【原】職場上要有結(jié)果，更有要成果

Joyce景紅 2020-05-24

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朋友F所在的500強公司把他們所在的整個事業(yè)部都裁了。F本來盼著的年終獎成了補償金。整個公司整體業(yè)務并不差，別的BU也還是正常拿著令人羨慕的年終獎。朋友很悲哀的說，自己辛辛苦苦十幾年青春賣給了這家公司，公司因為戰(zhàn)略調(diào)整說裁員就裁員了，而且感覺自己真的什么也沒做錯，就沒了工作。生活就是個悲喜劇，確實常有“人在家中坐，禍從天上來”的事。

我前幾天整理物品，找出很多會員卡，其中有好幾張是照片沖印，錄相租借的會員卡，這些店里的員工無論工作努力還是不努力，有沒有結(jié)果，絕大部分都無法再從事以前的工作了，因為這與他們的工作結(jié)果無關，只與他們的成果有關。

他們再努力也不可能得到職位提升，更不可能加薪。

最近新年到春節(jié)期間，很多公司都面臨年底加薪和獎金分配，不少人對加薪和年終獎不是很滿意，覺得委屈，更有些人決定去看新的機會，當然也有不少人等拿過年終獎后就跳槽。

很多人都會說，

1，我的工作多么努力，一年忙到頭，就這點回報太不值了

2，XX還沒有我強，薪水比我高

3，我做的事和XX差不多，薪水沒Ta高

4，公司整體效益那么好，我工資也沒漲多少

…….

職場上絕大多數(shù)人都覺得自己被低估，收入偏低，還有很多人認為自己付出大于回報。

可是如果我們用結(jié)果指代我們的工作產(chǎn)出，成果代表市場認可的價值，就會發(fā)現(xiàn)，我們工作有產(chǎn)出并不代表有價值，自己或者內(nèi)部的評估其實是有很大局限性的，更不要說只管在辦公室坐滿工時，根本算不上有結(jié)果的付出了。

大多數(shù)人很少想：我的工資從何而來?

我問過很多人這個問題，大家普遍都先是一楞，然后思考，答案很多“

是組織論功行賞分配的；

是按照崗位的重要程度分配；

是按照我的績效發(fā)的；

是根據(jù)整體績效發(fā)的；

是按照我的工作的市場工資定的；

是按照我的年資、學歷，工作能力綜合定的.

…….

應該說都有一部分對，但都不夠全面。

我們的組織提供的產(chǎn)品和服務在市場上得到了實現(xiàn)，工資是組織成果變現(xiàn)后的再分配。組織運營除了工資成本還有其它成本，而其他成本也許是剛性的。為簡單起見，我們只考慮比較市場化的組織，不深究公務員，事業(yè)單位。我們?nèi)サ魪浹a生產(chǎn)資料和外部成本的那部分，就很容易分析出支付生產(chǎn)力人力成本的費用從何而來。

首先，我們的工資是價值的一種再分配。

這個價值是市場認可的價值。不是我們自己認為已經(jīng)按照要求完成了就能被承認的。

有時候市場價值的認可是很殘酷的，例如蘋果當年戰(zhàn)勝若干傳統(tǒng)手機巨人時，無論是諾基亞還是Motorola的員工，他們工作的結(jié)果并沒有任何變化，他們的努力程度也不下于蘋果的員工，但是市場價值差異卻是巨大的，很多公司裁員時那些被裁的員工很多都并不是沒有結(jié)果，而是沒有成果，或者成果遠低于結(jié)果。

其次，市場認可的從來不止是你的結(jié)果，而是成果。

我們工作的結(jié)果如果得不到市場的認可，都不能稱之為成果。

你的工作不要說是只有過程沒有結(jié)果得不到認可，即使有結(jié)果卻不是市場需要的結(jié)果也得不到認可。

第三，功勞與結(jié)果掛鉤更與成果相關

很多人已經(jīng)認識到市場不相信苦勞，相信功勞，但大家對什么是苦勞什么是功勞真的想清楚了嗎？

很多人只會認為苦勞就是沒結(jié)果的瞎忙，這不會被承認，很多人覺得自己兢兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇的努力，有了結(jié)果就有了功勞，

很多內(nèi)部的工作，比如行政、財務、HR….常常內(nèi)部的結(jié)果不錯，服務態(tài)度，工作水平都不錯，HR能招到人，行政讓大家都滿意，財務算帳清楚楚，這些就能保證升職加薪了嗎？現(xiàn)在哪個公司裁員時會留下這些有“功勞”的人？為什么“傾巢之下，焉有完卵”？

這些結(jié)果如果不能轉(zhuǎn)化為成果都是無效的。

工廠生產(chǎn)出了東西似乎有結(jié)果，但如果這些東西根本無人問津，就沒有成果。提供了服務似乎有結(jié)果，但這個服務已經(jīng)不需要了，就沒有成果。

第四，組織的成果中包含了一部分沒有結(jié)果的“成果”

組織會不會把所有的成果分配給員工呢？當然不會，除了現(xiàn)有的有結(jié)果的員工，組織還要發(fā)展，其實也就包含了要承認一些沒有結(jié)果的“成果”。

有很多即使沒有結(jié)果的苦勞真的不應該不承認嗎？

沒有結(jié)果并不代表沒有價值。

并不是所有的工作都一定有清晰的結(jié)果的。很多成果必然包含了失敗的探索，這些探索也意味著可能作用于今后的成果。很多研發(fā)都是失敗的，但是最后的成功都是建立在前人失敗的基礎上，那前人的失敗全是苦勞，都沒有意義了嗎？

即使這種工作沒有結(jié)果，最后能與成果緊密相關，也是會被承認的。因為，只要你的組織為社會提供的產(chǎn)品和服務被認可的價值也就是成果中包含這部分失敗的勞動，這樣的工作都是有成果的。

只要市場認可你們共同的成果，功勞與苦勞都能得到認可，如果沒有成果，即使是有結(jié)果也得不到認可。所以正常一個組織除了承認現(xiàn)在所有的結(jié)果，也肯定有一部分是需要分配給沒有結(jié)果的成果和預留為了將來會產(chǎn)生成果的那部分投入。

所以工資分配往往是這樣的：

1，社會承認的價值變現(xiàn)=組織提供的產(chǎn)品和服務成果

行業(yè)很重要——行業(yè)決策很重要

那些很努力提供了自己認為的產(chǎn)品和服務的結(jié)果的組織很委屈——提供什么樣的產(chǎn)品和服務，決策正確被市場認可最重要。所以上福布斯排行榜的一定是決策者。企業(yè)家精神是必須得到承認的，有些企業(yè)未必再有創(chuàng)始人，但企業(yè)的所有者或決策層決定了企業(yè)的方向，這就是最大的責任也是最大的權(quán)力。當然，也許分配順序上不一定決策層先拿，但邏輯上必須得到最大的分配權(quán)力。

很多人不明白，老板/總公司/決策層根本不懂我們的具體情況，不懂我們的專業(yè)，也不懂我們的辛苦，一揮手我們的命運就被決定了。因為決策不行，組織再有效率、個人再努力，結(jié)果也不會是成果。

2，提供成果相關的重要程度=各層級之間分配

有競爭力的產(chǎn)品服務很重要——管理層很重要。

什么樣的質(zhì)量、什么樣的價格….決定成果還是結(jié)果的經(jīng)營和管理很重要，結(jié)果與成果的聯(lián)系越緊密，分配越多—— 職位很重要，高層往往占據(jù)分配權(quán)，因為Ta們對結(jié)果還是成果的影響最重要，Ta們決定了一個組織生產(chǎn)或服務的結(jié)果是什么。如果沒有上層的運籌帷幄，你們的結(jié)果可能只是部分成果，和外部的競爭未必有優(yōu)勢。

很多人不理解，上層什么也不做，盡剝削我們，拿著高薪不干活。

3，與成果的接近程度=各部門各崗位間分配

與成果越接近，分配越多——崗位很重要。

任何一個公司都有核心產(chǎn)品和服務或者有產(chǎn)生價值最重要的部門（核心部門），這部分人員是可能直接產(chǎn)生成果的人，這部分部門/崗位/人員就是組織中分配權(quán)重大的部門/崗位/人員....一個研發(fā)型企業(yè)可能一個研發(fā)工程師起薪就能高于工作了N多年的客服、行政、財務，甚至銷售、市場…..

很多人不清楚，代表是那些處于公司輔助部門或非核心部門的人員，我們這么努力，這么專業(yè)，比銷售/研發(fā)/生產(chǎn)....努力多了，工資居然比Ta們低。

4，與結(jié)果的多少相關=部門內(nèi)的分配

結(jié)果越好，分配越多——努力很重要。

努力程度在這一層以結(jié)果的形式終于得到衡量。

結(jié)果越好，分配越多。

工作努力程度以結(jié)果論，結(jié)果重于過程。

到這一層次，開始以結(jié)果說話了，你的結(jié)果越好，重要性相對較大，升職加薪才有可能。

很多人不了解，每天加班卻沒有產(chǎn)出除了得到掌聲，未必得到最后的認可。辛苦從來只有在有了成績后才能得到承認。

5，替代品的價格

越難被替代，地位越穩(wěn)——你可替代的難度很重要

無論是組織還是個人，只要在社會分工下，成果由市場決定，就一定會出現(xiàn)市場接受的成果與你的結(jié)果不相符的情況。對于組織來說，如果不能提供市場要求的成果，就會被淘汰。

而個人，如果提供結(jié)果的人效率低于市場接受的成果，就有一部分得不到補償，那么就必須要找到更便宜、更有效率的人生產(chǎn)出效率高于市場接受度的成果，如果能在市場上找到更有效率、更便宜、替代成本更低的替代品，你也必然被替代。