管理八字訣：惜馬、用牛、趕豬、打狗

所謂'人'，千差萬別，但若以動物喻，無外乎'馬、牛、豬、狗'四類，貴在用其所長，避其所短。因此，有古語云： '惜馬 用牛 趕豬 打狗。'

那么，在具體實(shí)踐中，企業(yè)究竟應(yīng)該怎樣用人？看看10位大佬們的做法。

—［ 01 ］—

能下蛋的母雞才值錢

海底撈考核管理者，一個(gè)總的指標(biāo)，是看你能否使80%直接下屬的能力在一定時(shí)間內(nèi)得到提升。

比如，一個(gè)小區(qū)經(jīng)理管的5個(gè)分店都是二級店。如果在一定時(shí)間里，你能讓其中4個(gè)分店達(dá)到一級店，就說明你80%直接手下的能力有了提升，因?yàn)?個(gè)二級店店長在你手下成了一級店店長。

能下蛋的母雞才值錢。在海底撈能培養(yǎng)干部的干部晉升得最快。有些店長兢兢業(yè)業(yè)，每天都早來晚走，可是做了店長好幾年，他的店就是評不上一級店；有潛力的人不愿意在他手下干，不是辭職，就是調(diào)到別的店。

這說明什么？說明你是公雞，你只能自己干，不會用人和培養(yǎng)人；人家跟著你，沒有大出息。2010年，張勇一口氣免了3個(gè)這樣兢兢業(yè)業(yè)的'公雞'店長，其中一個(gè)店長聽到消息后當(dāng)場昏倒。在海底撈當(dāng)干部，僅僅忠誠正直、積極肯干、任勞任怨還不夠，還必須能培養(yǎng)人!

—［ 02 ］—

選最好的員工是個(gè)災(zāi)難

［1］ 我永遠(yuǎn)不選最好的員工，只選最合適的員工。選最好的員工是個(gè)災(zāi)難。我喜歡這樣的人：他會說，、I am a man，我有缺點(diǎn)，但我想努力；、我有夢想。我討厭人說This is a job……智商高的人情商一般都低。

［2］不要去找完美的人。馬云在接受記者采訪時(shí)不止一次說，好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定是個(gè)'好老師'。'好的年輕人是被發(fā)現(xiàn)，然后被訓(xùn)練的。你不可能找到一個(gè)完美的人。你找到的是一個(gè)有毛病的人，因?yàn)橛忻。圆判枰銕退?

［3］如果你希望公司穩(wěn)健發(fā)展，盡量少從外面'挖'高層人員。多花時(shí)間招聘優(yōu)秀年輕人，訓(xùn)練他們。好東西是需要時(shí)間的。

［4］唐僧是個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，對自己的目標(biāo)非常執(zhí)著；孫悟空雖然很自以為是，但是很勤奮，能力強(qiáng)；豬八戒雖然懶一點(diǎn)，但是卻擁有積極樂觀的態(tài)度；沙僧，從來都不談理想，腳踏實(shí)地的上班。這四個(gè)人合在一起形成了中國最完美的團(tuán)隊(duì)。

—［ 03 ］—

不公平薪酬制是最公平的薪酬制度

在2015年12月出版的《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》一書中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克結(jié)合自己9年來領(lǐng)導(dǎo)谷歌人力資源部門的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，首次公開了作為《財(cái)富》最佳雇主的人才管理黃金法則，以下即為其中之一：

很多公司留不住最優(yōu)秀和潛力最大的員工，因?yàn)樗麄儗接幸环N錯(cuò)誤認(rèn)識。谷歌認(rèn)為，薪酬公平并不是說所有在同級別崗位上的人都要拿同樣的薪水，或是上下差不到20%。薪酬與貢獻(xiàn)相匹配才能算得上公平，個(gè)人的薪酬之間應(yīng)該有巨大的差異。

在谷歌，兩個(gè)做著同樣工作的人產(chǎn)生的影響和所得獎(jiǎng)勵(lì)可以有百倍之差。比如曾經(jīng)有名谷歌員工獲得了1萬美元的股權(quán)分配，而另外一名在同樣領(lǐng)域工作的員工卻獲得了100萬美元的股權(quán)分配。

這并非常態(tài)，但是幾乎每個(gè)級別的薪酬差異都很容易達(dá)到300%至500%。在谷歌，很多情形下'低級別'崗位員工的收入比相對'高級別'崗位的平均水平員工收入還高很多。

—［ 04 ］—

少用能人

人和人是不一樣的，凡人中間有能人。萬科王石的原則是少用能人。這種人作為發(fā)明家是好樣的，作為創(chuàng)業(yè)家也會是好樣的，但作為企業(yè)管理者卻不合適。因?yàn)槟苋讼矚g打破常規(guī)，不喜歡遵守規(guī)章制度。往往能人在企業(yè)發(fā)揮作用時(shí)，對企業(yè)的傷害也是很大的。

—［ 05 ］—

創(chuàng)業(yè)公司五類人不能用

創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。

周鴻祎還認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)公司用人有三大誤區(qū)：

① 老人容不下新人，公司不能吸引更有能力的新人加盟，公司做不大。

② 老人躺在功勞薄上吃老本，總是往后看，不能向前看。

③ 公司用官位來安撫老人，論資排輩，使一些人占據(jù)了不能勝任的崗位。

—［ 06 ］—

最聰明的人才，成本最低

［1］雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊(duì)。公司成立之后，他每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時(shí)在他看來，最聰明的人才，成本是最低的。

［2］不設(shè)置任何KPI考核機(jī)制。雷軍認(rèn)為，優(yōu)秀的人才擁有主動創(chuàng)造與勞動的原動力。真正來到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。

—［ 07 ］—

人的大節(jié)很重要

華為選拔人才注重人的大節(jié)，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。

一、要看到干部的長遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點(diǎn)，要給予改正的機(jī)會。

二、干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長遠(yuǎn)利益。

為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會仿效，也不合適。你現(xiàn)在就把問題改掉就行。

—［ 08 ］—

是人才就拿出來溜溜

［1］'折騰是檢驗(yàn)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)'。

柳傳志認(rèn)為，培養(yǎng)人才是一個(gè)動態(tài)的過程，是實(shí)踐——認(rèn)識——再實(shí)踐——再認(rèn)識的過程。在培養(yǎng)人才方面，他的方式就是要狠狠地'折騰人才'，尤其是企業(yè)的管理人才。

比如在培養(yǎng)楊元慶和郭為時(shí)，柳傳志硬是前前后后'折騰'了他們十幾年，一年一個(gè)新崗位，走了許多地方，換了許多崗位，才成就了他們的'全才'。

［2］'扎鞋墊'與'做西服'

在柳傳志看來，培養(yǎng)一個(gè)戰(zhàn)略型的人才與培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的裁縫師有著相同的道理。在開始的時(shí)候，對于一個(gè)裁縫學(xué)徒來說，不應(yīng)該給他一塊上等的布料讓他去做西服，而是應(yīng)該讓他從鞋墊開始做起。鞋墊做好了，再做短褲，然后再做一般的褲子、襯衣，最后才做西服。

對人才要一步步培養(yǎng)，這需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不能一口就吃成個(gè)胖子。這就是被柳傳志稱為'扎鞋墊'與'做西服'的人才培養(yǎng)理論。

—［ 09 ］—

用沒有退路的人

郭臺銘喜歡用沒有退路的人。他用人的一大原則，就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人，通常都愿意全力以赴。給已經(jīng)吃飽的人一碗飯吃，不但用處不大，而且他也不會感激你。但是給餓肚子的人一碗飯吃，他不但會全力以赴，而且還會感謝你。

—［ 10 ］—

用人要疑，疑人也要用

張瑞敏說：'什么是人才？做得了事，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)！用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。

用人要疑，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，以免埋沒人才和浪費(fèi)人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。'