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長久以來，我國對女職工的平等就業(yè)、就業(yè)環(huán)境、就業(yè)保障等均有較高程度的保障，先后頒布多部法律、法規(guī)以保障女職工就業(yè)與勞動保護。通過此前的文章，我們?yōu)槟榻B了女職工生育時的產假時長等內容；我們收到了部分讀者咨詢在此期間生育津貼的發(fā)放情況，由誰發(fā)放，如何補足，遭遇不公如何維權？今天我們帶著這些問題一同來探討！ 傅某于2013年8月5日入職PL服飾公司。2018年7月9日，傅某因生育開始請產假。雙方于2018年8月5日簽訂的《勞動合同書》，約定傅某根據PL公司工作需要安排在廣東地區(qū)從事督導崗位工作，合同期限為2018年8月5日至2021年8月4日止。傅某在休產假期間，認為PL公司未足額發(fā)放產假工資、未足額繳納社會保險費等違法情形，遂于2019年1月15日向PL公司郵寄《被迫解除勞動合同通知書》，以PL公司存在拖欠自2018年7月9日期的產假工資、未按照勞動合同提供勞動條件、未依法按照本人實際工資繳納社會保險費、未依法為本人繳納住房公積金為由，提出解除雙方勞動合同。PL公司于2019年1月16日收到上述通知書，并作出回復函，認為傅某提出的被迫解除勞動合同的理由不成立，要求傅某繼續(xù)履行合同。2019年1月25日，傅某向所屬的廣東省深圳市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請；深圳勞動仲裁委于2019年1月25日受理。2019年1月21日，PL公司向住所地的溫州勞動仲裁委提出仲裁；傅某提出管轄權異議后，深圳勞動仲裁委對兩案合并審理，并于2019年4月29日作出裁決：PL公司支付產假工資44677.86元，年休假工資662.07元，解除勞動合同經濟補償41935.41元，律師費5000元。PL公司對仲裁結果不服，向法院提起訴訟。此外，2019年2月19日，深圳社保局向杭州FL公司深圳分公司發(fā)放傅某生育津貼6863.23元；該公司于2019年4月26日將上述津貼轉賬至傅某賬戶。法院經審理后認為，1、根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》及《廣東省人口與計劃生育條例》第30條規(guī)定符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十天的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規(guī)定假期內照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。傅某主張假期為178天符合相關法律規(guī)定，即98天產假+80天獎勵假；若自2018年7月9日起計算，應當為2018年7月9日至2019年1月2日。勞動者休產假（包括獎勵假）期間，用人單位應視為勞動者提供正常勞動并支付工資，生育津貼系由社會保險基金撥付給用人單位，不影響用人單位應向勞動者承擔的工資支付責任，職工已享受生育津貼的，視同用人單位已支付相應數額的工資。傅某產假前12個月的平均工資為7624.62元，PL公司應按此標準支付產假工資。2、PL公司確實存在未按時足額支付產假工資的情形，符合勞動者單方解除勞動合同的情形，PL公司應當支付解除勞動合同補償金；3、傅某要求PL公司支付2019年1月8日至1月9日休年休假期間的工資626.07元未超過法定標準。4、根據《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》，勞動爭議訴訟中勞動者勝訴的律師代理費用可由用人單位承擔，最高不超過五千元。最終，法院判決PL公司向傅某支付產假工資44677.86元、經濟補償41935.41元、年休假工資662.07元、律師費5000元，合計92275.34元。結合案例，當遇到生育津貼遠低于平均工資的情形，應當注意以下幾個方面：在此前的文章《產假最長可達半年？！是否包含節(jié)假日？要分情況！》中，我們已經介紹了女職工可以享受的產假天數，不言而喻，生育津貼的天數也應當與產假的天數保持一致。根據我國《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》等相關法律的規(guī)定，女職工生育可以享受98天的產假，其中產前可以休假5天。即使女職工懷孕未滿4個月即流產的，也可以享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，可以享受42天產假。若在生產過程中存在難產的情況，可以憑醫(yī)院證明增加產假15天；若女職工生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，可以增加產假15天。此外，根據各地的“計劃生育”相關政策，符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，女方除了享受國家規(guī)定的產假外，還可以再享受計劃生育晚育的假期30天-60天不等。這個假期需要根據各地的計劃生育相關地方法規(guī)規(guī)定，如上海、河南等地為30天，河北等地為60天。根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》相關內容，女職工產假期間的生育津貼，對于已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對沒有參加生育保險的，按照女職工產假前的工資標準由用人單位進行支付。此外，不僅生育津貼，相關醫(yī)療費用也是如此；根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》的相關規(guī)定，女職工生育或者流產的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。女職工的生育津貼應當按照公司上年度職工月平均工資除以30再乘以規(guī)定的天數計發(fā)。公司上年度職工月平均工資，按照社會保險機構核定的本公司上一自然年度參考職工各月工資總額之和除以其各月參考職工數之和來確定。公司按照員工原工資標準逐月墊付，之后再由社保機構按照規(guī)定撥付公司。社保機構核定的生育津貼，多的部分應當支付給員工，不足的部分應當由公司來補足。員工已經享受生育津貼的，視同公司已經支付了相應數額的工資。也就是說，生育津貼高于員工原工資標準的，公司應當將生育津貼余額支付給員工；生育津貼低于員工原工資標準的，差額部分由公司補足。若員工遭遇公司未足額繳納社保、未將生育津貼及時發(fā)放、未對產假工資進行補足的情形時，切不可一時沖動采取曠工等消極措施，可以通過發(fā)函被動解除勞動合同的形式，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。《中華人民共和國勞動法》 第六十二條 女職工生育享受不少于九十天的產假。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條 女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。 女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
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