夫妻關(guān)系強調(diào)三個原則：平等、按需分配、共有。                    

有些網(wǎng)友留言，想了解職場當(dāng)中的關(guān)系。

01

職場的關(guān)系

關(guān)于職場中的關(guān)系，包括上下級關(guān)系和平級同事關(guān)系。在職場中，大家一般都能友好相處，至少能夠做到表面和諧。

（表面和諧，指的是人與人相處當(dāng)中，表面上能夠互相尊重。常發(fā)生在一些熟人關(guān)系情境。表面和諧可以進一步成為實質(zhì)和諧，雙方會有更多的情感交互，也可以退一步成為不和諧，雙方關(guān)系破裂。）

表面和諧并不是什么好現(xiàn)象，其有可能導(dǎo)致員工對組織的事情不上心、即使看到問題也保持沉默。 

事實上，在組織中普遍存在“員工沉默”的現(xiàn)象 (Milliken et al．，2003 )。

在職場中，盡管員工清楚地了解真相 、意識到組織存在的問題或?qū)﹃P(guān)鍵問題持有建設(shè)性建議 ，但出于種種顧慮或擔(dān)憂最終選擇有意的沉 默、保留觀點。

這些員工沉默行為將使組織喪失在第一時間及時解決現(xiàn)存問題或?qū)撛趩栴}進行預(yù)防的機會，甚至是良好的發(fā)展機遇 ，大大影響了決策的質(zhì)量。

有研究顯示，如果員工認同“表面和諧的價值觀”，那么員工很可能會對組織的問題保持沉默，包括防御沉默和漠視沉默。

沉默也會導(dǎo)致其情緒耗竭（屬于職業(yè)倦怠三個維度之一，職業(yè)倦怠包括情緒耗竭、人際疏離和自我效能感低下。）心理退出并降低工作績效 。

什么是組織中的沉默？

鄭曉濤等（2008）研究認為，沉默有三個維度：默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默。

默許性沉默行為主要描述員工認為無力改變現(xiàn)狀而采取的消極順從，防御性沉默行為主要描述員工避免人際隔閡和他人攻擊而采取的自我保護，漠視性沉默行為則主要描述員工對目前工作和組織認同或承諾不夠而消極保留意見。

很多時候，在職場當(dāng)中，上下級關(guān)系這種“只能意會”的特殊形式，導(dǎo)致了上下級的誤會。如果誤會無法消除，就可能導(dǎo)致關(guān)系損害。

一般來說，下級地位較低，資源較少，很容易產(chǎn)生被迫害的心理和想法，導(dǎo)致下級體會到更多的負面情緒。比如覺得被“穿小鞋”、被孤立、被不公平對待、被欺負等等。

02 

中國文化中的層級關(guān)系

儒學(xué)用社會邏輯嚴(yán)格地界定了華人的心理空間感。

在華人的關(guān)系中，主要有5類“君臣、父子、夫妻、兄弟（包括姐妹）、朋友”。我們無時無刻不在評估人際互動中的二人關(guān)系，以采取相應(yīng)的行為。

首先是君臣關(guān)系，現(xiàn)代社會被上下級關(guān)系取代。作為臣子，要忠于君主，這是最重要的一點。

什么是“忠”？就是順從，不背叛。

民間最流行的話是“君要臣死，臣不得不死”，這句話雖然有點悲觀情緒，但是也看出君臣之間，君主對臣子的絕對控制感，和臣子對君主的絕對服從意識。如果臣子不服從君主，那么臣子就被冠以背叛的名聲。

在上下級關(guān)系中，上級被組織賦予了權(quán)力，這種權(quán)力具有一定的邊界，稱為職場權(quán)力。

職場權(quán)力是指合法控制他人工作進程的能力，它包括在職場所擁有的能夠雇傭或解雇、確定工資、提拔晉升、監(jiān)督下屬工作、直接參與政策制定和正式的管理崗位等多個方面 能力（Wolf & Neil,1979）。

上下級關(guān)系情境中，由于上司具有管理的需要，上司承擔(dān)了管理的職責(zé)，掌握了權(quán)力，也能夠分配利益。上司必然會對下屬實施一些管理手段，比如安排工作、獎勵分配、晉升推薦、處罰意見、辭退意見等等。

和夫妻關(guān)系一樣，上下級關(guān)系仍然屬于“二人關(guān)系結(jié)構(gòu)”，期間的關(guān)系好壞、是否走心、是否有隔閡，有時候不能言語表達，只能意會。

上級可以指導(dǎo)下級、管理下級、考核下級、提拔下級，安排下級的工作。

對于下級來說，不論上級的指導(dǎo)有多么荒謬無理，下級最好不要正面否決，也最好不要當(dāng)面提出解決辦法，否則會被上級認為自作聰明、不聽指揮。

曾經(jīng)有個朋友跟我說，他的上司完全不懂業(yè)務(wù)，開會的時候口若懸河、胡謅、不靠譜，雖然明知上司一派胡言，但是他還得裝作認真記筆記的樣子，是不是還得點頭配合一下，表述贊同。

大家也可以留言，在職場當(dāng)中都有哪些不懂裝懂的上司。

不順從就是不忠了。如果下級不服從上級管理，那么上級還可以給下級設(shè)置一些比較為難的事情讓下級去辦，美名其曰“鍛煉”，事實上是“穿小鞋”。一旦上下級關(guān)系到了這樣的局面，下級的確有點難改變被動的局面。這就是華人的“君臣”關(guān)系。

作為職場中的人，必須重視這個關(guān)系情境，否則會很被動。當(dāng)然，你也可以去找更高級別的“君”來管理頂頭上司，這樣你和之間上級的關(guān)系即使破壞，也不至于被上級欺負太慘。但是，這樣也是有風(fēng)險的。至于有什么風(fēng)險，大家可以在評論區(qū)留言。

在大部分的職場中，混的最好的不是最有才的，而是最得領(lǐng)導(dǎo)賞識的。那么誰能夠得到領(lǐng)導(dǎo)賞識呢？

看一個例子：趙高和李斯，哪位有才呢？

趙高是一個太監(jiān)，書讀得也不多。李斯是荀子的高徒，輔佐秦始皇滅了六國，建立秦朝。

從能力上來說，肯定是李斯要比趙高強，但是李斯被整死了。

據(jù)史料記載，在秦二世當(dāng)皇帝期間，李斯強烈要求停止建造阿房宮，要求秦二世出兵打擊陳勝吳廣起義軍。總是和秦二世對著干，可是皇帝被趙高挑撥，當(dāng)然不相信李斯，最后李斯被趙高設(shè)計陷害而死。

03

管理領(lǐng)導(dǎo)

我們提倡管理領(lǐng)導(dǎo)。什么是管理領(lǐng)導(dǎo)呢？不是領(lǐng)導(dǎo)管理下屬嗎？

在上下級關(guān)系情境中，上司也并非萬能的神，在日常工作中，很多執(zhí)行任務(wù)，還是需要下屬完成。這就讓下屬有可能對領(lǐng)導(dǎo)的行為、心理產(chǎn)生影響。

如果上司管理下屬，具有權(quán)力支配屬性，那么下屬管理上司，具有信息支配屬性。（信息支配，指的是一方掌握的信息足夠多，而對方并不能夠完全掌握信息，導(dǎo)致的信息不對稱。）

下屬可以通過擺事實、匯報實際情況的方式，提出自己的觀點和意見，提出完善任務(wù)的建議，請上司決策。有時候，上司的決策，很可能按照下屬的建議執(zhí)行。

這時候，下屬盡量讓上司做選擇題，而不是做問答題。因為選擇題有固定的選項，而問答題沒有固定答案。

比如選擇題可以這樣，下屬請示領(lǐng)導(dǎo)，“領(lǐng)導(dǎo)，咱們用餐是去吃粵菜還是吃川菜、湘菜、江西菜。 “，而不要讓領(lǐng)導(dǎo)回答問答題”領(lǐng)導(dǎo)咱們中午去哪里吃“。問后面這個問題，會把領(lǐng)導(dǎo)問懵了。 

由于華人的“君臣”二人結(jié)構(gòu)，上司掌握了職場權(quán)力，讓下屬感到自己的發(fā)展和利益不受自我控制，產(chǎn)生不確定感。不確定感導(dǎo)致壓力，產(chǎn)生不安全感。導(dǎo)致下級不敢過多地承擔(dān)責(zé)任，只能按照上級指示去辦。那么上級的眼界、知識、技能對于組織來說就起著至關(guān)重要的作用。

04

綜上所述

職場上下級關(guān)系情境中，上司掌握職場權(quán)力，具有分配資源的條件，下屬處于二人關(guān)系中的弱勢地位。這種關(guān)系是不平等的關(guān)系。 

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參考文獻：

1.    鄭 曉濤、 柯江林、 石金濤、 鄭興山： 《中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響》 ， 《心理學(xué)報》 ， 2008 年第2 期， 第219．227 頁。 

2.    Wolf, Wendy C., and Neil Fligste in .1979,” Sex and dauthority in the workplace :The causes of sexual in e-quality”.American Sociological Review,44:235-25 

3.    Milliken F J, Morrison E W, Hewlin P F. An exploratory study of employee silence: Issues that employees don’t communicate upward and why. Jourmal of Management Studies, 2003, 40(6): 1453-1476.