有這樣一則小故事：生氣的小羊

從前有只羊，每天得干八個(gè)小時(shí)的活。一天，主人告訴它，多干活有獎(jiǎng)勵(lì)，于是它每天干十個(gè)小時(shí)。接下來(lái)，主人每個(gè)月還要把它身上的羊毛剪下三分之一。年底到了，主人給它織了件毛衣，告訴它：“諾，這是你的獎(jiǎng)勵(lì)，恭喜你，明年繼續(xù)努力吧！”羊很生氣，把它的故事寫(xiě)成童話(huà)，然后起了個(gè)名字叫《績(jī)效工資》。

不是說(shuō)薪資分割考核就不好，也不是說(shuō)企業(yè)搞按勞分配的制度不合理，只是如果你作為老板或管理者，擬定的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低或者過(guò)高，都不利于這種薪酬制度的推廣，甚至?xí)o企業(yè)造成不好的影響，嚴(yán)重時(shí)會(huì)打擊員工的積極性，阻礙績(jī)效管理的進(jìn)程。

比如說(shuō)，某企業(yè)的某崗位上，原來(lái)的工資是2000元，現(xiàn)在經(jīng)過(guò)考核和薪資制度的改革，定為基本工資1500元，考核工資600元（實(shí)際拿到的考核工資=600x考核分?jǐn)?shù)的百分比。如考核得90分，實(shí)際工資就是90%×600=540元）。

這樣一來(lái)，表面工資確實(shí)是加了100，可是有激勵(lì)效果嗎?因?yàn)榫瓦B被考核者都很清楚，最后的評(píng)分要求很高，自己能得80分就已經(jīng)很不錯(cuò)了，600元×80%=480元，加上1500元，最后的工資才1980元。看起來(lái)企業(yè)是天天在做考核，但是最終結(jié)果是員工每個(gè)月比原來(lái)還少拿了20元。

這樣的薪資分割，會(huì)嚴(yán)重影響到員工的切身利益，如果他們的利益受到損害，就會(huì)以各種方式來(lái)抗議，消極怠工、散布謠言、抵制績(jī)效、主動(dòng)離職...…總之，各種因素的綜合作用下，考核結(jié)果注定是失敗的。

還有一種情況，則是績(jī)效工資定的過(guò)高。如果將上述案例基本工資定為2000，績(jī)效考核工資為3000元，那么不管怎么算，員工每月都能拿到至少3000~4000的工資了。這樣一來(lái)，員工是高興了，該輪到老板不滿(mǎn)了。考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)金額制定過(guò)高，大幅度提高了人力資源成本，是否能取得預(yù)期中的效果也是未知數(shù)。作者/熊老師（inte6198110）

員工工資很高，在這種時(shí)候，他們就會(huì)滋生出另外一種心理—渾水摸魚(yú)。他們會(huì)想：反正大家拿的錢(qián)都不少，我干嘛還要這么拼命呢?只要考核勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)，就能拿1800元的績(jī)效工資，加上基本工資就是3800了。若員工抱著這種心態(tài)，企業(yè)就算是花大量的資金做獎(jiǎng)勵(lì)，也根本起不到激勵(lì)員工積極性的效果，反倒是起反作用。

薪資如何分割相對(duì)合理？這需要考慮公司的發(fā)展階段、企業(yè)文化、人員類(lèi)型和激勵(lì)動(dòng)機(jī)。

結(jié)合我所培訓(xùn)過(guò)的公司，我建議績(jī)效分割比例大致如下表所示：