|
“為政之要，莫先于用人?！边x人用人問(wèn)題是關(guān)系一家企業(yè)，一個(gè)組織事業(yè)成敗的關(guān)鍵性、根本性問(wèn)題。干部隊(duì)伍是一家企業(yè)，一個(gè)組織的核心力量，干部隊(duì)伍整體形態(tài)決定著一家企業(yè)，一個(gè)組織的發(fā)展走向。干部管理的重要性，不言而喻，特別是在經(jīng)濟(jì)環(huán)境面臨著巨大不確定性的當(dāng)下，干部對(duì)于一家企業(yè)、一個(gè)組織的發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。毛澤東說(shuō)：“正確的路線(xiàn)確定之后，干部就是決定的因素?！?/strong> 干部越來(lái)越受業(yè)界的重視，從中央、到國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視干部管理，干部的價(jià)值和意義也越來(lái)越重大。從華為，小米，京東及阿里巴巴等國(guó)內(nèi)知名企業(yè)最新公布的組織架構(gòu)調(diào)整通知上，我們就可以看出這一點(diǎn)，越來(lái)越多的企業(yè)把干部管理，干部隊(duì)伍建設(shè)落到實(shí)處，成立諸如總干部，組織部，參謀部，管理中心等相關(guān)部門(mén)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)干部盤(pán)點(diǎn)，選拔，任用，培養(yǎng)，評(píng)價(jià)及激勵(lì)等工作。未來(lái)的人資體系將包括人力資源體系和干部體系兩個(gè)系統(tǒng)，而這也必將成為一種發(fā)展趨勢(shì)被廣大企業(yè)效仿。 當(dāng)前國(guó)企、民企均面臨干部隊(duì)伍的一系列挑戰(zhàn)，2020年，一場(chǎng)突如其來(lái)的新冠疫情席卷全國(guó)，面臨重大危機(jī)，地方干部在突發(fā)危機(jī)事件面前采取的應(yīng)對(duì)方式也截然不同，有的干部面對(duì)疫情，臨危不亂，身先士卒，以身作則，沉著冷靜，果斷處置，提前防范，應(yīng)對(duì)得當(dāng)；同時(shí)，我們也看到一些干部思想懈怠，猶豫馬虎，不盡職，不履責(zé)，不擔(dān)責(zé)，不敢拍板，貽誤戰(zhàn)機(jī)；面對(duì)處置不力的干部，大家在痛心疾首的同時(shí)，也越來(lái)越多的開(kāi)始思考如何選對(duì)干部，用好干部，如何建立一支忠誠(chéng)、高效、有激情、有活力、敢擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊(duì)伍？ 干部隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)鍵在于選拔任用體系的建立，選對(duì)人是第一位的，但從哪些人中選，選什么樣的人、怎么選，這是選拔任用體系最核心的內(nèi)容，而要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵在于建立合適的干部標(biāo)準(zhǔn)。 干部標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)企業(yè)對(duì)干部隊(duì)伍的核心要求和期望，回答的是“企業(yè)到底需要什么樣的干部”的問(wèn)題。主要是用來(lái)完成干部考察、選拔，考核評(píng)價(jià)，判斷其品德、價(jià)值觀、勝任能力、潛力及發(fā)展方向，牽引干部的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 干部標(biāo)準(zhǔn)的建立主要通過(guò)建立干部任職資格來(lái)完成。干部任職資格屬任職資格系統(tǒng)中的管理類(lèi)任職資格。干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)源于業(yè)務(wù)發(fā)展和職位責(zé)任，不同級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明顯的區(qū)分度，并能夠牽引干部持續(xù)改進(jìn)任職能力。 一、干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個(gè)方面：基本條件，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，行為標(biāo)準(zhǔn)，能力標(biāo)準(zhǔn)和參考項(xiàng)。 1、基本條件 基本條件是干部承擔(dān)某項(xiàng)工作的基本要求，主要包括現(xiàn)從事職位的基本情況，專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效是干部選拔的必要條件，企業(yè)不是按照一個(gè)人的知識(shí)來(lái)確定收入的，而是以他擁有的知識(shí)貢獻(xiàn)度來(lái)確定的；只有當(dāng)知識(shí)能轉(zhuǎn)化為績(jī)效及結(jié)果時(shí)，對(duì)企業(yè)才是有價(jià)值的，才是企業(yè)認(rèn)可的；同理我們選拔干部時(shí)，不能僅僅看素質(zhì)能力這個(gè)軟標(biāo)準(zhǔn)，還要客觀看績(jī)效和結(jié)果?？?jī)效和結(jié)果是實(shí)實(shí)在在的，是看的見(jiàn)摸得著的，在有結(jié)果的情況下，再看是怎么做的，關(guān)鍵行為中是否表現(xiàn)出高素質(zhì)。因此被提拔的唯一辦法就是把績(jī)效做好，這是剛性要求，只有績(jī)效前25%的人可以進(jìn)入干部選拔流程，如果候選人年度績(jī)效不好，那么這一輪肯定沒(méi)有機(jī)會(huì)被提拔為干部。 3、行為標(biāo)準(zhǔn) 工作行為即工作過(guò)程中的表現(xiàn)，是員工取得工作績(jī)效的基礎(chǔ)，主要通過(guò)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核，也是不斷改進(jìn)的重點(diǎn)； 4、能力標(biāo)準(zhǔn) 如果某個(gè)人能持續(xù)高績(jī)效，一定有一些關(guān)鍵行為是能固化的、能重復(fù)的，這就代表著能力；能力是指支撐持續(xù)高績(jī)效行為的關(guān)鍵成功要素，是各級(jí)干部追求進(jìn)步的方向和自我學(xué)習(xí)，自我修煉的路標(biāo)；通過(guò)對(duì)干部取得高績(jī)效的關(guān)鍵行為分析，我們可以提煉、歸納總結(jié)出干部的關(guān)鍵素質(zhì)，進(jìn)而構(gòu)建出干部的勝任力模型，也就是我們通常所說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)力模型。 對(duì)于干部的勝任力來(lái)講，會(huì)有一些通用的能力，也會(huì)有一些根據(jù)崗位不同的專(zhuān)有化的能力?？傊芰κ枪ぷ髦谐掷m(xù)展現(xiàn)出來(lái)關(guān)鍵的績(jī)效行為，成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是對(duì)能力的驗(yàn)證，工作績(jī)效是員工能力的最終體現(xiàn)。 5、參考項(xiàng)主要包括品德作風(fēng)和價(jià)值觀，品德作風(fēng)是底線(xiàn)，核心價(jià)值觀是基礎(chǔ)。 選拔干部，要以德為先，不能唯才是舉，尤其是高層干部的選拔，要把個(gè)人品德看的高于一切，不符合品德要求的干部是要一票否決的。這里的品德不僅包括思想品德，生活作風(fēng)，而是一個(gè)廣泛的概念，還包括責(zé)任心，使命感，敬業(yè)精神，愿意到艱苦的崗位去工作，不計(jì)較個(gè)人得失，能有效處理好公司利益，部門(mén)利益與個(gè)人利益之間的關(guān)系，不發(fā)牢騷，不講怪話(huà)，不貪污、不腐敗，不去收受商業(yè)交易當(dāng)中的好處，不拉幫結(jié)派，不捂蓋子，耐得住寂寞，受得了委屈。 干部要對(duì)公司事業(yè)充滿(mǎn)熱忱，充滿(mǎn)使命感，要在價(jià)值觀方面跟公司高度契合；對(duì)于一個(gè)公司的員工隊(duì)伍來(lái)講，越是高層的人員，越需要對(duì)于公司核心價(jià)值觀的認(rèn)同、踐行和傳承。因此我們?cè)谔暨x干部的時(shí)候，著力選拔那些在價(jià)值觀方面跟公司真正高度契合的人。 二、干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立
三、干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)建立標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)體系是做好任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，需要對(duì)現(xiàn)有職務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，建立職務(wù)序列表，明確專(zhuān)業(yè)及等級(jí)劃分。 職務(wù)等級(jí)劃分的依據(jù)是同一職類(lèi)的從業(yè)人員承擔(dān)職責(zé)大小、解決問(wèn)題的復(fù)雜性和難度，所需知識(shí)的深度、廣度、技能掌握的熟練程度、行為標(biāo)準(zhǔn)的高低。它強(qiáng)調(diào)的是同一職類(lèi)中從業(yè)人員勝任能力的差異性，它表明干部在管理領(lǐng)域中處于什么位置（價(jià)值貢獻(xiàn)的大小）。職務(wù)等級(jí)的劃分要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定。 一般的，干部的職務(wù)等級(jí)劃分為三層，領(lǐng)導(dǎo)層，管理層及執(zhí)行層；
四、干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)干部任職標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)為行為標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)和能力模型的建立，行為標(biāo)準(zhǔn)是基于過(guò)去成功行為的提煉總結(jié)，是干部取得工作績(jī)效的基礎(chǔ)；能力模型是立足于干部的未來(lái)發(fā)展，是干部持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效行為的關(guān)鍵成功要素，二者相輔相成，相互促進(jìn)，是提升干部績(jī)效的關(guān)鍵，干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)關(guān)注的就是這兩部分。 1、干部行為標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā) 從通用管理角度出發(fā)，管理干部主要通過(guò)對(duì)人的管理，對(duì)事（工作）的管理及對(duì)組織平臺(tái)的管理完成管理工作，達(dá)成組織目標(biāo)； 行為模塊 干部要產(chǎn)生高績(jī)效，都有一些關(guān)鍵行為做支撐，這些行為我們稱(chēng)之為行為模塊，通常由3-5項(xiàng)構(gòu)成；而且干部所處層級(jí)不同，關(guān)鍵行為要求也會(huì)有所差異，行為模塊也會(huì)不同；例如干部要想完成對(duì)事的有效管理，就必須依據(jù)層級(jí)從低到高完成對(duì)任務(wù)管理、目標(biāo)管理及戰(zhàn)略管理的修煉；同樣的邏輯我們可以分別提煉出與對(duì)人的管理及對(duì)組織平臺(tái)管理相關(guān)的行為模塊。 依據(jù)上圖我們導(dǎo)出下表 行為要項(xiàng) 在成功完成干部行為模塊提煉之后，我們需要對(duì)干部的行為要項(xiàng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，行為要項(xiàng)是指成功完成行為模塊所必須的若干行為活動(dòng)，通常由3-5項(xiàng)組成； 對(duì)于行為要項(xiàng)的設(shè)計(jì)，我們采取的主要方法為“歸納總結(jié)”，行為要項(xiàng)之間要體現(xiàn)內(nèi)在的邏輯關(guān)系，一般主要從行為模塊的組織部分，活動(dòng)范圍等方面進(jìn)行分解設(shè)計(jì)；例如“任務(wù)管理”的行為要項(xiàng)可以包括：計(jì)劃、實(shí)施、輔導(dǎo)及改進(jìn)； 行為標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn)一定是行為要項(xiàng)的關(guān)鍵行為，是對(duì)行為要項(xiàng)的進(jìn)一步分解，每一條行為都應(yīng)該相互獨(dú)立，不重疊，而且在具體的工作過(guò)程中要能找到證據(jù)；每一條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚四個(gè)方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。 例如對(duì)組織實(shí)施計(jì)劃行為要項(xiàng)的設(shè)計(jì)： a) 明確本人及下屬的工作職責(zé)、任務(wù)要求和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并以承諾的方式加以記錄和保存。 b) 指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員制定相應(yīng)的個(gè)人工作計(jì)劃，為下屬提供相應(yīng)的情況分析、資料、信息等，進(jìn)行事先指導(dǎo)，確保下屬具備明確的工作思路。 c) 按工作目標(biāo)的要求，合理分配工作資源，組織各種資源及時(shí)到位，對(duì)未到位的原因立即查清，并提出相應(yīng)的補(bǔ)救措施，必要時(shí)上報(bào)主管及相關(guān)人員。 d) 認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)工作實(shí)施的意見(jiàn)和建議，正確實(shí)施正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。 2、干部能力模型的建立 能力模型是指?jìng)€(gè)體在具體的崗位情境中為完成好工作、達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而需要具備的一系列素質(zhì)和能力。美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭提出勝任力冰山模型，將人的素質(zhì)和能力分為在冰山上的部分，即表象的部分，和深藏于水面以下的部分，即潛在的部分。其中，表象的部分包括行為、知識(shí)和技能等，潛在的部分包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、社會(huì)角色、個(gè)性、品質(zhì)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等。企業(yè)可以通過(guò)建立一套科學(xué)的素質(zhì)模型來(lái)選拔最合適的人才，提升企業(yè)核心能力。那么，對(duì)于如何選拔管理干部而言，企業(yè)可以分別建立管理干部應(yīng)具備的通用勝任力模型和專(zhuān)業(yè)勝任力模型。通用勝任力模型即作為一名管理者所通用的一些關(guān)鍵勝任力，例如團(tuán)隊(duì)合作能力、培養(yǎng)人才能力、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、統(tǒng)籌計(jì)劃能力等。而專(zhuān)業(yè)勝任力模型則是對(duì)于在不同管理崗位上的管理干部所需要的一些更為具體、專(zhuān)業(yè)的關(guān)鍵勝任力的集合，例如人力資源總監(jiān)和技術(shù)部門(mén)的總監(jiān)所需要的專(zhuān)業(yè)勝任力就是不同的。 值得注意的是，在素質(zhì)模型中，知識(shí)和技能等表象的部分通過(guò)培訓(xùn)能夠較為容易地改變，而潛在的部分則是一個(gè)人基于自身成長(zhǎng)環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)歷等形成的，不易改變。企業(yè)如果只通過(guò)知識(shí)、技能等表象的部分來(lái)選拔人才，可能會(huì)在事后的實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)效果不盡人意。而如果能夠更加注重對(duì)其潛在部分的評(píng)估，將更有利于員工把他所掌握的知識(shí)、技能等發(fā)揮出來(lái)，達(dá)成高績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)在選拔干部的時(shí)候，應(yīng)該更加注重對(duì)其潛能的評(píng)估，而不能只關(guān)注于其當(dāng)前的表現(xiàn)。 干部的標(biāo)準(zhǔn)建立之后并不是一成不變的，時(shí)代在變，對(duì)于干部的要求也在變，尤其是在這樣的轉(zhuǎn)型變革時(shí)期，干部也要轉(zhuǎn)型升級(jí)，不斷完善和優(yōu)化干部標(biāo)準(zhǔn)。 |
|
|
