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編者按：新型冠狀病毒疫情在更大范圍內(nèi)推動了“遠程辦公”這種新型模式的發(fā)展，但這種轉(zhuǎn)變也導致許多管理者對下屬員工產(chǎn)生了愈加強烈的不信任感。這篇文章原標題是Remote Managers Are Having Trust Issues，Sharon K. Parker，Caroline Knight和Anita Keller三位作者在文章中指出了遠程領導對下屬產(chǎn)生的不信任感，同時也提出了5種相應的解決方案。

圖片來源：twproject

受新型冠狀病毒疫情的影響，許多管理者也被迫進入“遠程管理”模式。與傳統(tǒng)面對面管理不同的是，遠程管理所需的技能截然不同。

大多數(shù)情況下，這些管理者基本都沒有接受有關正式培訓，同時還必須實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)變。雖然有些工作可能已經(jīng)證明非常適合遠程工作環(huán)境，但許多員工在家庭生活方面卻仍然面對著巨大的挑戰(zhàn)。

因此，管理者可能會發(fā)現(xiàn)，他們的管理工作比以前的難度更大，并且在這一過程中，還可能會給下屬的生活帶來更大的壓力。

即便是在疫情來襲之前，遠程管理員工也存在一些特有的障礙因素。據(jù)有關研究表明，由于不能“當面”了解下屬員工的工作，一些管理者有時難以相信員工是否在真的工作。

當出現(xiàn)這種懷疑時，管理者就會開始產(chǎn)生一種不合理的期望，認為下屬人員應該“隨叫隨到”，最終破壞其在工作與家庭生活之間的平衡，給他們造成更大的工作壓力。

如果我們嘗試去了解如今的一些現(xiàn)狀問題，并考慮員工可能面臨的許多場景，特別是那些經(jīng)濟狀況受影響或者需要照顧家庭的員工，我們就不難假設，某些員工可能在掙扎于保持與以前相當?shù)墓ぷ魉脚c狀態(tài)。

這可能會形成一個負面循環(huán)：管理者對下屬員工的不信任，可能會進一步導致微觀管理，繼而導致員工工作積極性降低，最終對其工作效率造成影響。

為了進一步調(diào)查驗證前述假設，我們邀請了全球各地開啟遠程辦公模式的人員，參與了一項自今年4月開始的持續(xù)研究。在研究中，我們設計了一項包含92個問題的問卷，以調(diào)查新型冠狀病毒疫情對管理者和員工在工作、幸福感和工作效率等方面的影響。

我們還詢問了受訪者，了解他們是否可以自行選擇何時、何地以及如何開展有關工作，工作是否會干擾個人家庭生活，以及他們是否會遇到技術上的麻煩。

此外，我們還評估了受訪者在工作中的感受，從而了解他們的參與程度、情緒疲憊度、焦慮或者工作熱情度等方面內(nèi)容。

來自24個不同國家的1200多名受訪者參與并完成了這項調(diào)查。據(jù)初步調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，許多管理者都在工作中存在或多或少的掙扎，并期望得到更多的支持。

在這1200余名受訪者中，有215名主管或經(jīng)理級別人員。其中，有40%的受訪者都表示，自己在遠程管理下屬人員的能力方面缺乏信心。許多人還稱，在引導和鼓勵遠程辦公的下屬人員做好本職工作，并且有效協(xié)調(diào)工作等方面，他們也缺乏足夠的信心。

另外，許多管理者還對遠程辦公的下屬人員抱有負面的看法。38%的管理者都認為，在遠程辦公模式下，員工的工作效率通常都不及在辦公室的工作效率。對于遠程辦公員工是否能夠長期保持工作積極性這一問題，許多管理者也提出了質(zhì)疑。

對遠程辦公的普遍消極態(tài)度似乎也蔓延影響到了管理者對員工的看法。不少管理者都稱，他們對員工的工作能力持懷疑態(tài)度，其中有29%的管理者甚至質(zhì)疑其下屬員工是否具備工作相關的必備知識，另外27%的管理者則認為其下屬員工缺乏基本技能。

總的來說，情況并不樂觀，這也說明不少管理者對自己遠程領導管理的能力信心不足，對這種工作模式持有相當消極的看法，并且對自己的下屬員工抱有不信任態(tài)度。

因此，在這個背景下，企業(yè)應該比以往任何時候都要更加重視這些管理者在遠程管理過程中的能力培養(yǎng)與開發(fā)。

圖片來源：Miro

結(jié)合我們的調(diào)查研究，我們建議采取以下5個方面的應對方案：

• 盡可能從最高職級做出改變。那些在遠程領導和管理團隊時遇到麻煩的管理者，通常工作自主性都較低，同時上司對其的控制欲和不信任感也非常強。這一結(jié)果表明，企業(yè)機構(gòu)要想做出改變，就必須盡可能從最高職級開始改變。

• 在企業(yè)內(nèi)部為遠程工作提供支持。企業(yè)在支持員工彈性工作方面，應該摒棄“光說不做”的思維。例如，他們應該確保員工擁有必備的設備，提供資源支持員工享受安樂，并為他們提供彈性工作相關的培訓。這些改變，不僅能幫助在家遠程辦公的員工，還能通過管理者向員工展示出強烈的信號，表明公司對這種工作方式的真正認可與承諾。

• 讓管理者了解遠程辦公的潛在優(yōu)勢。現(xiàn)有研究表明，當員工獲得更大的自主權(quán)后，其在遠程辦公模式下會比在辦公室工作的效率更高。因此，要確保管理者清楚地了解，微觀管理可能會抵消遠程辦公的優(yōu)勢。同時讓他們知道，應該做出哪些改變，來促進更有效的遠程工作。

• 讓管理者理解如何授權(quán)。僅僅告訴管理者去信任其員工是不夠的。相反，管理者需要去學習賦能授權(quán)相關的技能，為員工提供更高的自主權(quán)。同時，自主權(quán)也并不意味著減少與員工的溝通。管理者不應該采取隨時隨刻檢視員工工作的微觀管理方式，相比之下，他們應該跟他們保持溝通交流，為他們提供信息、指導和支持。

• 讓管理者更加關注結(jié)果，而非過程。關注結(jié)果的管理方式與工作自主權(quán)是相輔相成的。當你讓下屬員工自行決定工作方式和時間時，你關注的重點應該是他們的工作成果。因此，管理者需要把更多的注意力放在工作的產(chǎn)出方面。

在新型冠狀病毒疫情所構(gòu)成的大流行期間，一些管理者很難去適應沒有“視線”的管理。在他們努力調(diào)整的同時，其下屬員工也在承受來自其嚴密監(jiān)控和極度不信任所導致的后果。

幸運的是，企業(yè)能夠也應該去支持和培訓管理者，讓他們通過遠程管理的方式更加有效地管理下屬員工。這也是建立彼此信任和提高工作效率的重要第一步。

關于三位作者的補充介紹：

• Sharon K. Parker是澳大利亞研究理事會（Australian Research Council）的桂冠研究員、澳大利亞科廷大學（Curtin University）管理學教授、西澳大學（The University of Western Australia）商學院變革式工作設計研究中心（Centre for Transformative Work Design）主任。

• Caroline Knight是變革式工作設計研究中心的研究員。

• Anita Keller是荷蘭格羅寧根大學（University of Groningen）組織心理學系的助理教授。

譯者：俊一

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