法定的單方調(diào)崗

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》下稱“《勞動(dòng)合同法》”第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。需要注意的是，在認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作的過程中，單位應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同或合法制定的規(guī)章制度作為依據(jù)，即規(guī)章制度經(jīng)過民主制定并向員工公示，且勞動(dòng)合同或規(guī)章制度載明的考核方式應(yīng)具有合理性。

協(xié)商一致的調(diào)崗

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。根據(jù)本條規(guī)定，單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致后變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)書面約定，但《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條對(duì)上述規(guī)定作出了補(bǔ)充，即“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持”，也就是說，員工已經(jīng)在新的崗位工作超過1個(gè)月的，即使雙方未另行簽訂書面協(xié)議，也可視為勞動(dòng)合同已經(jīng)發(fā)生了變更。

約定的調(diào)崗

在實(shí)務(wù)中，部分用人單位為實(shí)現(xiàn)用人自主權(quán)，會(huì)在勞動(dòng)合同中與員工約定單位有權(quán)調(diào)整員工崗位，根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》（下稱“《解答》”）中的第5項(xiàng)答復(fù)“用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。”也就是說，即使是在勞動(dòng)合同中約定了單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，在實(shí)際調(diào)崗時(shí)也需要具有合理性，并注意留存能夠證明生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生變化的相關(guān)證據(jù)。

對(duì)于勞動(dòng)合同中未明確約定崗位的情形，《解答》提到“用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位”，其中合理性的判斷需要考慮用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，勞動(dòng)者是否能勝任調(diào)整后崗位以及工資待遇等勞動(dòng)條件是否無不利變更。

需要注意的是，崗位的調(diào)整往往伴隨著薪酬的調(diào)整，若勞動(dòng)者接受調(diào)整崗位但不接受同時(shí)調(diào)整工資的，應(yīng)由用人單位說明調(diào)整理由。在判斷用人單位調(diào)崗調(diào)薪合法性的過程中，通常會(huì)依據(jù)用人單位實(shí)際情況、勞動(dòng)者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。