作者：蔣峰

員工在生產(chǎn)車間上班時(shí)因帶手機(jī)的事被企業(yè)解除勞動(dòng)合同，雙方因此起了勞動(dòng)爭(zhēng)議。本文以一則人民法院公布的案例為基礎(chǔ)，對(duì)此提出觀點(diǎn)。

一、本案當(dāng)事人

1、申訴人（一審被告、二審被上訴人）：邱某，男

2、被申訴人（一審原告、二審上訴人）：某音箱（深圳）有限公司

二、原告的訴訟請(qǐng)求：

2017年1月20日，某公司向法院起訴，請(qǐng)求：

1、某公司無(wú)須支付邱某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金人民幣93600元；

2、訴訟費(fèi)由邱某承擔(dān)。

三、原告的上訴請(qǐng)求：某公司不服，向二審法院提起上訴。請(qǐng)求：

1、撤銷一審法院的判決；

2、訴訟費(fèi)由邱某承擔(dān)。

四、勞動(dòng)者作為本案的被告向人民檢察院提出了申訴。

五、本案的抗訴機(jī)關(guān)：廣東省人民檢察院。

六、抗訴機(jī)關(guān)的理由：二審判決適用法律錯(cuò)誤，理由如下：

（一）“禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”否則“予以開除”的規(guī)定，程序上存在瑕疵，依法不能直接適用。

（二）從某公司“禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”否則“予以開除”的規(guī)定本身看，具有明顯不合理的情形。某公司“禁止攜帶手機(jī)”否則“予以開除”的規(guī)定，相當(dāng)于把普通行為、日常行為列入解除勞動(dòng)合同的原因，一定程度上濫用了用人單位規(guī)章制度的制定權(quán)。

（三）某公司作出“禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”的嚴(yán)苛要求，即使有一定的管理需要，但因剝奪了勞動(dòng)者即時(shí)通訊權(quán)，已經(jīng)超出了常規(guī)意義上的保密要求和保密義務(wù)，某公司既未給予相應(yīng)補(bǔ)償，亦未提供相應(yīng)的保障措施，解決好員工通訊特別是重大、危急時(shí)刻應(yīng)急通訊的需要，存在明顯不合理之處。

（四）某公司以邱某“罷工、怠工或鼓勵(lì)他人怠工”為由對(duì)邱某作辭退處理，缺乏證據(jù)證明。《開除通知書》載明某公司依據(jù)《員工廠規(guī)手冊(cè)》對(duì)“罷工、怠工或鼓勵(lì)他人怠工”的規(guī)定對(duì)邱某作開除處理，但審查某公司提交的事發(fā)現(xiàn)場(chǎng)視頻光盤，邱某在旺緯公司的集中檢查、處理過程中有辯解、說明的行為，但其行為沒有超過合理程度影響某公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和車間管理，屬于對(duì)處罰的合理申辯。

七、本案的基本事實(shí)：

1、邱某于2008年2月18日入職，工作崗位為調(diào)試機(jī)器技術(shù)人員，月薪5200元。雙方于2014年6月5日簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2、2016年6月22日及2016年9月6日，某公司分別發(fā)出通知，基于其與客戶簽訂保密合理防止產(chǎn)品技術(shù)外泄、避免影響工作以及車間管理，規(guī)定員工禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，如有攜帶手機(jī)的，上班前必須交于各班組長(zhǎng)存在保安室儲(chǔ)物柜以待下班領(lǐng)回，有違上述規(guī)定予以開除。邱某確認(rèn)收到上述通知，并且在2016年9月6日的通知上簽名。

3、2016年11月21日，某公司在例行巡線檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)邱某攜帶手機(jī)。某公司認(rèn)為邱某在工作時(shí)間違規(guī)私帶手機(jī)進(jìn)入車間，被發(fā)現(xiàn)后仍強(qiáng)詞狡辯，喧嘩謾罵怠工，毫無(wú)悔改之心，根據(jù)勞動(dòng)法第四章第三十九條第二項(xiàng)和公司廠規(guī)5.11.6第E項(xiàng)“罷工、怠工或鼓勵(lì)他人怠工（予以開除）”，對(duì)邱某作開除處理。

4、邱某于2016年11月24日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求某公司向其支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金110000元。深圳市寶安區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2016年12月28日作出深圳寶勞人仲（沙井）案[2016]某某號(hào)仲裁裁決書，裁決：一、某公司于本文書生效之日起五日內(nèi)一次性支付邱某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金人民幣93600元；二、駁回某公司的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。

八、本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：某公司是否應(yīng)支付邱某違法解除勞動(dòng)合同2倍賠償金。

九、法院裁判結(jié)果：

1、一審法院：2017年4月14日作出（2017）粵某某民初某某號(hào)民事判決：

一、某音箱（深圳）有限公司需支付邱某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金93600元；

二、駁回某音箱（深圳）有限公司的訴訟全部請(qǐng)求。本案受理費(fèi)5元，由某音箱（深圳）有限公司負(fù)擔(dān)。某公司如未按本判決指定的期間履行金錢給付義務(wù)，則應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。

2、二審法院：2017年11月6日作出（2017）粵某某民終某某號(hào)民事判決：

一、撤銷廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院（2017）粵某某民初某某號(hào)民事判決；

二、某音箱（深圳）有限公司無(wú)需支付邱某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

本案一、二審案件受理費(fèi)人民幣15元，由邱某負(fù)擔(dān)。

3、再審法院：維持廣東省深圳市中級(jí)人民法院（2017）粵某某民終某某號(hào)民事判決。

十、法院給出的理由：

一審法院的理由：

第一個(gè)理由：用人單位規(guī)章制度的制定需要符合法律要求，包括內(nèi)容合法和程序合法。某公司以通知方式設(shè)立禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間的規(guī)定，消滅員工在車間持有手機(jī)通訊設(shè)備之權(quán)利，并且處罰程度定性為可以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度。該規(guī)定直接涉及勞動(dòng)者切身利益，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商等程序。某公司關(guān)于“禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”的通知，雖然有召開員工大會(huì)“告知”，也經(jīng)公示和員工代表簽名。根據(jù)勞動(dòng)合同法的精神，對(duì)于“開除”工作等嚴(yán)重員工利益的制度的制定應(yīng)經(jīng)民主程序，與員工充分協(xié)商。“禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”否則“予以開除”以“通知”的發(fā)出，即使召開員工大會(huì)，也僅為用人單位單方面作為告知性表示，不足以體現(xiàn)該制度的制定用人單位與勞動(dòng)者存在充分的民主協(xié)商過程，因此，某公司“禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”否則“予以開除”的制度，其制定存在程序瑕疵，不能直接予以適用，應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體案件事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二個(gè)理由：在規(guī)章制度制定存在程序瑕疵之情形下，對(duì)于違反勞動(dòng)紀(jì)律嚴(yán)重性的判斷，應(yīng)當(dāng)比照某公司合法制定的規(guī)章制度最類似條款，評(píng)價(jià)邱某的行為是否符合同一處罰標(biāo)準(zhǔn)。某公司提交的《員工廠規(guī)手冊(cè)》規(guī)章制度中，并未有類似“攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”等情況，則可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，因此，某公司所提交的《員工廠規(guī)手冊(cè)》不足以證實(shí)解除勞動(dòng)合同關(guān)系符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”情形。此外，某公司根據(jù)《員工廠規(guī)手冊(cè)》第5.11.6第E項(xiàng)“罷工、怠工或鼓勵(lì)他人怠工（予以開除）”，對(duì)邱某作開除處理。根據(jù)某某公司提供的證據(jù)，即使邱某在遭受“禁帶手機(jī)”規(guī)章制度處罰中表示情緒激動(dòng)，也仍屬于表達(dá)個(gè)人意見行為，適用“罷工、怠工或鼓勵(lì)他人怠工”罰則明顯不當(dāng)。

第三個(gè)理由：某公司稱，因其與客戶簽訂有保密協(xié)議，制定禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間是為了防范攜帶手機(jī)帶來(lái)的技術(shù)外泄風(fēng)險(xiǎn)。即使某公司“禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”，有其合理的理由，但動(dòng)輒以“予以開除”，對(duì)員工是極為不公平的。隨身攜帶手機(jī)已成為社會(huì)上普遍生活習(xí)慣，其行為意義主要系保障個(gè)人即時(shí)通訊，“攜帶”本身并不具有犯意，按照一般的社會(huì)觀念，即便違反勞動(dòng)紀(jì)律，但屬于初犯者也沒有造成實(shí)際損失的，不能直接得出“嚴(yán)重”的結(jié)論。而某公司也未提供證明，邱某的行為造成了實(shí)際損失，因此，某公司解除勞動(dòng)合同情形不符合《勞動(dòng)法》第二十五條第（二）項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”情形。

綜上所述，一審法院認(rèn)為某公司單方解除合同處罰不當(dāng)，應(yīng)屬違法解除勞動(dòng)合同情形。

二審法院的理由：

1、某公司應(yīng)客戶的要求及保密的需要，規(guī)定員工不得攜帶手機(jī)入廠系經(jīng)營(yíng)管理的需要，系行使正常的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)?！敖箶y帶手機(jī)進(jìn)入車間”，違者予以解除勞動(dòng)關(guān)系并不違反法律、政策的禁止性規(guī)定，也不存在明顯不合理的情形。

2、邱某已在相關(guān)的通知下簽名予以確認(rèn)，應(yīng)明知帶手機(jī)入廠可能帶來(lái)被辭退的后果。邱某違反通知的要求帶手機(jī)入廠，且未能提供證據(jù)證實(shí)當(dāng)時(shí)具有須帶手機(jī)入廠的特殊情況，某公司根據(jù)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的規(guī)定，對(duì)邱某作辭退處理并無(wú)不當(dāng)。某公司上訴主張不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同及不應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金理由成立，二審法院予以支持。一審認(rèn)定旺緯公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同欠妥，二審法院予以糾正。

十一、雙方觀點(diǎn)：

原告的觀點(diǎn)：

1、此前公司已于2016年6月22日下發(fā)通知明確告知所有的員工禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，違規(guī)的予以開除。此后在客戶單位巡廠過程中發(fā)現(xiàn)依然有部分員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間上班，甚至有在上班過程中使用手機(jī)的情況，某公司因此受到了客戶單位的嚴(yán)重警告，并要求立即改正，嚴(yán)格禁止所有員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間。某公司與相關(guān)的客戶單位均簽訂了嚴(yán)格的保密協(xié)議，目的是為了防止相關(guān)產(chǎn)品的資料外泄，因此某公司在2016年9月6日再次下發(fā)通知，再次重申禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，違者將不再姑息予以開除。

2、必須要指出的是，2016年6月22日下發(fā)的通知已經(jīng)通知所有的班組長(zhǎng)以及包括邱某在內(nèi)的所有員工，而且在2016年9月6日的通知中，邱某是直接簽名予以確認(rèn)，簽名的過程應(yīng)當(dāng)視為旺緯公司已經(jīng)與邱某達(dá)成一致，就“禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”不再持有異議。邱某主張沒有經(jīng)過協(xié)商程序?yàn)橛刹荒苓m用，沒有事實(shí)和法律依據(jù)，是曲解了民主程序的規(guī)定。

3、關(guān)于開除的理由。在某公司規(guī)定清晰明確的情況下，邱某為了自身的私利，嚴(yán)重違反旺緯公司的規(guī)定，已經(jīng)可能嚴(yán)重影響某公司的合法權(quán)益，可能會(huì)導(dǎo)致相關(guān)客戶單位以某公司違反保密協(xié)議為由取消所有合作訂單。如此一來(lái)，某公司將直接面臨重大經(jīng)濟(jì)損失，甚至破產(chǎn)的境地。某公司為了所有廣大員工的合法利益以及自身的合法利益，與邱某解除勞動(dòng)合同具有事實(shí)依據(jù)，而且完全合情合理。一審法院在明確禁止員工攜帶手機(jī)具有合理性的情況之下，另一方面卻無(wú)限擴(kuò)大員工的個(gè)人權(quán)利，并完全無(wú)視某公司作為獨(dú)立法人依法應(yīng)享有的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，完全忽視某公司面臨的相關(guān)嚴(yán)重后果，并且以該嚴(yán)重后果尚未發(fā)生為由，認(rèn)定某公司做出解除勞動(dòng)合同的決定是違法的這一結(jié)論是不能成立的。

4、二審判決查明事實(shí)清楚，適用法律正確。

5、（二）根據(jù)廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問題的知道意見》第二十條第二款的“但書”規(guī)定的內(nèi)容，某公司制定的禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間的規(guī)定并未違法。某公司的客戶都是國(guó)際大廠，某公司與相關(guān)客戶簽訂了保密協(xié)議，如發(fā)生泄密，嚴(yán)重的話會(huì)導(dǎo)致公司倒閉。禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，是為了讓客戶放心，這樣才能給公司帶來(lái)收益。本案的特殊情況在于因公司原來(lái)的規(guī)定沒有禁止員工攜帶手機(jī)，才另行制定補(bǔ)充規(guī)則。某公司禁用手機(jī)雖然一定程度影響了員工，但已經(jīng)合理化進(jìn)行要求，只是禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，其他情況是可以使用手機(jī)的。邱某在簽名確認(rèn)的情況下仍然違反規(guī)定，因此被依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

被告的觀點(diǎn)：

邱某則主張某公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，理由為：

1、邱某攜帶手機(jī)進(jìn)入車間并未達(dá)到嚴(yán)重違反公司制度、勞動(dòng)紀(jì)律的程度，并且某公司作出的禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間“違者可以解除勞動(dòng)合同”這與員工切身利益相關(guān)的制度并未根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，未與員工進(jìn)行平等協(xié)商程序等，而僅僅只是告知員工，因此該制度的訂立存在程序瑕疵，直接適用將侵害員工的合法權(quán)益。

2、某公司提交的員工廠規(guī)手冊(cè)未規(guī)定攜帶手機(jī)進(jìn)入車間可以被開除。

3、邱某攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，即使違反勞動(dòng)紀(jì)律，但是并未給某公司造成損失的行為后果，且屬于初犯，沒有達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的程度，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定某公司系違法解除。

4、二審判決認(rèn)定事實(shí)不清。二審法院未就邱某是否存在《員工廠規(guī)手冊(cè)》5.11.6第E項(xiàng)“罷工、怠工或鼓勵(lì)他人怠工（予以開除）”的行為進(jìn)行查明，而直接代之以“禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”的規(guī)定是否合理合法的認(rèn)定。因?yàn)槎彿ㄔ哼z漏關(guān)鍵事實(shí)的認(rèn)定，導(dǎo)致錯(cuò)誤的法律適用和終審判決。

5、在規(guī)章制度的制定存在瑕疵的情況下，對(duì)于違反勞動(dòng)記錄的嚴(yán)重性的判斷，應(yīng)當(dāng)按照合法制定的規(guī)章制度最近似條款，以評(píng)價(jià)員工的行為是否符合同一處罰標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《員工廠規(guī)手冊(cè)》5.11.2條規(guī)定，“上班時(shí)間玩手機(jī)”罰款20元，5.11.5條規(guī)定，“泄露機(jī)密輕微者，未造成損失者”、“攜帶違禁品或危險(xiǎn)物品進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)”均罰款200元。相較之下，禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，否則予以開除”的規(guī)定，除了制定程序的瑕疵之外，同時(shí)是極不合理的，且這規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)通訊權(quán)的嚴(yán)重侵犯。

十二、評(píng)析

1、利益：人是生活中一定的社會(huì)中，每個(gè)人處于不同的生產(chǎn)關(guān)系、處于不同的社會(huì)地位之中。由于對(duì)各種事物的需要而形成的一種利害關(guān)系。人類的利益是社會(huì)關(guān)系的表現(xiàn)。人首先有物質(zhì)利益、然后才有其他利益。

2、利益沖突：它源于人類不斷增長(zhǎng)的各種需要與相對(duì)的社會(huì)生產(chǎn)力之間的矛盾。源于利益生產(chǎn)和利益分配制度的缺陷。是各種利益主體在對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪過程中產(chǎn)生的糾紛。

3、利益衡量：日本學(xué)者認(rèn)為：對(duì)某種問題有兩種以上的解釋時(shí)，法院要通過利益衡量的方法作出最終選擇。有個(gè)形象的比喻：如果將法律比喻成一個(gè)由中心向四周發(fā)散的圓，那么利益衡量就是在這個(gè)圓形的邊緣部分對(duì)實(shí)質(zhì)妥當(dāng)性的考量。也有人認(rèn)為：利益是法律的根源，法律是利益衡量的結(jié)果。每個(gè)人的個(gè)體動(dòng)機(jī)與社會(huì)總體目標(biāo)是不一致的。相對(duì)個(gè)人來(lái)說：個(gè)人利益、物質(zhì)利益及眼前利益，其現(xiàn)實(shí)性要強(qiáng)些。集體利益、社會(huì)利益、國(guó)家利益及精神利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益要抽象化些和理想化些。要推動(dòng)個(gè)人的利益動(dòng)機(jī)同時(shí)能與社會(huì)總體上能得到的最大利益相一致，這才是最好的人類利益關(guān)系。

4、結(jié)合本案來(lái)分析

第一個(gè)方面：企業(yè)是一個(gè)分工協(xié)作的集體。每個(gè)勞動(dòng)者以自己的勞動(dòng)參與到這個(gè)分工協(xié)作中去。這其中有個(gè)人與物的關(guān)系、個(gè)人與個(gè)人的關(guān)系、個(gè)人與集體的關(guān)系。這其中就有自由與限制的對(duì)立統(tǒng)一、權(quán)利與義務(wù)的對(duì)立統(tǒng)一。個(gè)人與集體的對(duì)立統(tǒng)一、個(gè)人與個(gè)人的對(duì)立統(tǒng)一、個(gè)人與物的對(duì)立統(tǒng)一。這就需要有各種規(guī)范來(lái)協(xié)調(diào)這種對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。

第二個(gè)方面：按憲法規(guī)定，每個(gè)人有各種自由和權(quán)利，比如有言論、出版、集會(huì)、結(jié)社、游行、示威的自由、宗教信仰自由。人身自由不受侵犯、人格尊嚴(yán)不受侵犯、住宅不受侵犯、通信自由和通信秘密受法律保護(hù)。禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身體。利益是自由和權(quán)利的核心內(nèi)容。

第三個(gè)方面：企業(yè)有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，有權(quán)對(duì)企業(yè)的人、財(cái)、物進(jìn)行管理。本案中的原告某公司于2016年6月22日及2016年9月6日曾兩次發(fā)出通知，內(nèi)容為：基于公司與客戶簽訂保密合同、防止產(chǎn)品技術(shù)外泄、避免影響工作以及車間管理，規(guī)定員工禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，如有攜帶手機(jī)的，上班前必須交于各班組長(zhǎng)存在保安室儲(chǔ)物柜以待下班領(lǐng)回，有違上述規(guī)定予以開除。這個(gè)規(guī)定中體現(xiàn)了利益沖突：每個(gè)員工，作為我國(guó)公民。有“通信自由”，每個(gè)員工有用手機(jī)進(jìn)行通訊的自由。作為企業(yè)，它是一個(gè)集體。它有本身的集體利益，具體來(lái)說：企業(yè)要正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要調(diào)動(dòng)各種資源來(lái)保障它的運(yùn)轉(zhuǎn)。需要在特定的時(shí)間、特定地點(diǎn)對(duì)每個(gè)員工的自由進(jìn)行合理的限制，以保障企業(yè)的整體利益。這中間就有個(gè)人利益與集體利益的沖突問題。我們要對(duì)兩種利益進(jìn)行衡量，找到一個(gè)平衡點(diǎn)。使雙方各得其益。本案中的企業(yè)與客戶SONOS公司和BOSE公司簽訂了嚴(yán)格的保密協(xié)議。為了落實(shí)這個(gè)保密要求，企業(yè)禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，就是為了防范攜帶手機(jī)帶來(lái)的技術(shù)外泄風(fēng)險(xiǎn)。這是有合理性的。這個(gè)規(guī)定并不違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，也沒有明顯不合理的地方。如果企業(yè)不在細(xì)節(jié)上作出具體規(guī)定，那么這個(gè)保密協(xié)議的執(zhí)行就會(huì)被打了大的折扣，就會(huì)有可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。某公司違反保密協(xié)議需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，也可能因此喪失客戶訂單。而某公司的經(jīng)營(yíng)狀況不僅影響到公司的經(jīng)營(yíng)，也直接影響到全體勞動(dòng)者的利益。這個(gè)企業(yè)的員工在生產(chǎn)車間以外的地方還是可以使用手機(jī)的。如果是全廠區(qū)范圍內(nèi)禁止員工使用手機(jī)，那么這個(gè)規(guī)定就是沒有合理性、沒有合法性了。如果員工把手機(jī)帶到生產(chǎn)車間，那么就是違反了企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律。就其性質(zhì)而言，可以定性為嚴(yán)重違反。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行開除的處分，也是合法地解除勞動(dòng)合同。從企業(yè)的特殊性來(lái)說，這個(gè)員工違反紀(jì)律的嚴(yán)重性，不能用它的損失的后果來(lái)定性。要從它的預(yù)防性角度來(lái)分析。

第四個(gè)方面：《勞動(dòng)法》第四條　...，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。這條規(guī)定明確提出：企業(yè)在訂立制度時(shí)，要與職工經(jīng)過民主協(xié)商的程序。實(shí)施過程中要吸收職工的意見。訂立后要對(duì)制度進(jìn)行公示或把制度告知給勞動(dòng)者。立法者的本意是為了保障勞動(dòng)者的合法利益不受到侵犯。在程序上保證雙方有一個(gè)溝通協(xié)商的過程。

針對(duì)廣東省的實(shí)際情況，有了一個(gè)具體性規(guī)范：廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見。這個(gè)指導(dǎo)意見是2008年6月23日實(shí)施的。其中第二十條有個(gè)規(guī)定： 用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。這個(gè)適用廣東省的具體規(guī)定，就運(yùn)用了利益衡量的方法在《勞動(dòng)法》的規(guī)定上作了變通性處理。具有靈活性、現(xiàn)實(shí)性。

第五個(gè)方面：某公司關(guān)于“禁止員工攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”否則“予以開除”的規(guī)定，屬于有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，某公司沒有經(jīng)過與職工代表大會(huì)或者全體職工討論、提出方案和意見、與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商等程序。在程序上是有瑕疵的。但是依據(jù)廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見來(lái)分析：2016年6月22日下發(fā)的通知文件，已經(jīng)把它通知到所有的班組長(zhǎng)以及包括邱某在內(nèi)的所有員工，而且在2016年9月6日的通知中，邱某是直接簽名予以確認(rèn)，簽名的過程應(yīng)當(dāng)視為某公司已經(jīng)與邱中一達(dá)成一致，就“禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間”不再持有異議。這個(gè)企業(yè)的作法在程序上還算是合法的。

第六個(gè)方面：“禁止攜帶手機(jī)進(jìn)入車間，否則開除”的規(guī)定，在內(nèi)容上合法、在程序也是合法的。企業(yè)對(duì)邱某解除勞動(dòng)合同，是合法的。不應(yīng)擔(dān)承擔(dān)2倍的賠償金。但是企業(yè)在處分通知單上寫上的原因是另外一個(gè)：因適用企業(yè)制度中的有關(guān)“罷工、怠工或鼓勵(lì)他人怠工”的規(guī)定。這個(gè)說法是不符合事實(shí)的。企業(yè)認(rèn)為：被發(fā)現(xiàn)后仍強(qiáng)詞狡辯，喧嘩謾罵怠工，毫無(wú)悔改之心。實(shí)際上這是員工的合理的申辯。因?qū)戝e(cuò)了，雙方為此多說了很多話。

企業(yè)與員工是一個(gè)利益共同體，只有合作共贏才是最佳之道。

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