2020年，注定是極不平凡的一年。

編者按：本文來自微信公眾號“智聯(lián)招聘HR公會”（ID：clubhr），作者丁路遙，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

2020年，注定是極不平凡的一年，一場由新冠病毒引起的肺炎疫情蔓延全國，肆虐全世界。在這場突如其來的災(zāi)難面前，各行各業(yè)都在經(jīng)受著危機的考驗，同時這必然也是一個加速淘汰和加速升級的過程，就像“馬太效應(yīng)”那樣，強者越強，弱者越弱。

這對我們HR來說也不例外，有人在疫情中陷入了迷茫和慌亂，甚至遭遇淘汰；也有人經(jīng)過洗禮，借機成長，變得更加優(yōu)秀。

那么哪些HR在疫情后將有機會脫穎而出呢？

01 

擁有數(shù)字化思維的HR

遠程辦公、視頻會議，這些過去聽起來挺“高大上”的名詞，隨著這次疫情進入了許多企業(yè)的管理日常。

朋友小張是杭州一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，為了避免不上班帶來的業(yè)務(wù)損失，老板從2月初開始就要求所有員工實行在家辦公。

可在家辦公說說容易，真要變成一種工作模式，還是有諸多細節(jié)問題需要考慮，比如該怎樣確保員工跨部門、跨崗位的溝通效率，人員的數(shù)據(jù)又該如何統(tǒng)計等等。

那這些問題該由誰來解決呢？作為企業(yè)內(nèi)處理與人有關(guān)事宜的HR自然當仁不讓。老板把任務(wù)交給小張的時候，她說自己的腦袋簡直都快炸裂了！

不過小張不愧是90后的“新新HR”，很快便冷靜下來思考，重新規(guī)劃了公司人力資源管理的流程，她認為對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，非常適合數(shù)字化的辦公環(huán)境。小張的主意也得到了老板的贊賞，在技術(shù)部門的幫助下，公司迅速給全員推廣了“云辦公”。

通過“云辦公”軟件，考勤簽到、在線培訓(xùn)、視頻會議、文檔協(xié)同、甚至招聘面試等幾乎所有的工作流程均可以實現(xiàn)數(shù)字化及可追溯。舉個例子，老板發(fā)了一條通知，誰看了、誰沒看，全部都有記錄；某個文件流轉(zhuǎn)到哪個同事哪里、進行了什么修改，也都可以追蹤到。

“現(xiàn)在公司都正常復(fù)工了，可員工們依然挺喜歡這種工作模式”，小張說。

這次疫情的沖擊，讓不少HR都開始意識到人力資源管理數(shù)字化的重要性，一切看似不可能的問題，在數(shù)字化時代，都會給我們意想不到的解決方案。

據(jù)IDG研究報告：全球1000大企業(yè)中67%已將數(shù)字化轉(zhuǎn)型變成企業(yè)級戰(zhàn)略，而越來越多的國內(nèi)企業(yè)也將其作為核心戰(zhàn)略。

例如過去華為的使命是“豐富人們的溝通生活”，2018年華為新的使命表述是：“把數(shù)字世界帶入每個人、每個家庭、每個組織，構(gòu)建萬物互聯(lián)的智能世界”。

組織要實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源部門不應(yīng)是被動的參與者，應(yīng)是推動者和引領(lǐng)者。HR可以借助數(shù)字平臺的應(yīng)用及服務(wù)方式來改變員工的整體工作體驗，更需要通過人力資源自身的數(shù)字化運營，引領(lǐng)直線經(jīng)理和員工數(shù)字化思維模式的轉(zhuǎn)變。

02 

懂得心理學的HR

在疫情面前，員工不僅面臨生理上的挑戰(zhàn)，還需要承受心理上的壓力。 

企業(yè)開始復(fù)工后，就有人對上班這件事感受比較復(fù)雜，既希望盡快投入工作，把耽擱的業(yè)務(wù)補回來，同時又擔心上班后萬一感染病毒怎么辦？再加上長時間的居家隔離，容易產(chǎn)生壓抑、急躁、易怒、注意力無法集中等狀況，這時候HR該如何幫助他們呢？

所謂管人先管心，人力資源工作中的方方面面都需要掌握心理策略，比如招聘要懂心理學，溝通要懂心理學，員工激勵與潛能開發(fā)也需要懂得心理學。

所以，一個出色的HR一定也是個高明的心理專家。疫情時若能采取員工心理危機干預(yù)，將幫助其盡快恢復(fù)正常工作狀態(tài)。

對組織來說也是如此，無邊界的時代，每個行業(yè)都在悄然變革。戴維·尤里奇指出，需要對人力資源管理者的角色重新定義，HR應(yīng)是變革的推進者，可以發(fā)揮重要的作用。

“組織者人之心、人者心之器”，組織變革先得從改變?nèi)诵拈_始。善用心理學的HR，才能做好變革的“喚醒者”與文化的“傳播者”。

由于心理學的領(lǐng)域很廣，我們可以拿幾個實操的案例來探討。

1.面試中的心理投射

心理學原理中，“投射”是指一個人將其內(nèi)在的價值觀與情感好惡影射到其他人、事、物上的心理現(xiàn)象。

面試時，有些候選人因為經(jīng)過了精心準備與包裝，呈現(xiàn)出的信息未必真實可信。而HR的任務(wù)就是要出其不意，創(chuàng)造各種情境，將候選人最真實的想法投射出來，比如有的HR就會通過房樹人測驗來了解候選人的求職動機。

2.薪酬制度設(shè)計

在設(shè)計薪酬制度時，基于亞當斯的“公平理論”，HR要明白員工對薪酬的滿意度并不只看絕對的數(shù)量而且還會進行社會和歷史的比較，或者橫向與縱向的比較。

假如員工認為薪酬是相對公平的，那么在工作時他就會感到舒暢，積極性也會更高。

3.危機事件心理撫慰

這次疫情，就是典型的危機事件。假如你的公司有湖北籍員工，在不了解具體狀況的情況下，千萬不要隨意對他們說“你能活下來，就是幸運了”這種話，因為這也許會讓遭受過疫情之殤的員工更為難受。作為HR，不妨在員工心情低落的時候遞一杯溫水，哭泣的時候送上幾張紙巾，無助的時候陪伴著就是一種力量。

03 

站在業(yè)務(wù)視角考慮問題的HR

前陣子，云南某生產(chǎn)制造企業(yè)CEO給HRD回復(fù)的郵件引起了HR圈內(nèi)的軒然大波。

這封郵件中CEO和HRD的對抗點在于：疫情當前，CEO是站在企業(yè)生死存亡角度來看待問題，而HRD僅僅站在勞動法和自身專業(yè)角度看問題，并沒有站在公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)視角來考慮問題并提出建設(shè)性的解決方案。

這事件的后續(xù)是那位HRD辭職，CEO也通報了“撤除人力資源部”的決定。

其實類似的矛盾也不是第一次曝光，早些年華為的任正非就提出要“拆掉人力資源部”，今日頭條張一鳴也曾怒批HR寫招聘JD不走心。

“缺乏對業(yè)務(wù)的理解、只會閉門造車”，這種評價正讓HR的價值一步步被邊緣化。

這些年，我發(fā)現(xiàn)身邊有不少HR對“懂業(yè)務(wù)”這三個字的理解會存在偏差。當HR站在業(yè)務(wù)視角考慮問題，首先要想明白一點：自己究竟想轉(zhuǎn)行做業(yè)務(wù)呢，還是說是要把HR做得更好？

假設(shè)你決心轉(zhuǎn)行做業(yè)務(wù)，那么就不止是要把業(yè)務(wù)搞懂、吃透，還得把它當成自己的主業(yè)去深耕才行。但要是你還想繼續(xù)在HR這個職業(yè)上發(fā)展，所謂的“懂業(yè)務(wù)”，目的其實是去影響業(yè)務(wù)，幫助業(yè)務(wù)變得更好，最終的落腳點還是回歸到HR上。

因此“懂業(yè)務(wù)”它本質(zhì)上不是一項技能，而是一種思維方式。

舉個例子，疫情時期公司業(yè)務(wù)受到較大影響，老板需要調(diào)整公司組織架構(gòu)，要求HR給一個方案。

業(yè)務(wù)意識弱的HR會直接找老板了解他想怎么調(diào)整，拆分哪些部門，合并幾條業(yè)務(wù)線，然后按照老板的思路畫出初步的組織架構(gòu)圖，接著上會討論通過，照章執(zhí)行就成了。

而業(yè)務(wù)意識強的HR，會思考這些問題：

公司的業(yè)務(wù)目前受到了多大的影響？

之前的組織架構(gòu)存在哪些問題、調(diào)整后會對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)格局造成哪些沖擊？

公司各部門的業(yè)務(wù)銜接是怎樣的、調(diào)整的必要和可能在哪里？

人員的配置結(jié)構(gòu)是否合理、如何快速進行人才盤點？……真正懂業(yè)務(wù)的HR，不會簡單執(zhí)行老板的決策，而是找到業(yè)務(wù)與專業(yè)的接口，動態(tài)地識別業(yè)務(wù)問題，然后帶著業(yè)務(wù)思維將自己的專業(yè)技能落到實處，不紙上談兵。寫在最后

老子說：“天之道，損有余而補不足。人之道則不然，損不足以奉有余?！?/p>

職場上的“馬太效應(yīng)”對于領(lǐng)先者來說就是一種優(yōu)勢的累計,當你已經(jīng)取得一定成功后,那就更容易取得更大的成功。

經(jīng)歷這次疫情，會讓能者上、庸者下，若你想在人力資源這個領(lǐng)域保持競爭優(yōu)勢，成為一名老板滿意、員工信任的HR，那就找準方向、努力奔跑吧！