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要想改變企業(yè)現(xiàn)在所面臨的“人員管理散亂”的局面，僅僅通過調(diào)整個(gè)別人員崗位是不能從根本上改變企業(yè)現(xiàn)在的困境。 身為企業(yè)管理者，對企業(yè)的人員管理都非常重視，從題中可以看出，企業(yè)員工的學(xué)歷不低，素質(zhì)應(yīng)該也不低，那更加要從企業(yè)自身的人員管理流程中找問題。 題中的人員管理問題是企業(yè)管理中的普遍問題，企業(yè)管理者都希望招聘的人才能夠服從企業(yè)管理，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。為了解答題主的問題，同時(shí)為遇到類似人員管理問題的朋友提供一些建議，下面針對題中的問題進(jìn)行深入分析，具體內(nèi)容如下： 第一、人員管理散亂的表現(xiàn)有哪些？題中對于人員管理散亂的描述都是通過感覺，并沒有具體的說明，可以肯定的是，現(xiàn)狀和老板或者領(lǐng)導(dǎo)之前設(shè)想的結(jié)果不一樣， 下面列舉幾種人員管理散亂的具體表現(xiàn)， 01.工作安排不飽和，干工作無關(guān)的事情 最常見的就是正常上班工作時(shí)間，下屬員工做例如逛淘寶、刷微博、發(fā)朋友圈、看新聞等與工作無關(guān)的事情。 主要原因是人員工作分配不合理，部分人員工作不飽和，存在大量空閑時(shí)間。 02.工作不在狀態(tài)，工作效率低下 員工每天上班處于游離的狀態(tài)，做事情也是沒精打采，工作中因?yàn)榫Σ患袑?dǎo)致低級失誤不斷。 安排的工作無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，總是存在拖延，每次核對工作進(jìn)度也是沒有進(jìn)展，需要不停的推動(dòng)和督促。 03.工作相互交叉嚴(yán)重 員工手里的工作除了自己本職之外，同時(shí)又開展非本職工作，工作協(xié)調(diào)和匯報(bào)總是在多部門之間切換。 當(dāng)然并非員工愿意多崗位切換，大多數(shù)情況為領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槭虑榫o急所以進(jìn)行臨時(shí)指派。 04.職責(zé)不明，相互推諉 在遇到問題需要明確責(zé)任的時(shí)候，各部門之間相互推諉，每個(gè)人都有自己的理由， 老板和領(lǐng)導(dǎo)也非?？鄲?，這件事情到底應(yīng)該誰來負(fù)責(zé)？這個(gè)問題到底是誰的責(zé)任？ 05.多人發(fā)布指令，下屬執(zhí)行難 同一件事情各部門領(lǐng)導(dǎo)都有自己的不同意見，研發(fā)考慮產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)不同意發(fā)貨，銷售迫于客戶壓力要求發(fā)貨，最終卻沒有一個(gè)統(tǒng)一的意見，生產(chǎn)部門不知如何執(zhí)行。 小結(jié)：人員管理的“散”表現(xiàn)為“懶散”、“松散”，人員管理的“亂”表現(xiàn)為“發(fā)布指令亂”、“工作執(zhí)行交叉”、“職責(zé)不明確”。 第二、導(dǎo)致人員管理散亂的原因有哪些？企業(yè)招聘的都是高素質(zhì)人才，但是員工工作表現(xiàn)卻是散亂無章，這時(shí)候，我們要從企業(yè)的人員管理規(guī)章制度，領(lǐng)導(dǎo)的管理方式方法上找原因。 具體的原因分析如下： 01.缺少專業(yè)的組織規(guī)劃 對于企業(yè)而言，企業(yè)的組織架構(gòu)需要進(jìn)行專業(yè)的規(guī)劃和審批， 有的企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大，人員越來越多，并沒有對企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化升級，基本是用人部門提出招人申請，內(nèi)部走個(gè)審批就開始執(zhí)行招聘流程。 沒有考慮這個(gè)人應(yīng)不應(yīng)該招？有沒有人員預(yù)算？按照哪個(gè)職位招？招聘要求有哪些？ 新人招聘入職后職位名稱都是臨時(shí)定的，工作職責(zé)也不明確，自然會(huì)導(dǎo)致后續(xù)人員管理混亂。 02.人員職責(zé)不明確 企業(yè)缺少“崗位說明書”，或者崗位說明書內(nèi)容不完整，描述不清晰。 導(dǎo)致人員崗位職責(zé)不明確，工作要求不清晰，缺少任職要求和晉升路線等內(nèi)容。 人員入職后具體工作內(nèi)容不明確，導(dǎo)致工作相互交叉，工作不飽和等情況。 03.工作執(zhí)行不到位 前面主要介紹了在崗位規(guī)劃和人員職責(zé)說明方面存在的問題，還有哪些原因會(huì)導(dǎo)致人員管理混亂呢？其中之一就是工作不到位。 雖然有明確的說明和規(guī)定，但是人員在實(shí)際工作中不服從安排，不聽從指揮，我行我素，自然會(huì)導(dǎo)致人員管理混亂。 04.領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)指揮 導(dǎo)致亂的另一個(gè)原因就是前端發(fā)布指令來源不統(tǒng)一，員工執(zhí)行過程中又接到新的指令，兩個(gè)指令可能會(huì)存在沖突，導(dǎo)致員工執(zhí)行混亂。 常見的原因是上級領(lǐng)導(dǎo)越過你的直接領(lǐng)導(dǎo)對你下達(dá)指令，而上級領(lǐng)導(dǎo)對于項(xiàng)目的具體情況并不非常清楚，容易導(dǎo)致指揮失誤。 05.缺少績效考評制度 提高員工工作積極性，提高員工執(zhí)行力的重要措施是績效考核。 企業(yè)缺少完善的績效考評制度，工作主動(dòng)性全憑員工自覺，這樣的管理方式很難達(dá)到科學(xué)的管理。 小結(jié);人員管理散亂的原因，先要確認(rèn)企業(yè)對于人員崗位規(guī)劃和崗位說明是否清楚，再評估人員工作監(jiān)督和考評制度的科學(xué)合理性。 扁平化管理的優(yōu)點(diǎn)和不足企業(yè)現(xiàn)在執(zhí)行的是扁平化管理，對于扁平化管理模式的優(yōu)勢和劣勢是否清楚？下面進(jìn)行簡單的匯總說明： 01.扁平化管理模式的優(yōu)點(diǎn)
02.扁平化管理模式的不足
小結(jié)：每一種管理模式都有優(yōu)缺點(diǎn)，別人企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)并不一定適合自己，要抓住管理模式的特點(diǎn)，找到最適合自己企業(yè)現(xiàn)階段的管理模式。 可以通過哪些方法來解決人員管理散亂的問題？如何來解決企業(yè)現(xiàn)在面臨的困難？是全部推倒重建還是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)？是應(yīng)該先改進(jìn)流程還是先提高人員執(zhí)行力？ 下面幾點(diǎn)建議供你參考， 01.員工的工作態(tài)度要優(yōu)先解決 在人員管理中，員工的工作態(tài)度要放在第一位，如果員工對于自己工作不重視，態(tài)度不認(rèn)真，那么工作質(zhì)量就會(huì)收到影響。 如何讓員工高度自律？改變員工態(tài)度，讓員工在思想上重視安排的工作是自律的第一步。 員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和員工績效的刺激。 02.執(zhí)行力是管理措施得到實(shí)施的保障 再好的管理模式，再好的執(zhí)行方案，如果離開員工的執(zhí)行就是空談，所以，在人員管理中，提升員工的執(zhí)行力非常關(guān)鍵。 A、提升員工執(zhí)行力的前提是告知員工如何執(zhí)行，指導(dǎo)員工給出執(zhí)行的方法，確定員工知道如何執(zhí)行。 B、提升員工執(zhí)行力需要加強(qiáng)目標(biāo)管理，通過目標(biāo)達(dá)成反推員工提升執(zhí)行力。 C、提升員工執(zhí)行力需要績效制度的輔助，對于執(zhí)行不力的要進(jìn)行處罰。 03.評估公司的現(xiàn)有管理模式是否適合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展 不論是扁平化管理還是垂直化管理，每種管理模式的盛行都離不開具體的大環(huán)境，扁平化管理在互聯(lián)網(wǎng)公司得到快速發(fā)展，例如小米公司。 對于管理模塊的選擇都需要根據(jù)管理模式的特點(diǎn)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)階段的情況， 一般來講，規(guī)模較小、人員較少的公司適合采用扁平化管理，而規(guī)模大，人數(shù)多的公司適合采用垂直化管理。 具體采用哪種模式的原則是選擇最適合自己的就是最合理的。 04.組織架構(gòu)的建立和崗位說明書的描述不可缺少 在選擇管理模式之后，需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，部門職能分工，人員配置，匯報(bào)路線等信息繪制完成企業(yè)組織架構(gòu)圖。 A、通過組織架構(gòu)圖需要明確企業(yè)的部門組成、部門職能、人員配置、匯報(bào)路線等信息， B、具體每個(gè)崗位的崗位說明書信息要完善，要包含崗位職責(zé)，工作要求，入職條件，匯報(bào)和晉升路線等信息。 05.要發(fā)揮績效管理的作用 每個(gè)企業(yè)都在使用績效考核，但是卻沒有反思績效考核有沒有起到應(yīng)有的作用，有的已經(jīng)淪為一種形式，更談不上激勵(lì)的效果。 A、通過績效管理中的關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門和員工的目標(biāo)一致 B、通過績效管理促進(jìn)員工提升自己，創(chuàng)造更高的效益。 C、通過績效管理幫助管理者提升員工的工作積極性，達(dá)到優(yōu)勝劣汰。 建立對員工有刺激作用的績效管理才能發(fā)揮績效該有的作用。 人員管理的情況每個(gè)企業(yè)各不相同，具體每個(gè)人的工作經(jīng)歷和想法也不一樣，文章通過原因分析，管理模式特點(diǎn)分析，給出提升人員管理的幾點(diǎn)建議，提出解決問題的思路，希望對你的問題解決有一定的幫助和啟發(fā)。 總結(jié)：人員管理散亂問題的解決，優(yōu)先要解決員工思想問題，提升員工執(zhí)行力，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇適合自己公司，適合現(xiàn)階段發(fā)展的管理模式，再結(jié)合績效管理來實(shí)現(xiàn)。 |
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