使招聘工作有條不紊地
進行
C．依據(jù)領導的個人偏好制定招聘標準
D．了解符合錄用條件的人力資源的主要來源
19．人力資源招聘的起始階段是( )。
A．錄用結(jié)果反饋 B．人力需求診斷
C.錄用決策 D．求職者篩選與錄用
20．關(guān)于招聘中人員評估的描述，錯誤的是( )。
A．應根據(jù)不同的考察內(nèi)容選擇評估程序
B．應根據(jù)求職者的情況確定評價標準
C．需考察求職者多方面的能力及特點
D應對求職者作出總體評價
21．關(guān)于工效學中的方法研究與時間研究之間的關(guān)系，描述正確的是( )。
A．時間研究是基礎
B．方法研究是衡量依據(jù)
C．在實際工作中，二者可獨立開展
D．二者共同構(gòu)成了工作研究
22．勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時，中途會自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象，此現(xiàn)象稱為( )。
A心理疲勞 B．心理阻滯 C.心理飽和 D生理疲勞
23．正確選擇作業(yè)姿勢和體位可以合理運用體力，其具體體現(xiàn)為( )。
A．操作中應盡量避免靜止不動
B．單調(diào)的作業(yè)應盡量采取坐姿操作
C．需手足并用的作業(yè)應采用立位操作
D精確細致的作業(yè)應采用立位操作
24．關(guān)于工作單調(diào)感的表述，正確的是( )。
A．單調(diào)感使人思維機械，但不會不愉快
B．單調(diào)感使工作能力曲線發(fā)生異常改變
C．單調(diào)感使人效率降低，不過不會引起疲勞
D．即使對單調(diào)工作持積極態(tài)度的人也無法從操作中找到樂趣
25．關(guān)于作業(yè)速率的描述，正確的是( )。
A．作業(yè)速率對作業(yè)疲勞的產(chǎn)生和發(fā)展沒有影響
B作業(yè)速率不會影響員工單調(diào)感的體驗
C．可以按照工人的作業(yè)速率設計操作組合
D．采用規(guī)定速率比自主調(diào)節(jié)速率的工作方式更能降低員工的工作單調(diào)感
26對員工績效評估實施有效管理，首先要做的是( )。
A．制訂績效獎勵方案
B．選擇合格的評價者
C．審核原有的考核標準或建立新的標準
D．公開交流
27．關(guān)于績效考核中的行為錨定等級評價法的說法，正確的是 ( )。
A．其做法是將員工在工作中所表現(xiàn)的非同尋常的好行為或不
好行為記錄下來
B其做法是用等級評價表將特別優(yōu)良或特別低劣的績效行為
加以量化
C．其做法是將評價尺度量表法與排序法結(jié)合
D．是結(jié)果導向型量表法的最典型代表
28關(guān)于績效考核的說法，正確的是( )。
A．績效考核主要是人力資源管理專業(yè)人員和員工雙方參與的活動
B．考核之前設計的績效目標和績效標準應當保密
C．由人力資源部匯總分析考核評分并確認考核結(jié)果
D．在績效實現(xiàn)過程中，應對員工給予輔導或幫助
29．在員工的薪酬中，屬于間接經(jīng)濟薪酬的有( )。
A．基本薪酬 B．可變薪酬
C．帶薪非工作時間 D．傭金
30．某公司在做工作評價時采用的方法是：找出工作中共同包含的“付酬因素”，將因素分為若于等級并制定評級標準，來評價待評工作。這種方法是( )。
A．分類法 B．排列法 C．因素比較法 D．計點法 31．在員工的薪酬中，屬于非經(jīng)濟報酬的有( )。
A．人壽保險 B．帶薪非工作時間
C.靈活的工作時間 D．個人及其家庭服務
32．適合對生產(chǎn)工人進行培訓開發(fā)的常用方式是( )。
A．案例討論法 B．角色扮演法
C.操作示范法 D視聽法
33．關(guān)于培訓開發(fā)的論述，錯誤的是( )。
A在崗培訓開發(fā)的優(yōu)點是現(xiàn)實性和即時性
B．在崗培訓開發(fā)的學習效率會受到受訓環(huán)境的影響
C．外部培訓開發(fā)的優(yōu)點是從理論學習到實踐的遷移比較容易
D．外部培訓開發(fā)對于管理人員的技能開發(fā)是很有用的
34．培訓開發(fā)教師的職能是( )。
A．執(zhí)行培訓開發(fā)計劃 B．選拔受訓人員
C．設計培訓開發(fā)計劃 D．分析培訓需求
35．在舉辦新設備新技術(shù)的普及講座時，比較合適的培訓開發(fā)方法是( )。
A．討論法 B．講授法 C．案例研討法 D．管理游戲法
36．在勞動力市場上進行交易的是( )。
A．勞動力的所有權(quán) B．勞動力的使用權(quán)
C．勞動力的供給者 D．勞動力的需求者
37勞動力市場的性質(zhì)是地區(qū)性的還是全國性的，主要取決于( )。
A．勞動力所有者的勞動力供給行為
B勞動力交易場所所處的地理位置
C．勞動力供給者的工作搜尋范圍
D．勞動力需求者的勞動力搜尋范圍
38．有工會組織參與的勞動力市場屬于( )。
A．無組織的勞動力市場 B．有組織的勞動力市場
C．集體勞動力市場 D．個體勞動力市場
39．產(chǎn)品需求往往會對勞動力需求產(chǎn)生直接影響，這種影響說明了勞動力需求具有( )的性質(zhì)。
A．派生需求 B．市場需求 C.規(guī)模效應 D．替代效應
40．在其他條件不變的情況下，資本價格下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應是導致( )。
A勞動力需求量下降、B．勞動力需求量上升
C．勞動力價格下降 D．勞動力價格上升
41當工資率上升的收入效應大于替代效應時，個人勞動力供給曲線的情況是( )。
A．呈現(xiàn)出水平形狀
B．呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀
C．呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀
D．具體形狀取決于勞動者收入水平的高低
42．我國在進行城鎮(zhèn)失業(yè)統(tǒng)計時，作為失業(yè)必須具備的條件，不包括( )。
A在勞動年齡之內(nèi)
B具有勞動能力
C．在調(diào)查期內(nèi)無職業(yè)并且正在以某種方式尋找工作
D在失業(yè)之前有就業(yè)經(jīng)歷
43．不屬于競爭性勞動力市場上的正常性失業(yè)的是( )。
A．摩擦性失業(yè) B．周期性失業(yè)
C．結(jié)構(gòu)性失業(yè) D．季節(jié)性失業(yè)
44．真正能夠反映工資水平差異的指標是( )。
A．收入 B．勞動報酬 C．工資 D．工資率
45．競爭性經(jīng)濟中的工資水平取決于( )。
A．勞動力供給曲線的位置
B．勞動力需求曲線的位置
C．勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的位置
D．均衡工資率 46．亞當·斯密指出，勞動強度和勞動條件、愉快或不愉快程度、具備從業(yè)能力的難易程度、職業(yè)穩(wěn)定和保障程度、所承擔的責任大小等等，是造成( )工資差別的主要因素。
A．不同個人間 B不同地區(qū)間
C．不同行業(yè)間 D．不同職業(yè)問
47．足球明星的工資收入往往比一般人的工資收入高很多，這種工資差別屬于( )。
A補償性工資差別 B．壟斷性工資差別
C技能性工資差別 D．競爭性工資差別
48．內(nèi)部勞動力市場是指( )。
A．企業(yè)為了安置內(nèi)部下崗人員而組建的內(nèi)部人才交流機構(gòu)
B．為在競聘上崗中落選的人員提供安置保障的一種機制
C．大企業(yè)內(nèi)部存在的一系列指導和約束企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序
D．在福利水平比較高的大企業(yè)中存在的內(nèi)部模擬勞動力市場
49不僅取決于員工個人的努力和產(chǎn)出數(shù)量，而且在很大程度上會因企業(yè)的管理效率而發(fā)生波動的報酬形式是( )。
A．利潤分享 B．艱苦工作補貼
C．計時工資 D．計件工資
50我國《勞動法》規(guī)定：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織和與之形成( )的勞動者，適用本法。
A．民事法律關(guān)系 B．勞動關(guān)系
C．勞務合同關(guān)系 D．聘用合同關(guān)系
51我國的公共職業(yè)介紹機構(gòu)，是指各級勞動保障行政部門舉辦，承擔公共就業(yè)服務職能的( )服務機構(gòu)。
A營利性 B．行政性 C．公益性 D流動性
52．我國《勞動法》規(guī)定：用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定( )和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。
A．申請 B．提取 C．收取 D．計劃
53根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，( )不是勞動合同的必備條款。
A勞動紀律 B工作內(nèi)容
C．試用期 D．違反勞動合同的責任
54實行綜合計算工時工作制的用人單位，如其職工在法定休假日工作的，應按照規(guī)定支付給職工不低于工資的( )的工資報酬。
A 150％ B．200％ C．300％r D．400％
55在當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)布后，用人單位應在( )內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。
A．7日 B．10日 C．15日 D．30日
56用人單位從勞動者的工資中代扣( )的行為，屬于克扣工資。
A．代繳的個人所得稅
B．由勞動者本人負擔的社會保險費用
C．法院委托單位扣除的撫養(yǎng)費
D．勞動者應償還同事的債務
57．我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排女職工從事( )、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
A高處 B．低溫 C．夜間勞動 D．礦山井下
58．在我國，勞動爭議仲裁委員會是( )。
A勞動保障行政部門的內(nèi)設機構(gòu)
B．隸屬人民法院的仲裁機構(gòu)
C．人民政府的組成機構(gòu)
D．勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表
組成的機構(gòu)
59．根據(jù)我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)人員原所在單位和本人累計繳費時間滿5年不足10年的，最長可以領取( )個月失業(yè)保險金。
A 24 B．18 C．12 D．6
60我國《工傷保險條例》規(guī)定，工傷保險費由( )繳納。
A．單位與職工共同 B．國家
C．用人單位 D．職工個人 二、多項選擇題(共20題．每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分) 61．為了降低團體成員的社會懈怠，管理者可以采用的有效方法有( )。
A適當增加團體的人數(shù)
B．使成員感到自己的工作對團體的重要性
C．用團體非正式規(guī)范約束成員
D．控制團體的規(guī)模
E．使個體的貢獻可以被衡量
62在團體中，溝通的作用有( )。
A．控制 B激勵 C．傾聽
D．信息流通 E．情感表達
63．進行員工工作滿意度調(diào)查的作用有( )。
A．監(jiān)控滿意度 B．改善溝通 C．釋放情感
D．確定企業(yè)戰(zhàn)略 E．計劃和監(jiān)控新的變革方案
64關(guān)于人力資源生產(chǎn)性的表述，正確的是( )。
A．人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者
B．人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財富
C．通過合理的行為，人力資源可以得到補償、更新與發(fā)展
D．人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化
E．人力資源的利用需要一定的條件
65人力資源規(guī)劃關(guān)注的焦點問題有( )。
A．組織在未來的某一時間中需要多少人員
B．采取什么樣的方法對員工進行績效考評
C．員工應具備怎樣的技術(shù)、知識和能力
D．如何對培訓需求進行評估
E如果要裁員，應當采取怎樣的應對措施
66．工作分析的目的是為了明確( )。
A完成什么樣的體力和腦力活動
B．為什么要完成此項工作
C．工作在市場上的價值有多大
D．工作在企業(yè)中的價值有多大
E完成工作需要哪些條件
67．有效的人力資源招聘系統(tǒng)能夠( )。
A減少人員培訓與開發(fā)的開支，或者提高培訓的效率
B．幫助組織預測潛在的人員過剩和人力不足
C．全面揭示組織結(jié)構(gòu)、層級關(guān)系對崗位工作的支持和影響，為
組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與再設計提供決策依據(jù)
D．減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性
E．為組織不斷補充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理
配置
68．為避免績效考核中出現(xiàn)的問題，應當注意( )。
A．考核前要制定出具體明確、現(xiàn)實可行的績效標準和目標
B．考核中應重視結(jié)果而非個人特征
C．為了避免考核中產(chǎn)生分歧，影響考核結(jié)果，應選擇單一考評
者評估
D．考評者與被考評者的組織層次差距應足夠大，以消除個人
利益和個人偏見的介入
E．應努力減少外部因素給績效考評帶來的束縛和限制
69．對業(yè)績提供報酬可以采取的形式有( )。
A個人獎勵 B．集體獎勵 C．津貼
D．斯坎倫計劃 E．高溫補助
70．培訓開發(fā)的主要目的是( )。
A提高個體的自我意識水平 B提高個體的工作技能
C．提高個體的流動性 D．提高個體的工作動機水平
E．提高個體的出勤率 7l對企業(yè)決策管理層的培訓開發(fā)的主要內(nèi)容應當包括( )。
A．經(jīng)營管理知識 B．經(jīng)營管理意識
C．經(jīng)營技能 D．領導技能 E．生產(chǎn)操作技能
72．勞動力市場上的信息交換可以通過( )來實現(xiàn)。
A．績效評價結(jié)果 B．求職簡歷 C．面試
D．企業(yè)內(nèi)部的競聘上崗 E．朋友的口頭傳遞
73．勞動力市場的性質(zhì)和特征包括( )。
A勞動力市場是一種要素市場
B．勞動力市場是一種固定的勞動力交易場所
C．勞動力市場具有多樣性
D．勞動力市場是一種勞動力供給方占主導地位的市場
E．勞動力市場上的交易具有延續(xù)性
74勞動者在勞動力市場上的議價能力取決于( )。
A．勞動者所屬同種勞動力在市場上的供求狀況
B．勞動者的勞動力供給意愿
C．勞動力需求者所提供的工資水平
D．勞動者個人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗
E．市場工資水平
75．關(guān)于工資相關(guān)概念的論述，正確的是( )。
A．周薪、月薪和年薪都是工資率的概念
B．勞動者因就業(yè)而獲得的勞動報酬包括工資和福利兩個部分
C．貨幣工資水平上升，則勞動力供給一定增加
D．貨幣工資水平不變時，物價指數(shù)越高，實際工資水平越低
E．工資就是工資率與工作時間的乘積
76．決定不同產(chǎn)業(yè)間工資差別的主要因素包括( )。
A．高技術(shù)勞動力在本產(chǎn)業(yè)勞動力中所占的比重
B．不同產(chǎn)業(yè)部門人均占有資本量
C．本產(chǎn)業(yè)勞動力在社會勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋戎?/span>
D．不同產(chǎn)業(yè)部門的工資構(gòu)成
E不同產(chǎn)業(yè)部門的生產(chǎn)率
77依據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，不屬于用人單位享有的權(quán)利的是( )。
A．隨時要求勞動者延長工作時間
B．勞動用工權(quán)
C．依法解除勞動合同
D扣押勞動者身份證件
E要求工人不得加入某些合法的社團組織
78在我國，勞動合同的無效應由( )確認。
A．勞動爭議仲裁委員會 B勞動保障行政部門
C．人民法院 D．用人單位與勞動者協(xié)商
E．工會
79．按照我國的統(tǒng)計口徑，( )不屬于工資的范圍。
A安全生產(chǎn)獎 B．計劃生育補貼
C．林區(qū)津貼 D．加班加點工資 E．清涼飲料費
80．我國工傷保險的原則包括( )。
A．損害補償原則 B．平等自愿的原則
C．無過失責任原則 D．預防、補償和康復相結(jié)合的原則
E．協(xié)商一致的原則 三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選。所選的每個選項得0．5分) (一) 某家電公司準備開發(fā)新產(chǎn)品。在工作午餐時，研發(fā)部經(jīng)理張先生向財務部經(jīng)理王女士訴苦，抱怨市場部總是提出一些超出技術(shù)可行性的產(chǎn)品設計要求。過了幾天，下班后在電梯里，王女士遇到了市場部經(jīng)理李先生，李先生向她抱怨研發(fā)部忽視客戶需求，新產(chǎn)品沒有市場價值。后來在一次遞交財務報告的時候，王女士向公司總經(jīng)理報告了公司部門之間存在的溝通障礙，希望公司能重視該問題。
81．本案例中包括的溝通類型有( )。
A．下行溝通 B上行溝通
C．橫向溝通 D．非正式溝通
82．本案例中存在的溝通障礙有( )。
A．過濾 B．選擇性知覺 C．情緒 D．語言
83．有助于解決該公司內(nèi)部溝通障礙的方法包括( )。
A．讓研發(fā)部、市場部兩部門經(jīng)理交換崗位兩周，使雙方能夠了
解對方的具體工作，主動傾聽彼此的意見
B．研發(fā)部、市場部每月召開聯(lián)合例會，促進部門之間交流反饋
C．讓研發(fā)部、市場部雙方在公司例會上闡述自己的理由，以投
票方式?jīng)Q定新產(chǎn)品方案
D．由總經(jīng)理直接指定新產(chǎn)品方案，以避免部門間無休止的爭論
84．在這樣一個團體中，溝通的作用主要表現(xiàn)在( )。
A．控制行為 B．明確角色 C．激勵 D．減少外在壓力 (二) 某公司隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，2002年正式成立了人力資源部，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。
85．作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，該公司人力資源部門的工作應當
具有的特點是( )。
A．堅持經(jīng)濟人假設的管理思想
B．將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C．為企業(yè)設計穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)
D．全面重視員工的工作生活質(zhì)量
86．該公司人力資源管理的重要作用應當體現(xiàn)在( )方面。
A．為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B．提升組織的競爭能力
C．協(xié)助組織的管理人員實現(xiàn)經(jīng)營目標
D．完善市場營銷網(wǎng)絡
87．該公司的人力資源管理作業(yè)職能應當由( )承擔。
A．人力資源經(jīng)理 B．普通員工
C．生產(chǎn)部門經(jīng)理 D．總經(jīng)理
88．當該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取( )的舉措。
A．建立共享服務中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來
B．將人力資源部的核心職能外包出去
C．人力資源部門聘請較多的人力資源管理專家或多面手
D．由行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務 (三) 某公司每年都要對企業(yè)的銷售人員進行培訓，主要是聘請名教授來講授一些市場營銷的理論知識。由于缺乏實際案例的講解和員工的參與，員工普遍認為這種培訓沒有考慮他們的需求，既浪費時間又沒有效果。另外，培訓結(jié)束以后，就再沒有人過問培訓的事情了。
89．該公司在培訓中存在的主要問題是( )。
A．沒有考慮員工的需求 B．培訓開發(fā)的方法存在問題
C．員工沒有培訓需求 D．沒有對培訓效果做評估
90該公司在培訓中采用講授法的缺點是( )。
A．受訓人員不能主動參與培訓開發(fā)
B．耗費太多的時間和經(jīng)費
C．只能從講授者的演講中被動、有限度地思考和吸收
D．不能同時對學員實施集體培訓開發(fā)
91．如果要對該公司的培訓效果進行評估，可以采取的做法有( )。
A．調(diào)查員工關(guān)于培訓的改進意見
B．對受訓人員行為上的改變進行評價
C．調(diào)查培訓期間的出勤變動情況
D．對受訓者的人格特點進行評價 (四) 為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊正在給一家企業(yè)蓋生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進了一整套自動生產(chǎn)設備，原來靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計算機控制的新設備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。此外，這家企業(yè)目前正在進行改制，改制之后，企業(yè)職能管理部門將會有相當一部分人不得不離開企業(yè)，到其他企業(yè)去找工作，企業(yè)中過去存在的人浮于事
現(xiàn)象也將會得到改變，在這種情況下，這家企業(yè)將會有一部分生產(chǎn)工人和管理人員不可避免地會面臨失業(yè)問題。
92．小張所在的勞動力市場實際上是一種次等勞動力市場，關(guān)于次等勞動力市場和優(yōu)等勞動力市場的說法，正確的是( )。
A．優(yōu)等和次等勞動力市場之間的流動是勞動力流動的一種最主要形式
B即使是在優(yōu)等勞動力市場出現(xiàn)供給短缺時，次等勞動力市場上的勞動力也很難進入優(yōu)等勞動力市場
C．勞動力市場進入的行政障礙是造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間差異的最主要原因
D．技能是造成兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因
93．小張所看到的這家企業(yè)的生產(chǎn)工人一旦失業(yè)，應屬于( )。
A．技術(shù)性失業(yè) B．結(jié)構(gòu)性失業(yè)
C．周期性失業(yè) D．政策性失業(yè)
94．小張所看到的這家企業(yè)的管理人員實際上處于( )狀態(tài)。
A．技術(shù)性失業(yè) B．周期性失業(yè)
C．季節(jié)性失業(yè) D隱性失業(yè) 罐
95．小張常因?qū)ぷ鞑粷M意而辭職，但又不能馬上找到工作，不過，這種無工作狀態(tài)一般不會持續(xù)很長時間，下列說法中正確的是( )。
A．小張沒工作的時候也不屬于失業(yè)
B．小張經(jīng)歷的屬于摩擦性失業(yè)
C．小張經(jīng)歷的屬于正常失業(yè)
D．小張經(jīng)歷的屬于季節(jié)性失業(yè) (五) 某木地板制造公司是一家生產(chǎn)自動化程度比較高的家庭裝用木地板制造企業(yè)，員工個人對于產(chǎn)量的影響不大，但是勞動者能力水平的高低和工作的專心與否卻會影響到公司產(chǎn)品的質(zhì)量。該公司在目前人力資源管理方面的一些做法包括：第一，如果工人沒有明顯違紀或?qū)医滩桓牡倪`規(guī)行為，公司不會輕易解雇員工。第二，一旦企業(yè)有高級職位出現(xiàn)空缺，公司首先考慮從下一級績效優(yōu)秀者中提拔。第三，銷售人員的工資采取基本工資較低，而獎金與
銷售量掛鉤的做法。第四，公司的工資水平高于本地區(qū)同行業(yè)中的其他企業(yè)。
96．對于該公司的生產(chǎn)人員來說，采取( )形式最好。
A．計時工資 B．計件工資
C．根據(jù)產(chǎn)量確定的獎金 D．效率工資
97·在該公司的四條人力資源管理實踐做法中，符合建立內(nèi)部勞動力市場要求的做法是( )。
A．第一條 B．第二條 C．第三條D．第四條
98．該公司上述第四條人力資源管理實踐所產(chǎn)生的作用是( )。
A．有利于促進員工流動
B．有利于吸引高素質(zhì)人才
C．有利于降低該公司的工資成本
D．有利于節(jié)約監(jiān)督管理成本 (六) 李某2004年3月15日與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期6個月。2004年6月20日，李某上班時喝酒，并因瑣事與同班組一名工人發(fā)生爭執(zhí)，打傷了該名工人。該公司依照廠規(guī)廠紀對李某處以100元罰款的處罰，同時決定立即解除與李某的勞動合同。李某不服公司的處理決定。
99．李某的下列主張中，符合我國勞動法律規(guī)定的是( )。
A．立即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
B．已經(jīng)給予罰款處理，不可以再解除勞動合同
C．公司解除勞動合同應提前30日通知
D．在印日內(nèi)向人民法院提起訴訟
100．公司解除李某勞動合同的理由，可以是( )。
A．李某不能勝任工作
B．在試用期問被證明不符合錄用條件
C．上班時喝酒并打傷同事，嚴重違反了廠規(guī)廠紀
D．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化
|
