偉大的事業(yè)是建立在人的基礎上的。這些人不僅要擁有合適的技能和經(jīng)驗，而且要有潛力在這個職位、團隊和公司里做出偉大的事情。

然而，篩選候選人是面試中最困難的部分。通常我們通過觀察一個人的軟技能和獨特的視角來評估他的潛力。但是，在30分鐘的面試談話中，很難完全了解簡歷背后的這個人。

行為性面試問題是揭示一個人的潛力的有效方法，特別是他們在適應、成長、合作、處理工作的優(yōu)先級、領導他人和加強公司文化方面的能力。通過觀察他們過去的行為以及他們的技能和經(jīng)驗，我們可以本能地知道他們是否具備我們在招聘中需要的所有品質(zhì)。

為了幫助大家更有效率地使用行為面試方法，我們調(diào)查了近1300名招聘經(jīng)理，詢問他們在面試中最常使用的行為問題。下面我們一起來看看面試中要問的最好的問題，以及在面試中收集所需要的答案的技巧。

潛力可以用很多方式來解釋，但是在成功的職場人士和高潛力人才身上發(fā)現(xiàn)了一些共同的軟技能和特征。以下是招聘經(jīng)理在面試中最看重的軟技能：

6種反映潛力的軟技能（按重要性排序）：

01 適應性

02 加強公司文化

03 團隊合作

04 領導力

05 成長潛力

06 優(yōu)先級

01

適應能力

69%的招聘經(jīng)理表示，適應性是他們篩選的最重要的軟技能。這是有道理的——為了保持今天的競爭力，公司需要能夠適應不斷變化的經(jīng)濟和業(yè)務需求。這意味著我們需要能夠適應這些變化的員工，而高潛力的人才通常都有這種能力。

以下是一些最常見的面試問題：

1、請給出一個你被要求做一件你以前從未做過的事情的例子。你當時有什么反應？你學到了什么？

2、描述一個你在工作中使用了一種新的系統(tǒng)、流程、技術或理念的場景，這個場景中的做事方式與舊的做事方式有很大的不同。

3、回想一個你被分配到工作范圍之外的任務的時候，你是如何處理這種情況的？結果如何？

4、告訴我你在工作中遇到的最大變化是什么？你是如何適應這種變化的？

5、請給出一個你為了完成一個項目或達到你的目標，而不得不適應同事的工作方式的事例。

02

加強公司文化的能力

當我們談論文化契合度時，我們并不是指陷入“雇傭像我一樣的人”的心態(tài)。如果所有員工的行為和想法都一樣，公司是不會興旺發(fā)達的。

相反，我們應該尋找那些和我們的公司有相同信念和價值觀的人，同時他們的思想和經(jīng)驗也要多樣化，這樣才能推動公司向前發(fā)展。我們稱之為“加強公司文化”。此外，研究表明，文化契合度高的員工更有可能留在我們的公司，他們的業(yè)績和工作滿意度也會更高。

以下是一些最常見的面試問題：

1、對你來說一份工作中最重要的三個要素是什么？

2、請告訴我上一周你在工作中的哪個時刻感到滿意、精力充沛、富有成效。那時你是在做什么？

3、那些簡歷中沒有的工作中最有趣的事情是什么？

4、是什么讓你選擇了應聘我們公司？

5、你的同事對你最大的誤解是什么？為什么他們會這么想？

03

團隊合作能力

如果團隊合作融洽，協(xié)作將使業(yè)務保持快速發(fā)展；如果協(xié)作不得當，將會使團隊員工非常分心。當你去看一個組織中最優(yōu)秀的協(xié)作貢獻者，以及去看一個組織中最優(yōu)秀的員工，你會發(fā)現(xiàn)兩者的名單存在50%的重合。因此，雇傭那些能夠有效合作并與他人良好合作的人，是成功的關鍵。

以下是一些最常見的面試問題：

1、請給出一個你不得不和一個很難相處的人一起工作的例子，你如何處理與那個人的互動？

2、請給出一個你和別人交流時，他們聽不懂你在說什么的例子，你當時做了什么？

3、談談你最喜歡的一段與團隊合作的經(jīng)歷和當時你的貢獻是什么？

4、描述一下和你一起工作過的最好的合作伙伴或是上級主管是誰？他們的管理風格的哪一部分吸引了你？

5、你能分享一個項目在最后一分鐘突然改變方向的經(jīng)歷嗎？當時你做了什么？

04

領導能力

研究表明，擁有高質(zhì)量領導者的組織更有可能超越他們的競爭對手。面試時，我們需要評估候選人是否能激發(fā)、激勵和釋放他人的潛力。

以下是一些最常見的面試問題：

1、告訴我最近一次重要的事情沒有按照工作計劃進行的事例，你的角色是什么？結果如何？

2、請描述一個你需要說服別人以你的方式看待事物的情景，你采取了什么步驟？結果如何？

3、請給出一個你覺得自己領導了他人的例子，你當時做了什么，其他人有什么反應？

4、告訴我在過去6個月內(nèi)你做過的最艱難的決定是什么？

5、你曾經(jīng)向你的同事或團隊“推銷“過一個想法嗎？你是怎么做到的？結果如何？

05

成長潛力

當今快節(jié)奏的工作環(huán)境要求員工能夠勝任現(xiàn)在的工作，并有潛力在未來發(fā)展到新的角色或領導職位，畢竟，如果一名員工離職，公司要花1.5倍于該員工工資的錢才能找到人替代她。這意味著雇傭那些在你的公司里有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬粌H能幫你免去更換他們的痛苦，還能幫你省錢。

你可以通過篩選目標設定和自我激勵這兩大指標來預測候選人是否具備所需要的條件。以下是一些最常見的問題：

1、試著回想一下這樣的場景，當一個問題出現(xiàn)時，你的上級沒有時間去處理，你是怎么處理這種狀況的？你咨詢了誰？

2、請給出一個你在工作中主動要求擴展知識，而不是被要求這么做的例子？

3、是什么促使你離開目前的職位？

4、你上一次要求上級直接反饋是什么時候？為什么？

5、你最大的職業(yè)目標是什么？

06

優(yōu)先次序

當同時處理多個任務時，我們必須能夠決定哪些任務需要立即處理，哪些可以等待。雇傭一個不能正確處理這些事情的人意味著關鍵的截止日期和項目時間表可能會被遺漏，最終損害公司的利益。能夠有效管理時間和優(yōu)先級的人將幫助我們的企業(yè)興旺發(fā)達。

以下是一些最常見的問題：

1、請給出一個你必須同時處理好幾個項目的事例，你是如何安排時間的？結果如何？

2、告訴我一個你曾經(jīng)規(guī)劃的項目，你是如何組織和安排任務的？

3、請描述一個你感到壓力或不知所措的時候，你是怎么處理的？

4、請給出一個你成功委派一項重要任務的例子。

5、你如何確定完成一項任務所需要的合理時間？

創(chuàng)新性問題

為了保持有趣，我們收集了頂級商業(yè)和人才的領袖喜歡問的非傳統(tǒng)問題。可以在我們的面試問題中加入其中某一項，候選人的答案將會揭示他們的性格和他們的思考方式。

1、為什么我不該雇傭你？

2、你的上級將會怎么評價你？你最好的朋友是怎么形容你的？

3、假設現(xiàn)在是一年后的晚上12點，你會在干什么？

4、是提交一個完美而延遲的項目好呢？還是提交一個優(yōu)秀而準時的項目更好呢？

5、從1到10打分，你有多奇怪？

雖然這些面試問題可以幫助我們找到最有潛力的候選人，并選出最好的，但是問正確的問題并不能保證得到最好的答案，通過以下方式可以促使應聘者向我們提供更好的信息：

1、使用STAR法則，當候選人回答每個問題時，確保他們描述了情況、任務、行動和結果。

2、不要接受情景回答：當你詢問具體的例子時，確保候選人沒有給你情景假設信息。

3、給他們時間：通常好的答案往往是在深思熟慮后才得出來的，所以不要催促候選人，或是當他們回答得不迅速就把他們淘汰掉。

4、跟進：在他們的回應中尋找一個特定的缺失信息，以便更深入地了解情況。

做好反向面試的準備

在候選人被“虐完”之后，他們就準備好向我們發(fā)起進攻了，70%的候選人會想要了解更多關于角色和職責的細節(jié)，其次是他們?nèi)绾稳谌雸F隊，以及關于公司的使命和愿景的信息等等。

準備好回答以下問題：

1、這個職位最大的機會是什么？這個職位最大的挑戰(zhàn)是什么？

2、在這個職位上，成功是什么樣子的？

3、如果你能用三個詞來描述你的團隊，你會選擇哪三個詞？為什么？

4、什么樣的人能很好地與這個團隊合作？

5、貴公司是如何確定其使命的？

6、為什么人們會說貴公司XX？