某公司審計總監(jiān)李由現(xiàn)在一籌莫展，桌子上醒目的文件是人力資源總監(jiān)送來的關(guān)于公司工資信息泄密情況通報，李由翻來覆去看了幾遍，幾次抓成一團，又幾次攤開，眉宇一直未能展開。

　　半月前，公司薪酬委員會兼審計委員會主席，提請審計部做一份審計調(diào)查，了解公司中層人員薪資政策及其調(diào)整情況，供薪酬委員會討論公司薪酬政策參考，同時指示，對薪資調(diào)整流程實施專項審計。

　　由于公司實行薪酬保密制度，審計部門從未做過薪酬福利方面的審計，原來人力資源審計僅限于人力資源招募、錄用、晉升、考核和培訓(xùn)方面審計，且考核結(jié)果運用于薪酬發(fā)放都不列入審計范圍，人員晉升流程中涉及晉升后薪資調(diào)整文件也不向?qū)徲嫴块T提供。因此接到這個任務(wù)，李由立即想到了授權(quán)，審計通知書由董事長親自簽發(fā)，總經(jīng)理也專門找了人力資源總監(jiān)面談。李由派出了審計部最強的兩員干將，并專門就此項審計單獨簽署了保密協(xié)議，明確要求對薪酬等敏感信息保密。審計見面會和結(jié)束溝通會議上，人力資源總監(jiān)一直沒有好臉色，尤其在結(jié)束溝通會議上對審計發(fā)現(xiàn)很是反感，將很多問題推說為出于保密要求?，F(xiàn)在審計報告和調(diào)查報告初稿已出，在人力資源部征求意見多日，人力資源部沒有按期回復(fù)，卻整來一份泄密情況通報。通報指出：公司一直實行薪酬保密制度，對工資信息實行不公開、不詢問、不討論的三不政策多年，員工對于薪酬從未有過攀比等。疑：最近進行的審計泄露了薪酬機密。公司在這幾天收到數(shù)份加薪申請，加薪申請人將自己的薪酬與多個自認為同崗、同檔次應(yīng)該同酬的員工進行了詳細比較，所提數(shù)據(jù)相當(dāng)準確，這可是從未有過的事情。人力資源部正在安撫加薪申請人，對其提供的其它員工薪酬信息不予承認，并要求其提供信息源，相關(guān)員工諱莫如深。通報還指出某加薪申請人入職時就是審計師王亮推薦的。

　　讓李由更頭痛的是，通報提到的那位審計師王亮向他提出了離職申請，原因也來自于這次審計。

　　王亮在審計中發(fā)現(xiàn)，公司薪資調(diào)整制度就是會哭的孩子有奶吃，審計部門的員工普遍低于公司其它部門，而且審計部每年加薪申請均被調(diào)減為按最低增資額調(diào)整，而其它部門還出現(xiàn)申請少，批得多的情況，而那些人往往是審計出問題被處罰的人，審計處罰后獲得了更多的補償。王亮心灰意冷，將此審計發(fā)現(xiàn)也寫入了審計報告，卻被李由在初稿中就刪掉了。李由深知王亮的為人，他從來不會透露審計中的任何信息，但這次審計對他的沖擊會否讓他失了方寸，況且他口頭提出不滿，并要離職。

      李由陷入了沉思，我們都來幫幫李由吧。

網(wǎng)友A：其實這個個案，不見得是內(nèi)部審計人員泄密，也有可能是人力總監(jiān)泄密，制造壓力給審計部，這不是審計的范疇。

網(wǎng)友B：除了客觀，內(nèi)部審計更需要公正。通過審計，王亮在薪資調(diào)整問題上對人力資源部意見頗多，難免會將個人情緒帶到工作中，更會在審計報告中有所體現(xiàn)，即使是相關(guān)的審計發(fā)現(xiàn)已被刪除，報告也難免會有偏頗之詞。對于薪資調(diào)整合理性的判斷，不能只站在結(jié)果的角度，從“是否會哭”和“是否受過處罰”兩方面來判斷“是否應(yīng)該加薪”或“應(yīng)該多加薪”的問題，更不能將內(nèi)部審計部門加入比較對象。如此“徇私”，誰人會服?以下事實絕非異常：有人很餓，還很會哭;有些人受罰較多，但貢獻更大;如此說來，我們只是在亂嚷嚷，我們既然會如此，人力資源部又何嘗不會?

網(wǎng)友C：薪酬從來是個敏感的話題。案例中薪資調(diào)整流程專項審計已得到授權(quán)董事長簽字，總經(jīng)理親談，相關(guān)人員已簽署保密協(xié)議，且人力資源總監(jiān)提出的所謂通報只是推測而已，且“多日不回復(fù)”，因此個人認為人力資源總監(jiān)有制造阻力的嫌疑。

　　案例中王亮發(fā)現(xiàn)薪資調(diào)整流程中的不正?，F(xiàn)象，說明此流程本身就存在問題，但“李由在初稿中就刪掉了”，個人感覺此條應(yīng)該予以披露或進行溝通為宜。案例中王亮由于發(fā)現(xiàn)薪資調(diào)整過程的不公平現(xiàn)象，就“心灰意冷”大可不必，個人認為審計師在審計過程一定要擺平心態(tài)，否則難以提出公允合理的審計建議。

網(wǎng)友D：內(nèi)部審計的保密問題確實很重要，用人不疑、疑人不用。人力資源總監(jiān)有制造壓力的嫌疑。我也遇到了王亮的情形，可惜遇到了金融危機，呵呵。

網(wǎng)友E：沒辦法，只好救火。

　　1、感覺審計總監(jiān)在審計之前缺少與人力資源總監(jiān)的溝通，目的是減少抵觸和提高配合度。其中包括如何制定在審計過程中的保密措施，如薪酬信息接觸限制和不拿出人力部門的限制，系統(tǒng)權(quán)限等等。雖然審前簽訂了保密協(xié)議，但充其量只能算措施之一。

　　2、對此審計項目整個過程進行檢查，并審閱審計計劃和方案、審計底稿、審計報告初稿等，以確認項目本身是否問題。尤其是弄清薪酬保密內(nèi)部控制是否到位，如找出其漏洞證據(jù)更有利。

　　3、同審計人員分別談話，先不出示公司工資信息泄密情況通報，了解兩位審計人員對此次審計的想法和感觸;然后再出示此通報，再次聽取他們的想法。

　　4、了解兩位審計人員在審計過程中薪酬保密措施，尤其是同王亮推心置腹談一下，以確認其泄密與否。

　　5、如確認審計方面沒有泄露薪酬，可盡力安撫并留下審計人員，尤其是王亮。

　　6、如確為審計人員泄露薪酬信息，只有向人力資源總監(jiān)道歉并處分該審計人員，同時向公司領(lǐng)導(dǎo)說明情況和以后整改措施，否則甚至可以建議成立調(diào)查組詳細調(diào)查此事。

　　7、事后召開部門內(nèi)部座談會，共同討論，吸取此事經(jīng)驗教訓(xùn)。

網(wǎng)友F：首先，從技術(shù)上說這是一個很失敗的人力資源審計案例，我感覺作為內(nèi)部審計主管和審計師都應(yīng)該反思。

　　1、內(nèi)部審計定位錯誤，把自己當(dāng)作企業(yè)的法官和審判員，認為這不對那不對，尤其反映在薪酬審計上。這是做內(nèi)部審計職業(yè)的大忌。

　　2、薪酬的平衡，是決策者的事情，內(nèi)部審計人員需要做的是，人力資源部門有沒有按照公司薪酬制度辦理。

　　3、由于定位不對，結(jié)果導(dǎo)致人力資源部門的強烈反彈，導(dǎo)致本次人力資源審計的目的非但沒有達成，而且還導(dǎo)致了雙方關(guān)系的對立。

　　根據(jù)案例描述王亮的那段話就知道這個內(nèi)部審計人員走了極端。試想：老板再傻，也不會無緣無故的會給一些人加薪或者升職。此案例中的內(nèi)部審計部門工資低于公司其它部門，首先說明他們部門的整體工作是做得不如別的部門好或者不出色。有一點需要強調(diào)的是，欲先取之必先予之。工作做得好了，許多東西是自然的事情，而不是僅憑個人在那里鉆牛角，撞南墻。另外，李由作為主管也有問題，不應(yīng)該直接刪掉王亮的發(fā)現(xiàn)了事。而應(yīng)該與人力資源總監(jiān)先充分溝通，了解情況。如果情況屬實，我想就不是HR總監(jiān)狀告內(nèi)部審計部門了，而是他會主動找你們說明原因的。在雙方充分溝通的基礎(chǔ)之上，再由內(nèi)部審計部門寫報告提報高層，我想事情就不會是文中所說的那種場景了。

網(wǎng)友G：從這個案例中感覺，這方面的審計是一個限制性的審計，尤其是那些保密范圍以及什么是泄密、何種表現(xiàn)為泄密等方面的責(zé)任缺少明確的定義，或者說是缺位吧，最終可能會導(dǎo)致有口難辯。我感覺，這個王亮的行為估計是看到真相才猛然省悟，大約是觸及其內(nèi)心里的那種“公平”的感覺吧。從人力資源管理角度看，薪酬的確定存在著太多的人為因素，但員工心中的公平感是不會消除的。王亮這樣的人如果走了，其實恐怕觸及到的是整個內(nèi)部審計人的心，作為總監(jiān)，有責(zé)任去爭取其留下來，同時，也應(yīng)該去頭兒們那里去爭取這個權(quán)益的。其實啊，忍讓是不行的，有時，事情倒還真的不怕其大起來呢，大不了，老子這總監(jiān)不干，大不了你就把這部門給撤了，又能怎么樣，在很多情況下，當(dāng)我們把問題推上了真格的了，那么或許會有引起重視的時候，對于自己來說，也往往能夠從這個上面看到內(nèi)部審計真正的地位和作用呢。其實，我們在很多國家機關(guān)或事業(yè)單位的時候，最討厭的就是這人事部門的人，在企業(yè)也是一樣的。他們那種神神秘秘的作態(tài)讓人生氣，這里面，公開就是一個要求，一方面，你上面要審，目的是干什么呢，不就是監(jiān)督嘛，現(xiàn)在，你這個要保密、那個要保密，那這審計不就是做個過場嘛，如果這樣的話要這個內(nèi)部審計作什么。問題恐怕還是匯報的程序要明確吧。

網(wǎng)友H：泄密事件有可能是人力資源總監(jiān)布局，也可能是內(nèi)部審計師王亮泄密。審計總監(jiān)首先應(yīng)同兩位內(nèi)部審計師分別私下溝通，以確認王亮是否泄密，如果沒有，應(yīng)報告董事長說明事件來龍去脈，或申請相關(guān)部門專門調(diào)查以澄清真相還審計部清白。

　　如果系王亮泄密，內(nèi)部審計師基本的職業(yè)道德都不具備，留之何益?不過審計總監(jiān)也應(yīng)從中吸取教訓(xùn)，不能讓你的下屬得不到應(yīng)得的利益。敏感項目，盡量不去觸碰。萬不得已應(yīng)選擇合適的內(nèi)部審計師，專業(yè)技能只是一方面，人品可能更重要。內(nèi)部審計，作為企業(yè)風(fēng)險的防范者，更作為公司老板的耳朵和眼睛，對外處事均應(yīng)以公司利益最大化原則，對公司不利的事情自然應(yīng)有所反應(yīng)，很可能觸及某些人利益。不過內(nèi)部審計吃的就是這碗飯!否則甭干內(nèi)部審計!

網(wǎng)友I：我們的什么原則什么道德操守是不是應(yīng)該服從于一些大的原則之下?

　　這個公司執(zhí)行的是不公平和不合理的薪酬制度，雖然對于老板來說是方便的，而且這個人力經(jīng)理認為自己做得對，現(xiàn)在內(nèi)部審計發(fā)現(xiàn)了問題，同時發(fā)出了自己的反抗聲音，然后，因為人力資源部門的強勢和潛規(guī)則，這事情變成了內(nèi)部審計的錯誤，我們自己還要反省和想法去緩和，處理……為什么不反過來想想，人力資源的政策是不是有問題，人力資源部門的績效是不是有問題，這樣的做法執(zhí)行下去，對企業(yè)是否有好處，將來內(nèi)部審計部門出報告，是不是也可用保密的理由應(yīng)付其它部門的質(zhì)問?這樣是不是報告怎么寫都可以?

網(wǎng)友J：是否我們陷入了本位主義，我們是內(nèi)部審計，就認為內(nèi)部審計師的職業(yè)操守不會出問題。其實站在更高層面考慮，不應(yīng)該懷疑人力資源總監(jiān)的操守。從動機和層次上看，人力資源總監(jiān)泄密的可能性比審計師小。

　　如同炒股。持股者就只看多，空倉者就只看空，而不管實際市場風(fēng)向如何，這是作任何事情都應(yīng)該避免的。審計總監(jiān)的事前的風(fēng)險分析是否到位?!中高層的薪資在任何公司都是絕密的資料。但是審計總監(jiān)將這個工作交由下屬執(zhí)行是否得當(dāng)?是否應(yīng)該由審計總監(jiān)親自作然后向薪酬委員會報告?

　　敏感信息應(yīng)該分級，有些信息就算是審計總監(jiān)也不應(yīng)該知道，比如公司的核心技術(shù)機密。

網(wǎng)友K：審計部門要求人力資源部公開說明，薪資保密的原因是什么，如果保密的原因是可以方便暗箱操作，那么審計報告也可以把這塊原因?qū)戇M去。如果這公司真想寫出來這樣，那人力資源部總監(jiān)一定是無法推卸責(zé)任的，當(dāng)然一個公司對審計部門應(yīng)該無秘密可言的。

網(wǎng)友L：審計調(diào)查和專項審計一起進行，單從審計成本考慮也許合適，但薪資是個敏感問題，將兩項任務(wù)放在一起做就不太合適，目的也不一樣。審計全過程中雙方的溝通不夠，臨時的授權(quán)會造成被審單位的抵觸情緒。沒有得到被審單位回復(fù)也可主動去溝通，就不會處于被動局面中。

　　審計職業(yè)道德決定審計人員對被審單位要客觀公正的評價，不能有個人情緒夾在其中。沒有根據(jù)的泄密情況通報怎么能公開通報?企業(yè)的內(nèi)控制度是否應(yīng)該要健全。

網(wǎng)友M：人力資源保密的信息多，并不意味著不需要審計，相反如果風(fēng)險大，則更應(yīng)是審計的重點。本例中審計項目得到董事會委托并由董事長簽發(fā)審計通知書，人事總監(jiān)仍以各種理由沒有做到完全配合審計，可能公司存在比較復(fù)雜的人際關(guān)系文化，當(dāng)然也包括審計總監(jiān)與人力資源部門負責(zé)人的溝通不充分。

　　審計師缺乏客觀的職業(yè)態(tài)度，也缺乏獨立性。審計項目保密信息中存在與該審計師存在利益沖突的內(nèi)容。

網(wǎng)友N：我認為內(nèi)部審計犯的幾個錯誤：

　　1、獨立性是審計的靈魂啊!審計受沒受處罰，和加薪一點關(guān)系都沒有，他偏要一起講，心態(tài)都不平衡了。

　　2、拿內(nèi)部審計部門和其它部門比較，更可笑。事實上，審計范圍就不應(yīng)該包括內(nèi)部審計部的，自己審自己？

　　3、對于內(nèi)部審計來說，不可以發(fā)表意見干涉管理層決策，老板愿意加100%給某個人，只要看到有部門和人力資源部門的審批，內(nèi)控就是完整的，除非加薪幅度或權(quán)限超過了公司薪酬制度的規(guī)定。

網(wǎng)友O：此次審計失敗，首責(zé)在審計總監(jiān)。王亮看上去情緒化的觀點，并不一定是報告的措辭。退一步說，即使是，如果他有足夠的證據(jù)，但報告中用了很不客觀的措辭，作為審計總監(jiān)，也不應(yīng)該簡單的刪除。如果我是審計總監(jiān)，我要做的是：和王亮溝通，了解審計結(jié)論的來源；復(fù)核審計底稿，檢查是否能足夠支持審計結(jié)論；修改措辭。有些朋友認為，對于人力資源審計，應(yīng)當(dāng)止于合規(guī)性，我不敢茍同。合規(guī)性只是第一步，制訂人力資源政策的合理性等也是需要審計的。我相信，人力資源審計同樣是可以基于事實和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，做出令人信服的審計結(jié)論。如果王亮的那些情緒化言辭的背后有足夠的數(shù)據(jù)和事實的支持，作為審計總監(jiān)應(yīng)該做的不是怕人力資源部門的反對，而是輔導(dǎo)王亮用專業(yè)和客觀的方式重新編寫審計報告。而現(xiàn)實是，即使刪除了那些內(nèi)容，也沒有換回人力資源部門的支持。同時，造成了王亮這一合格的審計師的流失。王亮違背職業(yè)道德姑且相信是他泄漏的：泄漏薪資信息，也不能不說與此有關(guān)。再說些應(yīng)對建議：首先，建議公司監(jiān)察部門調(diào)查薪資泄密事件，以示無私。其次，調(diào)查后，無論如何，不應(yīng)該挽留王亮留下。沒有人相信薪酬政策可以在一朝一夕內(nèi)改變。因為王亮要離開，所以給他加薪，是不公平的。在這樣的情勢下，也不大可能為審計部整體加薪，況且，審計部門的薪酬和績效評定應(yīng)由審計委員會既然有的話：決定。薪酬信息泄密，那也無關(guān)審計操作，而是審計師也許不是，但看上去感覺審計師泄密的可能性更大：職業(yè)操守的問題。審計報告不需要客氣，薪酬戰(zhàn)略直接影響公司的長期發(fā)展。況且，如果真的很客氣，倒顯得心虛。

網(wǎng)友P：注意細節(jié)，內(nèi)部審計重點在于風(fēng)險控制，就如賊永遠抓不完但可以提高防范措施減少被偷的機會。將薪資審計豎向進行，使每個人盡可能少接觸單個人的全部薪資信息。

網(wǎng)友Q：不明白審計總監(jiān)為什么要刪掉王亮的審計發(fā)現(xiàn)呢?如果存在這些問題，應(yīng)該確認是否遵守了薪酬制度，并由人力資源部解釋原因，確認是否合理。這是引起這個事件的根由，必須先處理。審計總監(jiān)應(yīng)該負起這個責(zé)任。王亮泄密應(yīng)該先調(diào)查，明確后再按照保密協(xié)議處理。

　　王亮離職應(yīng)該再等到審計發(fā)現(xiàn)搞清楚后再定。如果審計發(fā)現(xiàn)情況確實是影響了王亮的薪酬，應(yīng)該再按照制度為其調(diào)整薪酬，再由其考慮是否離職，畢竟是“得力干將”。既然公司薪酬委員會兼審計委員會主席，提請審計部做一份審計調(diào)查，了解公司中層人員薪資政策及其調(diào)整情況，審計調(diào)查報告中應(yīng)該包括該內(nèi)容，但是要有審計調(diào)查發(fā)現(xiàn)問題的調(diào)查結(jié)果，即發(fā)現(xiàn)的問題是否遵循了公司薪酬制度。

網(wǎng)友R：不能輕易斷定審計師泄密。應(yīng)該找兩位審計師分別進行面談，了解審計時候的情況和他們對事件的看法。對人力資源部的報告，認真分析，詳細了解情況。

　　基于上述情況的了解，考慮這次審計對人力資源部的影響因素，判斷泄密的可能性。詳細向上級匯報這次審計的情況，如果是泄密，應(yīng)追究審計師的責(zé)任，如為其它部門妨礙調(diào)查，應(yīng)據(jù)實上報，維護審計部門的尊嚴。

網(wǎng)友S：基本上掛著人事頭銜的，能不惹就不惹。審計前的風(fēng)險沒有充分的認識。雖然有老板的授權(quán)，但是審計總監(jiān)把差距太大的審計師派去，首先就是一個失策;其次沒有及時澄清泄密的原因，沒有澄清的事情，不管是不是你錯，以后也一定會是你的錯。至于對策，開始的時候就是個錯誤，只能去挽救。首先既然事情已經(jīng)公開，那就要求王亮作出聲明，沒有泄密。其次拿到調(diào)查權(quán)，約談要求申請加薪的人，直接面對面，如果申請人拿不出確鑿證據(jù)，那自然加不了薪。無意隨風(fēng)：審計總監(jiān)對于審計風(fēng)險確實控制不足，僅靠保密協(xié)議是不夠的。還有，審計這個事情其實審計部門是不具備能力的，也就是說沒有獲得充分的授權(quán)，從人力總監(jiān)的對抗可以看到。而這個，也許是和高層溝通的問題。

網(wǎng)友T：其實做內(nèi)部審計的經(jīng)常會遇到類似的情況，經(jīng)常會受到各種刁難甚或打擊報復(fù)。從本案例來看，人力資源部對這次的審計項目肯定是耿耿于懷，不排除借機報復(fù)的可能。就像我們做審計一樣，我們需要證據(jù)，事實真相面前照章辦事對大家都公平，不弄清事實，怎么處理都是不妥當(dāng)?shù)摹?/span>

　　很多時候， 內(nèi)部審計都是不被理解的，我想我們審計人應(yīng)該用我們的行動和智慧去改善自己的職業(yè)空間。我相信，壁立千仞，無欲則剛。

網(wǎng)友U：也許這個審計總監(jiān)有管理溝通意識，但還缺乏公司政治的掌控能力。

　　既然人力資源部門提供泄密報告，其中必然要有相關(guān)證據(jù)，如果僅僅是推測和臆想，審計部門完全可以“以其人之道，還治其人之身”：為什么不及時回復(fù)?是否花時間在考慮如何解釋審計中的問題或?qū)Σ?？為什么公司之前的人事保密制度一向?zhí)行得很好，而一被審計就出現(xiàn)泄密，是否是人事部門的薪酬制度原來就不合理，不愿意被審計，所以故意泄漏相關(guān)秘密？既然對方提出審計人員泄密，是否有證據(jù)？既然沒有證據(jù)，人事部門就更有嫌疑啦？——這是給予人力資源部門壓力，望其能配合，否則部門的工作開展都有問題。既然薪酬保密，如何保證薪酬制度的合理性？這一問題審計完全可以丟給人力資源部門。因為保密不等于獨裁，不等于由一個人來決定所有與薪酬有關(guān)的事項。這一工作是人力資源部的職責(zé)，他們應(yīng)該有責(zé)任來設(shè)計一個合理的制度既能保證薪酬的保密，更能有效地滿足薪酬合理、有效并適當(dāng)公平?！@是解決這一爭議的根本，并能達到審計目的。如果單純地就誰泄密、如何安撫員工等問題來考慮，恐怕審計肯定會吃敗仗的。另外，對于王亮的問題，關(guān)鍵要與他溝通的是他的薪酬是不是符合市場水平，如果市場水平都達不到，要想留人也許只能靠領(lǐng)導(dǎo)的感情了。

網(wǎng)友V：首先：我覺得在做審計之前不應(yīng)只是讓董事長在審計通知書上簽個字，就開展審計工作。特別是這種風(fēng)險大的專項審計。應(yīng)該在讓董事長簽字之前，讓董事長發(fā)表一下本次審計要達到的目的。這個很重要，特別對這種私人企業(yè)或者說人力資源不公開不健全的企業(yè)，特別重要。當(dāng)董事長表達了真正的目的才對癥下藥，否則以我的經(jīng)驗做了也是白做，可能更糟的是一身騷。其次，在開展這類保密性特別高的工作時，要提前開特別會議。對可能出現(xiàn)的問題要提前預(yù)計和擬定應(yīng)對方案。特別強調(diào)在外勤工作中，審計總監(jiān)能親臨現(xiàn)場與人力資源部門高層溝通。最后，也就是最壞結(jié)果來的時候，要冷靜。要找對方的漏洞，不能一味懷疑我方同志。甚至可以開展反調(diào)查，看是不是人力資源部門在作怪。當(dāng)然這就需要在單位的時候，在各層次的部門人員中有我方情報人員。不要把內(nèi)部審計想成單純的審計。那就只有挨打了。

網(wǎng)友W：人力資源總監(jiān)不能借“工資被泄密”為由來掩蓋他在薪酬調(diào)整中所犯的錯誤，如果人力資源都可以這樣給會哭的人奶吃，那績效考核制度何用?每個部門都不遵循制度，想想后果怎樣？工資被泄密，是誰應(yīng)該查清查，不過，個人覺得這樣也是對那種不遵循制度，屢犯錯誤卻用“保密”不能審計的人員、以及公司的懲罰。

網(wǎng)友X：先拋開被審計的薪酬體系，這本身不是導(dǎo)致內(nèi)部審計困境的主要原因。如果接手更為棘手的專案審計，有可能涉及違紀違法內(nèi)容的審計，又當(dāng)如何?人力資源部門的態(tài)度是很明確的了，明白的不積極合作，必然帶來更多的阻力和不期望事件的發(fā)生。所以有必要采取針對性的措施和方法，不能按常規(guī)流程處理。審計處理方面，A、是否應(yīng)明確指出對方不配合態(tài)度導(dǎo)致的影響？B、審計事實經(jīng)被審計方簽字確認后，沒有必要過多地征求對方意見。這很明顯地會把自己陷進去。來回扯皮幾件小事，董事長就至少會以為你無能了。C、是否可以采取分階段報告的方式，將已確認的事實同時報送高層?審計薪酬體系不是常規(guī)審計，審計總監(jiān)必須要有一定的政治敏銳度，明確高層的意圖，調(diào)整審計方法和措施。審計師的退出絕不只是待遇的問題，還有壓力的問題。上有領(lǐng)導(dǎo)要工作結(jié)果，外有群狼等候，內(nèi)心一個念頭：這么累又何苦?

網(wǎng)友Y：不相容和有利益沖突應(yīng)回避。對于這樣的審計應(yīng)該外包可以看到基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的部分，或用不讓審計人員看到具體部門和人員的名字用代號代替進行處理。

　　要明確審計的目的是什么?“了解公司中層人員薪資政策及其調(diào)整情況，供薪酬委員會討論公司薪酬政策參考，同時指示，對薪資調(diào)整流程實施專項審計。”審計人員為什么會提出“公司薪資調(diào)整制度就是會哭的孩子有奶吃，審計部門的員工普遍低于公司其它部門”，這樣的審計計劃是否出發(fā)點就不對?按審計目的，只要了解企業(yè)現(xiàn)有的中層人員薪資政策。重點是薪資調(diào)整的流程。為什么要看調(diào)整的人員名單和金額，可以對此進行技術(shù)處理，一樣可以達到審計的目的。當(dāng)然，審計人員一樣是人，對于自己利益不會不關(guān)心，是，但看上去感覺審計師泄密的可能性更大：職業(yè)操守的問題。審計報告不需要客氣，薪酬戰(zhàn)略直接影響公司的長期發(fā)展。況且，如果真的很客氣，倒顯得心虛。

網(wǎng)友Z：注意細節(jié)，內(nèi)部審計重點在于風(fēng)險控制，就如賊永遠抓不完但可以提高防范措施減少被偷的機會。將薪資審計豎向進行，使每個人盡可能少接觸單個人的全部薪資信息。

網(wǎng)友A1：不明白審計總監(jiān)為什么要刪掉王亮的審計發(fā)現(xiàn)呢?如果存在這些問題，應(yīng)該確認是否遵守了薪酬制度，并由人力資源部解釋原因，確認是否合理。這是引起這個事件的根由，必須先處理。審計總監(jiān)應(yīng)該負起這個責(zé)任。王亮泄密應(yīng)該先調(diào)查，明確后再按照保密協(xié)議處理。王亮離職應(yīng)該再等到審計發(fā)現(xiàn)搞清楚后再定。如果審計發(fā)現(xiàn)情況確實是影響了王亮的薪酬，應(yīng)該再按照制度為其調(diào)整薪酬，再由其考慮是否離職，畢竟是“得力干將”。

　　既然公司薪酬委員會兼審計委員會主席，提請審計部做一份審計調(diào)查，了解公司中層人員薪資政策及其調(diào)整情況，審計調(diào)查報告中應(yīng)該包括該內(nèi)容，但是要有審計調(diào)查發(fā)現(xiàn)問題的調(diào)查結(jié)果，即發(fā)現(xiàn)的問題是否遵循了公司薪酬制度。

網(wǎng)友A2：不能輕易斷定審計師泄密。應(yīng)該找兩位審計師分別進行面談，了解審計時候的情況和他們對事件的看法。對人力資源部的報告，認真分析，詳細了解情況?；谏鲜銮闆r的了解，考慮這次審計對人力資源部的影響因素，判斷泄密的可能性。詳細向上級匯報這次審計的情況，如果是泄密，應(yīng)追究審計師的責(zé)任，如為其它部門妨礙調(diào)查，應(yīng)據(jù)實上報，維護審計部門的尊嚴。所以最好的辦法還是用外包此項審計工作比較穩(wěn)當(dāng)。對于“泄密情況通報”和后續(xù)問題的處理。先要查清是泄密情況是不是真的是審計人員所為。如果所查屬實，就要勇于承擔(dān)責(zé)任，從自己和內(nèi)部人員做起，按公司規(guī)定處理。如果所查不實，一樣要了解清楚人力部門的反應(yīng)如此之大的原因，再進行處理。最重要的是與審計部門的領(lǐng)導(dǎo)溝通好以上處理方案，取得他的支持。

網(wǎng)友A3：把壞事轉(zhuǎn)變?yōu)楹檬虑?看完這篇“人力資源審計引發(fā)大麻煩”感觸很多，它刺激著我的神經(jīng)倒不是我已親身經(jīng)歷過同樣的苦痛，或許不久的將來我得以身試火了，似乎有千言萬語要講，但一時又不知從何開始，今天決定把工作擱置一邊，也來談?wù)勛约旱目捶?。首先，善后最重要的是把壞事轉(zhuǎn)變?yōu)楹檬虑椋赫彝趿良傲硗庖晃粚徲嫀熕秸劊哉莆帐欠裾鏋橥▓笏吧涞?，“薪資泄密”是由審計師所為。若是審計師所為，應(yīng)該主動找人力資源總監(jiān)談話，同時對泄密者按照規(guī)定予以處理，懲前毖后，此時此刻決不姑息。同時也需要借機和董事長及薪酬委員會主席談，為什么這么好的審計師會這樣，問題出在公司的薪酬體系不公平等等。現(xiàn)在還僅僅出現(xiàn)了一個王亮，這樣的王亮隨時都會爆發(fā)的。工資保密固然重要，但這不是根源，要解決根本問題，薪酬體系必須相對公平和合理。若不是審計師所為，我認為首先需找別有用心的人事總監(jiān)談話，甚至對簿公堂，該交鋒的還是回避不了的。最后需要有個明確的說辭。最終結(jié)果需要和審計委員會主席及董事長做匯報。在不是審計師所為的情況下，應(yīng)說服王亮，并趁機解決王亮等的問題。若妥善處理后，我相信審計單位威信也自然而然出來了。至于報告人事部沒有如期回復(fù)需要按__照規(guī)定處理，出具書面工作函，在報告中進一步披露。其次，事情處理完畢后進行總結(jié)和反思。從這個事情來看，該公司有比較復(fù)雜的人際關(guān)系文化，且我在懷疑是不是人事總監(jiān)所為有人在后臺撐腰，抑或該項目老板僅期望你做123，但你們審計卻做了12345呢？審計總監(jiān)和人事總監(jiān)審前、審中、審后溝通不夠到位和及時。李由考慮不周，該項目應(yīng)該自己出面來做，否則會讓小弟送死，且有損審計威信，百年基業(yè)，毀于一朝呀。審計師的觀點是否偏頗也值得探究，作為審計總監(jiān)應(yīng)站在更高的高度來看待這個問題。如果是我來主持這個項目的話，當(dāng)然會做合規(guī)性審計，更會做合理性審計。但我并不贊成所有的內(nèi)部審計師都這樣去做，需要因人、因環(huán)境、因時境而定。

網(wǎng)友A4：首先審計前就沒有和人力資源部門有過很好的溝通；其次，后續(xù)情況的發(fā)生不排除有審計資料外泄的情況；最后，該公司對于內(nèi)部審計工作的配合度有問題，可能是內(nèi)部審計不受重視。李由能辦的就是繼續(xù)溝通啦。

網(wǎng)友A5：有點惡人先告狀的嫌疑，薪酬在各個公司都存在認為不合理之處，但要給這個不合理扣個帽子，只有依據(jù)相關(guān)流程、制度了，否則內(nèi)部審計人員受傷會更深。王亮的結(jié)局，在我的心里很為之抱不平，本是為公司發(fā)現(xiàn)漏洞、提升管理的，反而因一點小失誤，卻不得以離去，這是不公平的也是必然的。

　　事情發(fā)生后，審計總監(jiān)應(yīng)該把王亮發(fā)現(xiàn)的問題做深度的分析，與人事總監(jiān)做充分的溝通，搞清楚事實的真相，不然不是內(nèi)部審計的錯也成了內(nèi)部審計的錯。內(nèi)部審計總監(jiān)、人事總監(jiān)、CEO現(xiàn)場討論、研究，凡事都是講證據(jù)的。

網(wǎng)友A6：提請董事另行派員調(diào)查泄密事件，暫不批復(fù)王亮的辭職申請，因為事情沒調(diào)查清楚前王亮有必要留下協(xié)助調(diào)查。審計報告不應(yīng)該因為審計中發(fā)現(xiàn)的問題比較敏感，而有選擇的披露，或者回避，回避不是解決問題的辦法。泄密事件，與審計發(fā)現(xiàn)這兩件事不能攪和在一起，凡事按公司制度辦。確有證據(jù)證明審計人員泄密的話，也不能護短。但這件事的處理不能影響對審計中發(fā)現(xiàn)的問題披露。

網(wǎng)友A7：我認為首先是審計總監(jiān)的失職，不能為下屬爭取到與其能力相等的薪酬，其次是人力資源部門對薪酬制度的不規(guī)范執(zhí)行，不應(yīng)當(dāng)將王亮的審計意見刪除；建議組成調(diào)查組將事情調(diào)查清楚再作處理，人力資源不應(yīng)以謠言而攻擊審計部門，建議與董事長、王亮作直接的溝通。

網(wǎng)友A8：其實，在事先應(yīng)溝通，不見得取得的資料必須要把人名等信息放進去，而且要選擇合適的人去完成該項任務(wù)。匯報的工作必須單獨進行，紀律性和保密性是基本，薪酬體制本來就是相對的公平，不公平是絕對的。不攬事、不怕事、正確地做正確的事，內(nèi)部審計才能真正得到認同。

　　本案例的核心看點在于：企業(yè)高度機密事項如何組織審計；征求意見不獲被審計單位有效回饋，反受干擾；審計師不當(dāng)利用審計獲得信息；一定程度上，公司政治也考驗著審計部門。

      我們看到很多網(wǎng)友的討論已經(jīng)關(guān)注到這些核心問題，并提出了他們的建議。比如就審計機密事項就有如下比較系統(tǒng)的觀點，甚至明確提出了操作技巧：審計前與被審計單位討論保密信息的接觸問題；提前開特別會議；對可能出現(xiàn)的問題要提前預(yù)計和擬定應(yīng)對方案；將薪資審計豎向進行，使每個人盡可能少接觸單個人的全部薪資信息；人力資源部門先將涉密數(shù)據(jù)調(diào)整，用不讓審計人員看到具體部門和人員的名字用代號代替進行處理。

      由于審計總監(jiān)已經(jīng)刪除報告中情緒化內(nèi)容，對于其它審計發(fā)現(xiàn)和報告，審計總監(jiān)應(yīng)當(dāng)有信心。審計總監(jiān)可按原計劃如期簽署分發(fā)正式報告，盡管人力資源部門拋出了通報并遲遲不予回復(fù)，審計總監(jiān)應(yīng)不受此干擾，在審計報告中增加人力資源部門不予回復(fù)及出現(xiàn)泄密通報的事實，不作任何評述，但同時明確要求獲得泄密事件的調(diào)查權(quán)。

      王亮不當(dāng)利用審計中獲得的信息，要求離職，審計總監(jiān)應(yīng)先安撫，至少應(yīng)當(dāng)?shù)刃姑苁录{(diào)查清楚。

      這里面其實也看出薪酬審計時內(nèi)部審計師的獨立性和客觀性是存在瑕疵的，如果內(nèi)部審計師可以獲得本部門及其他部門人員薪酬信息的話。我們發(fā)現(xiàn)有網(wǎng)友提出了這樣的擔(dān)憂，并建議外包這種業(yè)務(wù)或者審計范圍里要予以限制接觸。王亮作為審計部的得力干將，但在薪酬審計后心態(tài)失衡，甚至在審計報告中出現(xiàn)不當(dāng)措辭審計總監(jiān)刪除掉了，這已經(jīng)是他難以立足于該公司審計部，審計總監(jiān)在泄密事件調(diào)查結(jié)束后，不管泄密是否與其有關(guān)，均可批準其離職。不管調(diào)查結(jié)果如何，審計部門必須全面審視高度機密事項審計流程、人員安排、保密規(guī)定等方面存在問題并相應(yīng)加強管理。

      關(guān)于公司政治，內(nèi)部審計不能不關(guān)心，也不能太關(guān)心，太過關(guān)心，將失去獨立性和客觀性；不關(guān)心，或許就是整個部門淪為炮灰。在這一點上，網(wǎng)友的熱烈討論足以讓我們深刻認識這一點。

      本案例引發(fā)的討論還有很多亮點，如審計總監(jiān)與內(nèi)部人員溝通不足問題，內(nèi)部審計部門利益維護問題，審計前溝通問題等等，李由都可能做得不到位，盡管這不是案例的核心，但我們相信閱讀本案例的網(wǎng)友也可從其中得到有益的啟示。