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近些年來，勞務派遣作為新型的用工方式在多種行業(yè)悄然興起。企業(yè)在出現(xiàn)短期性、季節(jié)性用工需求而又不愿意直接雇傭正式員工以增加高昂用工成本時，往往會通過一些勞動派遣公司招收派遣員工環(huán)節(jié)。這種特殊的用工方式涉及到三方，即勞動者（被派遣員工）、用工單位（接受以勞務派遣形式用工的單位）、勞務派遣單位。在此情形下，三方的法律關系如何？被派遣員工的權益誰來保障？發(fā)生爭議時如何承擔？ 別再傻傻分不清楚，結合案例一文幫你搞懂！ 劉某2005年8月進入安徽S醫(yī)院從事保安一直，一直到2012年3月，S醫(yī)院沒有為劉某繳納社會保險，每月以社保補貼的形式向劉某累計發(fā)放25190元。
2012年4月，劉某與安徽X人才服務中心簽訂《外派員工勞動合同》，后雙方續(xù)簽勞動合同一直到2014年12月31日至。2017年1月15日，劉某與人力事務所續(xù)簽勞動合同，約定勞動合同期限自2017年1月1日至2018年12月31日止，每月固定工資為1520元，社保費用應由個人承擔的部分由人力事務所在劉某工資中代扣代繳。自2012年4月起劉某被派遣至S醫(yī)院就職。2018年6月5日，S醫(yī)院人事處向人力事務所出具通知，載明：劉某于2018年4月30日不到崗，電話、短信通知一直不到崗，經(jīng)領導決定自2018年5月起停發(fā)工資并從7月起停辦社會保險。人力事務所于2018年4月16日和5月15日向劉某發(fā)放的工資均為1198.17元，之后未再發(fā)放工資，劉某離職前12個月月平均工資為2755.37元。人力事務所為劉某繳納社會保險費至2018年6月。2018年8月，劉某向安徽省勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委裁決，確認人力事務所與劉某于2018年7月解除勞動關系，人力事務所為劉某出具解除勞動合同證明，辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)；人力事務所支付劉某經(jīng)濟補償32436.84元、未休帶薪年休假工資4588.76元、克扣的工資643.66元、拖欠的工資3040元，共計40709.26元；S醫(yī)院對上述款項承擔連帶責任；S醫(yī)院按照社會保險機構的相關規(guī)定為劉某補繳2005年8月至2012年3月社會保險，所需費用按規(guī)定比例各自承擔；劉某返還S醫(yī)院支付的社會保險補貼25190元。S醫(yī)院、人力事務所均對上述裁決不服，訴至法院。一審法院經(jīng)審理后判決，人力資源事務所與劉某勞動合同解除，并辦理相關手續(xù)；向李某支付拖欠工資3683.66元、經(jīng)濟補償32436.84元；S醫(yī)院支付劉某未休年休假工資4588.76元；S醫(yī)院為劉某補繳2005年8月至2012年3月期間的社會保險費，具體標準由社會保險經(jīng)辦機構核定，其中個人繳費比例部分由劉某承擔；劉某返還S醫(yī)院社會保險補貼25190元；人力資源事務所對上述第三項承擔連帶賠償責任；二審法院經(jīng)審理后認為，2018年5月28日的函與2018年6月5日的通知均系S醫(yī)院單方作出，而《情況說明》中并沒有劉某的簽字，劉某也不予認可，故以上證據(jù)不足以證明劉某曠工并單方離職。人力事務所認為劉某嚴重違反用工單位紀律故而無須支付劉某解除勞動關系經(jīng)濟補償金的意見，缺乏證據(jù)支持，本院不予采信。S醫(yī)院與人力事務所均無證據(jù)證明已經(jīng)安排劉某年休假或支付未休年休假工資。最終，法院判決，確認合肥人力資源事務所與劉某之間的勞動合同于2018年7月解除，合肥人力資源事務所應當于本判決生效之日起十五日內(nèi)向劉某出具解除勞動合同的證明，并為劉某辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)；S醫(yī)院于判決書生效之日起十五日內(nèi)為劉某補繳2005年8月至2012年3月期間的社會保險費，具體標準由社會保險經(jīng)辦機構核定，其中個人繳費比例部分由劉某承擔;劉某返還S醫(yī)院社會保險補貼25190元;合肥人力資源事務所于本判決生效之日起十五日內(nèi)支付劉某未休年休假工資4588.76元.結合案例，解讀派遣工與單位法律責任，應當注意以下幾個方面：我國法律規(guī)定，勞務派遣單位是在此種特殊用工關系中的用人單位，應當承擔對勞動者的義務。勞動派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂勞動合同，并載明用工單位及派遣期限、工作崗位等信息。同時，應當將勞動派遣單位與用工單位簽訂的《勞務派遣協(xié)議》內(nèi)容告知被派遣勞動者，并按照協(xié)議約定支付給被派遣勞動者勞動報酬，不得向被派遣勞動者收取費用。當然，這并不代表用工單位可以不再承擔義務；用工單位在此種用工關系下，仍需要承擔下列義務：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。此外，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。實踐中，部分用工單位常常對勞務派遣工“另眼相看”，以各種巧立名目的方式降低勞務派遣工的工資待遇。根據(jù)我國《勞動合同法》第63條之相關規(guī)定，派遣工享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。所謂同工同酬，即用工單位應當按照此原則對派遣工與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。本單位若沒有相同類別崗位的勞動者，則應當參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬來確定。此外，在勞務派遣單位與派遣工簽訂的勞動合同和與用人單位簽訂的勞務派遣協(xié)議中關于被派遣勞動者的勞動報酬應當符合同工同酬的約定。但需要注意的是，法律所倡導的同工同酬是相對的，而非絕對的同工同酬；由于勞動者個體的差異、能力水平、熟練程度等也會成為薪酬考量的因素。此外，也應當考慮工資待遇細化、是否為臨時用工、核心崗位、連續(xù)用工等因素。被派遣員工的勞動報酬應當由誰支付呢？按照常理，應當誰用工誰付報酬；但對于被派遣勞動者的勞動報酬，我國法律做了更加細化的規(guī)定。根據(jù)我國《勞動合同法》第60、62、92等相關規(guī)定，在勞動者被派遣的期間，用工單位是工資的實際支付主體，即第一責任人，派遣單位則是名義支付主體，即第二責任人；在勞動者未被派遣期間，勞務派遣單位是實際支付主體。此外，若因拖欠工資導致勞務派遣爭議，可以將勞務派遣單位、用工單位列為共同被告，對勞動報酬承擔連帶責任。同時，根據(jù)《勞動合同法》第58、61條規(guī)定，在勞動者未被派遣期間，勞動報酬的支付標準不得低于勞務派遣單位所在地的最低工資標準。當勞動者被派遣時，不僅適用用工單位所在地的最低工資標準保障，還應當與正式職工同工同酬。根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，用人單位不能以“共享用工”的名義進行違法勞務派遣，用人單位也不得另行設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,向其按月支付報酬。
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