今年伊始，新冠疫情在全球暴發(fā)，各行各業(yè)遇到了空前的危機(jī)。越是在動(dòng)蕩多變的市場環(huán)境中，“人才”的重要價(jià)值越得到突顯，因?yàn)閼?yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和渡過難關(guān)的一定是人才。這一點(diǎn)也是企業(yè)和組織的共識(shí)。

日前，哈佛商業(yè)評(píng)論及智聯(lián)人才發(fā)展中心聯(lián)合發(fā)布了《2020年度企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研報(bào)告》，為目前國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀給出客觀描述。

報(bào)告中調(diào)研問卷通過智聯(lián)招聘及關(guān)聯(lián)渠道推送電子版調(diào)查問卷，其中企業(yè)端問卷推送對(duì)象為各個(gè)企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，個(gè)人端為企業(yè)高、中、基層管理者及部分抽樣員工，共回收問卷3187份。

基于智聯(lián)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，樣本中，從企業(yè)性質(zhì)來看，64.1%來自私營企業(yè)，16.1%為股份制企業(yè)，7.0% 為外資企業(yè)，12.8%是國有企業(yè)；

從職級(jí)分布來看，高層管理者6.2%，中層管理者25%，基層管理者33.8%，普通員工35%。

報(bào)告樣本來源分析及內(nèi)容較多，本篇是從人才發(fā)展的角度來做些淺顯的分析解讀，僅代表自家觀點(diǎn)。

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人才管理面臨的挑戰(zhàn)

挑戰(zhàn)一：個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展受限

69.3%的受訪者認(rèn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展受限是人才管理面臨的最大挑戰(zhàn)。

在外資、國有、股份制企業(yè)中，員工對(duì)于個(gè)人成長與發(fā)展的需求更加強(qiáng)烈。同樣，在企業(yè)較為重要的中層人員中，職業(yè)生涯的困擾同樣排在了第一位，占比23%。

這一結(jié)果就要求企業(yè)要盡快建設(shè)和完善晉升發(fā)展通道，晉升機(jī)制，打通員工的職業(yè)發(fā)展通路，給員工多種發(fā)展路徑，為員工提供快速成長的平臺(tái)。

挑戰(zhàn)二： 業(yè)務(wù)增長乏力，前景不明

63.2%受訪者認(rèn)為，在業(yè)務(wù)增長方面，員工普遍感受到壓力，特別是在本輪疫情中受影響大的行業(yè)；同時(shí)在疫情沖擊下，企業(yè)所暴露的經(jīng)營問題以及管理短板，也給員工造成了前景不明朗的擔(dān)憂。

企業(yè)經(jīng)營需要面對(duì)各種挑戰(zhàn)，而在不同的環(huán)境下的應(yīng)變與創(chuàng)新卻是永續(xù)經(jīng)營的核心，因此，要求企業(yè)快速求變，轉(zhuǎn)換經(jīng)營思路，活下去。

挑戰(zhàn)三：人員流失率較高

50.8%的受訪者認(rèn)為，高居不下的人員流動(dòng)影響了企業(yè)的管理與發(fā)展。同時(shí)根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在不同性質(zhì)企業(yè)人才管理方面面臨的挑戰(zhàn)中，人員流失率較高已經(jīng)成為各類型企業(yè)中存在的普遍性問題。因此，如何加強(qiáng)雇主品牌的建設(shè)，吸引更多的人才，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，建立健康的組織氛圍與文化，將成為企業(yè)管理面臨解決的實(shí)際問題。

除此之外，人才梯隊(duì)健康度較差\ 團(tuán)隊(duì)士氣低迷\ 新生代員工難管理 \也是困擾企業(yè)管理的難題。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

1. 中層領(lǐng)導(dǎo)力提升最為迫切

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，整體上企業(yè)對(duì)于基層、中層、高層現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力水平與公司發(fā)展需求匹配度評(píng)估約為2.6分（平均值）(滿分5分)，介于”有一定差距”和”基本滿足”狀態(tài)之間，說明領(lǐng)導(dǎo)力不足是幾乎所有企業(yè)的痛點(diǎn)；而中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力滿足度為2.5分，相比較基層、高層，得分最低，企業(yè)對(duì)中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升期望度最高。企業(yè)規(guī)模越小，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升的要求越迫切。

基于對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)力提升的迫切需求，我們來看下中層梯隊(duì)人才的建設(shè)。從中層梯隊(duì)建設(shè)企業(yè)自評(píng)的結(jié)果來看，處于平均值偏上位置，說明大部分企業(yè)對(duì)于培養(yǎng)中堅(jiān)力量，儲(chǔ)備中層干部有一定的認(rèn)知，并且愿意投入預(yù)算。而從不同性質(zhì)企業(yè)中層梯隊(duì)健康度的數(shù)據(jù)中，我們看到國有企業(yè)中層梯隊(duì)的健康度處于相對(duì)低點(diǎn)，由于國有企業(yè)自身規(guī)模及發(fā)展的原因，對(duì)于中層梯隊(duì)建設(shè)就顯得尤為的重要。

2. 培養(yǎng)緯度上團(tuán)隊(duì)管理成為共性選擇

無論是企業(yè)高層還是中層管理人員自身，對(duì)中層提升的能力項(xiàng)前三名分別是：”有效溝通，解決問題、團(tuán)隊(duì)建設(shè)”。而從中層管理者自身角度來看，對(duì)于提升”戰(zhàn)略思維、團(tuán)隊(duì)建設(shè)”的訴求最多。從員工層面來看，”統(tǒng)籌與規(guī)劃能力\團(tuán)隊(duì)管理能力”是中層最需要提升的地方。因此，團(tuán)隊(duì)管理能力成為各方都普遍認(rèn)為的中層需要提升的能力項(xiàng)。

3. 培養(yǎng)方式上更強(qiáng)調(diào)”訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”

從數(shù)據(jù)上看，企業(yè)目前普遍采用的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)形式為：自我學(xué)習(xí)、內(nèi)部培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、公開課培訓(xùn)；而從個(gè)人端反饋的數(shù)據(jù)來看, 職場人較為希望的培訓(xùn)形式為：接受培訓(xùn)、項(xiàng)目鍛煉、實(shí)踐探索。相對(duì)比企業(yè)給的培養(yǎng)形式與員工希望的培訓(xùn)形式有一定的差異，其中，項(xiàng)目鍛煉、實(shí)踐探索，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員以及第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)，要求更有針對(duì)性的，更符合工作場景，實(shí)際解決問題，深入企業(yè)的量身定制的方案。

4. 領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)預(yù)算投入有限，60%集中在中高層

關(guān)于預(yù)算這塊就不過多解釋，各個(gè)企業(yè)發(fā)展的階段與人才培養(yǎng)重視程度不同，預(yù)算的投入也決定了人才培養(yǎng)的力度。

中層管理團(tuán)隊(duì)能力現(xiàn)狀

1.選人能力強(qiáng)于用人、育人、留人

中層在選人上較好，說明在對(duì)崗位要求的理解，基本面試技巧等方面已經(jīng)有了較好的實(shí)踐。

根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，組織評(píng)價(jià)對(duì)于管理者在”選用育留”方面的評(píng)分分別為3.24，3.19，3.05，2.94，一路走低，而管理者在自評(píng)中分?jǐn)?shù)為3.9，3.9，4.0，3.9，這說明管理者對(duì)自身評(píng)價(jià)過高，尤其是在”育人、留人”。管理工作中，”育人、留人”是企業(yè)組織發(fā)展非常重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)認(rèn)知的偏差會(huì)影響到企業(yè)的健康發(fā)展。因此，需要重視這個(gè)偏差，積極引導(dǎo)對(duì)”育人、留人”的認(rèn)知，加強(qiáng)”育人、留人”的專項(xiàng)培訓(xùn)。

2. 一半以上中層管理人員日常性事務(wù)處理工作占比最大，自身職責(zé)定位較模糊

從數(shù)據(jù)上看，54%的中層管理人員工作占比是日常性事務(wù)，19%認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)管理。相對(duì)比高層和基層管理人員，中層管理人員對(duì)于自身定位和職位還不是很清晰，而日常性事務(wù)的占比過高，將影響精力投入到戰(zhàn)略思考，團(tuán)隊(duì)建設(shè)上來，導(dǎo)致無法成為中堅(jiān)力量。

3. 提升意愿度高，且愿意為提升付出額外時(shí)間

據(jù)統(tǒng)計(jì)，愿意參與10天以上學(xué)習(xí)的中層管理人員占比68%，30歲以下和50歲以上的管理人員學(xué)習(xí)意愿更為強(qiáng)烈。一個(gè)是年輕人，希望通過學(xué)習(xí)快速提升自己的能力，一個(gè)是年長者，在環(huán)境壓力表現(xiàn)出更希望通過個(gè)人能力提升來應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求。

小結(jié)

通過以上的分析，我們可以看到，員工是企業(yè)的核心資源，無論是基層，還是中層員工，都希望接受以個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的培養(yǎng)體系，為自己在市場競爭中獲取籌碼。企業(yè)要增加其在市場上的雇主品牌的地位，無疑要更加重視員工的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

中層管理人員相對(duì)于基層，高層來講，承上啟下,是不可或缺的中堅(jiān)力量。就我們黑石人才發(fā)展為企業(yè)中層提供的培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)來看，大多數(shù)中層管理人員由于技術(shù)能力出眾或是所帶團(tuán)隊(duì)績效不錯(cuò)從而得到了提升，到了新崗位之后由于團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大了，需要更多的管理技能才能做好計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和督導(dǎo)的工作，此時(shí)，發(fā)現(xiàn)不少管理者原有的“帶隊(duì)“方法不足以管理好當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)。

中層管理人員在日常的管理工作中會(huì)經(jīng)常遇到的問題包括：下決策難、計(jì)劃不周、執(zhí)行不力、溝通不良、下屬技能不足、下屬積極性不夠……等等情況；我們從管理者的管人和理事的兩大角度出發(fā)，從決策、計(jì)劃、執(zhí)行；溝通、輔導(dǎo)、激勵(lì)六大方面提升中層管理者的管理技能，多給管理工具與方法，例如：決策矩陣、決策四步驟，PDCA應(yīng)用計(jì)劃五步法，溝通七要素，輔導(dǎo)四步法，TSTS輔導(dǎo)模型，激勵(lì)六大因素等。為中層管理人員掌握更加全面的領(lǐng)導(dǎo)力核心技能，也將更加推進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。

“育人，留人””，強(qiáng)調(diào)的是在工作過程中的輔導(dǎo)跟進(jìn)，有效反饋，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者本身的輔導(dǎo)教練能力，反饋指導(dǎo)提出了新的要求。在黑石人才發(fā)展每年參加的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)選中，我們可以看到培訓(xùn)項(xiàng)目中的導(dǎo)師制、輪崗制行動(dòng)學(xué)習(xí)，游戲化都是很好的形式，員工對(duì)此參與度也高，但是對(duì)于員工關(guān)注的項(xiàng)目鍛煉需要企業(yè)培訓(xùn)管理人員對(duì)學(xué)習(xí)需求更加深入的了解，對(duì)企業(yè)的員工發(fā)展路徑要求更加清晰與完善，制定匹配的量身定制的方案，這無疑是對(duì)培訓(xùn)管理者以及第三方機(jī)構(gòu)都提出了新的挑戰(zhàn)。