經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮不斷向前涌進(jìn)，有企業(yè)大幅招人，也有企業(yè)裁人減員，于是因辭退而帶來的勞動(dòng)糾紛案例不斷見諸于報(bào)端、網(wǎng)絡(luò)。作為一名辭退員工的執(zhí)行者尤其是HR，如若不當(dāng)“執(zhí)法”，執(zhí)行者或者HR本人會(huì)被炒魷魚，整個(gè)企業(yè)的名利也隨之受損。

筆者結(jié)合工作中零星辭退員工和曾經(jīng)兩次大規(guī)模裁員的實(shí)操經(jīng)歷（主要是沒有讓企業(yè)蒙受名譽(yù)損失，辭退員工的前前后后都是比較成功的），同諸位做一個(gè)實(shí)戰(zhàn)分享。

根據(jù)辭退的法條不同，將辭退分為5大類。

1、合意辭退（雙方協(xié)商一致）：依據(jù)法條《勞動(dòng)合同法》第36條

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

2、過失性辭退（勞動(dòng)者有過失）：依據(jù)法條《勞動(dòng)合同法》第39條

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

3、無過失性辭退（勞動(dòng)者無過失）：依據(jù)法條《勞動(dòng)合同法》第40條

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

4、經(jīng)濟(jì)性裁員辭退：依據(jù)法條《勞動(dòng)合同法》第41條

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

5、違法辭退：依據(jù)法條《勞動(dòng)合同法》第48條

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

所謂違法辭退，就是沒有按照《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)所規(guī)定的要求而執(zhí)行的辭退，比如說在試用期內(nèi)被辭退，但是沒有證據(jù)證明不符合錄用條件，也就是證據(jù)不足；再比如說經(jīng)濟(jì)性裁員中，裁減在孕期、產(chǎn)期和哺乳期、無過失的女職工；尤其是，裁員沒經(jīng)過工會(huì)的（重實(shí)體、輕程序所致）。

凡是用人單位違法辭退的，需要向勞動(dòng)者支付賠償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍），同時(shí)因違法辭退造成勞動(dòng)者損害的，必須承擔(dān)賠償責(zé)任（《勞動(dòng)合同法》第90條）。

完備詳細(xì)的辭退步驟，是辭退不留后遺癥的不二法門。

上面講到了4類可以操作的辭退手法，每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選用其中合適的手法，可以單項(xiàng)使用，也可以疊加使用。

很多具體操作辭退的人員，往往將企業(yè)的規(guī)章制度和國(guó)家大法同日而語，以致于遭到勞動(dòng)者的投訴、仲裁而敗訴。所以操作辭退的第一步是從規(guī)范規(guī)章制度開始的。

1、檢查規(guī)章制度是否合乎國(guó)家大法

如果一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度是不符合國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，特別是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的，也就是內(nèi)容違背國(guó)家大法。

其次，在內(nèi)容沒有違背國(guó)家大法的基礎(chǔ)上，制定規(guī)章制度的程序是否合法。制定規(guī)章制度必須有職工或者工會(huì)的意見，并且要經(jīng)過職工代表大會(huì)和職工大會(huì)的討論通過，用人單位才能定稿規(guī)章制度，定稿的規(guī)章制度必須向全體職工公告（公告形式多種多樣，可以是宣傳窗公布，可以是網(wǎng)絡(luò)傳達(dá)，可以是培訓(xùn)簽字，可以是文件傳閱等）。通俗的講，就是有職工的意見，有職工組織（職工大會(huì)或者職代會(huì)）的討論意見，并有公告，三者缺一不可。

注意公告或者發(fā)布的時(shí)候，一定是法人實(shí)體全稱，而不是法人實(shí)體中的某個(gè)部門；換言之，就是某某公司（加蓋公章），而不是某某公司人力資源部、某某公司財(cái)務(wù)部等。

規(guī)章制度合法有三個(gè)條件：內(nèi)容合法，主體（法人實(shí)體全稱）合法，程序合法，三者缺一不可。否則，此類規(guī)章制度，也是無效的違章制度，在仲裁和訴訟時(shí)將不被采信，不能作為裁決的依據(jù)。

如果說勞動(dòng)規(guī)章制度不合法，那么首先要把我們的規(guī)章制度變得合法，要從內(nèi)容上、從主體上、從程序上一步步到位。舉個(gè)例子，比如有的單位規(guī)定，行政人員加班費(fèi)一律按照80元一天，那就是不合法的，應(yīng)該根據(jù)行政人員每個(gè)人基本工資的不同，并且針對(duì)延時(shí)加班（周一到周五加班）、周末加班（沒能調(diào)休）、還是法定節(jié)日（全年11天）加班發(fā)放不同的加班費(fèi)。

2、找準(zhǔn)辭退的確鑿證據(jù)

除了合意辭退之外，無過失性辭退、過失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員辭退都必須找到確鑿的證據(jù)，否則就屬于違法辭退。

證據(jù)的核定以量化為上。比如，試用期被證明不符合錄用條件，那么錄用條件是什么？有幾條？通過考核哪幾條不符合錄用條件（不是空口說白話）？嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度具體有哪些情形？給用人單位造成重大損害，何為重大？是損失100萬還是損失2萬？勞動(dòng)者不能勝任工作，具體證據(jù)是什么？

3、提前告知工會(huì)

用人單位不管辭退一個(gè)人、兩個(gè)人還是經(jīng)濟(jì)性裁員達(dá)到員工人數(shù)的10%以上，都必須把辭退的理由提前告知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為不當(dāng)?shù)挠袡?quán)進(jìn)行糾正，其法條是《勞動(dòng)合同法》第43條。

有人肯定會(huì)問，我們企業(yè)就沒有工會(huì)怎么辦？上報(bào)地方工會(huì)或者產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）工會(huì)，也就是說某某街道工會(huì)、某某開發(fā)區(qū)工會(huì)、某某產(chǎn)業(yè)工會(huì)等。

4、提前告知員工本人

這里提前的時(shí)間，如果在試用期的，就是在試用期最后1天下班前，最好是試用期滿的倒數(shù)第2天；如果是無過失辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的，需要提前30天（也可以不提前，支付一個(gè)月代工資金）；如果是過失性辭退的（除試用期外），隨時(shí)告知，不必提前。

一般來說是以書面形式告知員工本人，可以是紙質(zhì)的，也可以是電子的（信箱、釘釘、微信等）；員工拒不簽收的，可以通過EMS郵寄。

這里需要特別注意的是，若為電子形式，員工沒回復(fù)“收到”，也是無效的。

當(dāng)然有人說，通過口頭形式表達(dá)了辭退，然后員工就自己離職了，這個(gè)算不算辭退？如果當(dāng)時(shí)員工錄音了，或者能夠找到目擊證人為其作證，當(dāng)然算辭退；如若不是，用人單位可以辯稱，是員工主動(dòng)辭職，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。作為勞動(dòng)者和用人單位，都需要謹(jǐn)慎從事。

5、辦理工作交接

辦理工作交接是勞動(dòng)者必須要走的程序。如果勞動(dòng)者不辦理工作交接，用人單位可以不支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和工資；因不辦理工作交接給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)該賠償。

6、按照《勞動(dòng)合同法》支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和應(yīng)付工資

具體經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定執(zhí)行。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

7、開具解除勞動(dòng)合同證明書

用人單位必須為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同證明，證明中必須寫明勞動(dòng)合同期限、解除勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，這4項(xiàng)內(nèi)容必須包括，只能多不能少。（《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第24條）。

最最重要的是，此項(xiàng)證明書最后一句話，“乙方（勞動(dòng)者）自收到被證明書之日起不得以任何理由向甲方（用人單位）索要其他補(bǔ)償和工資，雙方一次性處理終結(jié)，雙方無涉”。

如果用人單位不為勞動(dòng)者開具此項(xiàng)證明而導(dǎo)致勞動(dòng)者損失的，由用人單位予以賠償。比如，勞動(dòng)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)沒有拿到由用人單位開具的解除勞動(dòng)合同證明書，新用人單位解除Offer的，原用人單位應(yīng)根據(jù)損失額予以賠償。

8、為勞動(dòng)者辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，雙方辦完交接、付清工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之后15天內(nèi)，為勞動(dòng)者辦理好檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

9、被辭退者檔案歸檔及留存

勞動(dòng)者離開用人單位以后，應(yīng)將勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同、員工登記表、工作時(shí)相關(guān)工作記錄（比如培訓(xùn)記錄、違紀(jì)記錄、獎(jiǎng)勵(lì)記錄等），以紙質(zhì)和電子檔形式同時(shí)存檔，檔案至少保存2年以備查。

10、必要時(shí)組織聚餐或者贈(zèng)送禮物

根據(jù)實(shí)際情況，決定是否留員工吃分手餐，或者贈(zèng)送禮物，以顯示企業(yè)博大的胸懷，當(dāng)然也是為了有一個(gè)好的口碑，以便于下次招攬人才。

以上就是辭退員工十步法，既合法，又合理，還合情，筆者稱之為辭退員工十全十美法。

動(dòng)動(dòng)手指【關(guān)注】我，多年HR，高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師&高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師，勞動(dòng)糾紛處理專家，每日分享職場(chǎng)洞見，提供勞動(dòng)糾紛類援助。