以下職場教練李麟的觀點(diǎn)。

衡量兩個崗位的“高低”在企業(yè)內(nèi)涵蓋四個方面：崗位級別、行政級別、薪酬職級、戰(zhàn)略地位。

1、崗位級別

崗位級別也是我們通常從崗位的頭銜可以理解的，副總大于總監(jiān)、總監(jiān)大于經(jīng)理，經(jīng)理大于主管。而崗位的title在企業(yè)里面還代表了其在組組織中所處的位置，管轄的范圍，比如企業(yè)里面的部門負(fù)責(zé)人都是叫做總監(jiān)，則一個總監(jiān)代表了他是部門的一把手，是部門的第一責(zé)任擔(dān)當(dāng)，而主管則可能代表是某一個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的執(zhí)行負(fù)責(zé)人。

從崗位級別上來看，人事總監(jiān)和行政總監(jiān)同等級別，都是一個職能領(lǐng)域部門的負(fù)責(zé)人，兩者業(yè)務(wù)上是對等對話的。

2、行政級別

行政級別在大多數(shù)公司其內(nèi)涵和崗位是等同的，但是在一些規(guī)模體量很大的企業(yè)里面則是將行政級別與崗位獨(dú)立分開來管理，這主要是為了解決新任管理者同一崗位發(fā)展空間的問題。

同一個級別類別的崗位，有的部門管轄人數(shù)幅度高達(dá)幾十上百人，而有的部門只有寥寥數(shù)人，管理幾百人的價值難度與幾人當(dāng)然差別非常大，但他們在公司組織上看都是同樣級別的部門，比如生產(chǎn)制造部門和人力資源部門人數(shù)差異非常大，從這個維度思考制造部門的難度、價值會高于人力資源部門。

同時還有一種情形，剛剛晉升的新任管理者其崗位和任職多年的管理者崗位相同都是經(jīng)理，但是如果不給任職多年的管理者打通一個發(fā)展通道，那么這個崗位是無法長期留任管理者的。雖然大的方向網(wǎng)上還有更高級別，但是越往上越難，從現(xiàn)實出發(fā)是需要有所考量的。

所以也就有了行政級別獨(dú)立于崗位的一種體系出現(xiàn)，比如崗位是總監(jiān)，但是可以設(shè)置行政級別為1234的等級，新任管理者就在同一個崗位和同一個頭銜的基礎(chǔ)上，就從低到高有一個行政級別的發(fā)展。

從這一點(diǎn)看，這要視人事總監(jiān)和財務(wù)總監(jiān)的在企業(yè)個人發(fā)展看，才能判斷誰更高。

3、薪酬級別

薪酬基本是人力資源薪酬管理中的一個概念，企業(yè)為了保證薪酬的內(nèi)部公平，需要建立企業(yè)內(nèi)部相對的崗位價值，用于衡量崗位價值的輸出貢獻(xiàn)，進(jìn)而評估每個崗位應(yīng)當(dāng)所得薪酬分配的配額權(quán)重。

所以薪酬級別本質(zhì)上是指崗位對于企業(yè)的價值。

而影響崗位價值的因素包含：企業(yè)規(guī)模、管理幅度、崗位影響力職權(quán)范圍、崗位工作環(huán)境、工作難度、對內(nèi)對外溝通等十余個因素。

而這些因素看來幾乎都是和崗位的崗位職責(zé)、團(tuán)隊有關(guān)，所以不能確切的判斷，但是大多數(shù)企業(yè)看來，在企業(yè)各個時間階段、生命周期中“錢”的影響因素要優(yōu)先于“人”的影響因素的，不管是投融資、現(xiàn)金流、還是成本預(yù)算管理等等，對企業(yè)生死存亡、過得好還是過的壞影響程度都要大于人才招聘配置、人力資源發(fā)展的。

所以較大概率是財務(wù)總監(jiān)的崗位價值即薪酬級別高于人事總監(jiān)的。

4、戰(zhàn)略地位

戰(zhàn)略地位和崗位價值相似，就是看這個崗位再企業(yè)現(xiàn)階段其所行使的占了任務(wù)所處的高度，這個因素最直觀的體現(xiàn)就是企業(yè)跟可能會“臨時性”的把一個崗位的價值大幅度提高，進(jìn)而在薪酬上高出很多。

比如公司要上市，原本財務(wù)知識做記賬成本分析，但是現(xiàn)階段要做上市準(zhǔn)備，戰(zhàn)略地位就會突然高出很多。再比如公司原來是平穩(wěn)發(fā)展，但是現(xiàn)在突然業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，所以得大批量招聘人才、培養(yǎng)人才，這個階段人力資源的戰(zhàn)略地位也會突然拔高很多。

這種情形就需要看企業(yè)所處不同階段，不同需求了。

職場教練李麟，十四年人力資源老司機(jī)，生涯咨詢師、管理咨詢師，職業(yè)伴侶，用過都說好。