很多時候，我們經(jīng)常會因為計劃起不到應有的作用，而否定計劃的意義。豈不知，正是因為沒計劃，員工做事才沒有頭緒，正是因為沒目標，員工做事才沒有方向。

一個管理規(guī)范的公司，必然有三五年規(guī)劃，有戰(zhàn)略，這時候人資年度計劃成為剛需；如果一個企業(yè)連戰(zhàn)略都沒有，計劃怎么編寫也必然流于形式。

我認為，要寫好人資年度計劃，必須從思維上提升認知。對于企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)目標，因此，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃。

我們所說的人力資源年度計劃，其實是人力資源戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃的結合。如果只有戰(zhàn)術缺乏戰(zhàn)略，人資工作將缺少導向性，基本淪為閉門造車。

從人資年度計劃的流程看，編寫只是其中的一環(huán)。完整的人資年度計劃應該包括計劃的制定、衡量標準的確定，以及成本的預算與控制，只有形成閉環(huán)，人資年度計劃才能發(fā)揮價值。

一、人力資源戰(zhàn)略計劃

人資戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部環(huán)境對人力資源的影響制定。人力資源戰(zhàn)略計劃的核心在于預測，而預測的核心在于信息的統(tǒng)計與分析。我們需要預測國家及地方人力資源政策環(huán)境變化帶來的影響；我們需要預測企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境的變化。??

1、相關信息搜集

信息搜集時，我們采用漏斗模型，以下信息都在關注之列：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變、企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2、人力資源預測

我們必須企業(yè)的戰(zhàn)略分解以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，制定人力資源戰(zhàn)略計劃。根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以預測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。

3、企業(yè)文化整合

企業(yè)文化的核心是培育企業(yè)的價值觀，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有符合企業(yè)的人力資源特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術計劃

確定了戰(zhàn)略計劃后，就要可以制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)術計劃。戰(zhàn)術計劃是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，根據(jù)預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策和組織變革等。

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。然后再結合企業(yè)現(xiàn)有人員，職務可能出現(xiàn)的變動情況，職務的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。

其次是編制職務計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。

第三合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

第四確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

第五制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。

第六編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，才更容易得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

第七編制培訓計劃。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

第八確定計劃的績效考核指標，力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來。人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等。

計劃的關鍵不是編寫，而是執(zhí)行，因此人力資源年度計劃一定要附上行動計劃。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。