上一篇，我們分享了怎么樣才能跟得上人才招聘的發(fā)展趨勢以及當下的六種趨勢和應對措施的前兩個知識點。這一篇，我們繼續(xù)為大家分享六種趨勢和應對措施的剩余四個知識點，好，先讓我們來看一下第三個知識點：

第3、公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的分析將發(fā)揮越來越重要的作用

相信對于這個趨勢，大家深信不疑，所以，相關專業(yè)的數(shù)據(jù)報告，比如那些比較大的招聘機構發(fā)布的一些報告，另外還需要單位花錢買一些公司需要的數(shù)據(jù)，沒有這些數(shù)據(jù)的分析，你很難做出正確的決策，甚至薪酬水平你都難以搞的很清楚，特別是在一些傳統(tǒng)企業(yè)的HR更應該重視這一趨勢，說服公司的領導加大在這方面的投入。

另外一個就是通過衡量新員工的工作績效，你可以將他們分為高績效組和中低績效組。之后你可以確定高績效組成員的共同之處。

通過確定高績效員工身上與成功相關的因素，你可以更準確地確定當前選擇標準中那些真正關系招聘工作成功的指標。

通過這種方式來評估和定期改善你的招聘策略，特別是容易量化的崗位（如銷售、客戶服務）一定要用這個思維來分析其中的差異，從而調整招聘面試的標準與模型，在其它崗位上，將新員工提高的績效比例與公司員工平均績效相比較，來衡量未經(jīng)量化的崗位進行衡量，計算績效表現(xiàn)比較差的員工的比例，并估計每個員工的成本。

通過這種方式，可以從數(shù)據(jù)量化上來評估招聘質量的高與低，為招聘政策與渠道的選擇以及面試、測試、建模等等的調整提供數(shù)據(jù)支撐。

第4、員工推薦招聘的比例會越來越高，必須重視這一趨勢并制定相應的政策

推薦計劃的招聘結果通常質量最高、數(shù)量最大、員工保留率最高。如果正確執(zhí)行，員工推薦就可成為速度最快且最經(jīng)濟的招聘方法。然而遺憾的是，推薦計劃并不是自主管理的，因此必須不斷地進行更新和改進。

所以我們可以采取下面這些措施，以適應這種趨勢：

激勵員工將公司發(fā)展放在第一位，目的在于為團隊招聘人才，而不是換取推薦計劃的金錢獎勵。

一定要對每份推薦積極響應，以保持員工有較高的參與度。

對于較差的被推薦人選，要及時向員工反饋，讓他們能夠進行改進。

提高推薦質量的最好方法是，要求你的員工了解被推薦人選的工作和技能。

可以把推薦質量納入到正負績效考核當中。

第5、大數(shù)據(jù)威力會越來越大，基于數(shù)據(jù)分析的決策進行招聘是必然選擇

因為基于數(shù)據(jù)的決策能提高決策質量和速度，除了人力資源之外的其它所有業(yè)務職能部門都已經(jīng)采用了這種方式?；跀?shù)據(jù)的決策比一般的直覺決策的效果要高很多。我們對于這些大數(shù)據(jù)可以找了下面的規(guī)律：

找到我們需要的人才來源于哪兒。

識別未來優(yōu)秀員工的最佳面試方式和面試問題類型，從而對我們的試題庫進行更新調整。

第6、圈子的力量比以往任何時候都大

對于一些專業(yè)的中高級人才，我們可以通過進入到現(xiàn)在我們熟知的人進入到圈子內(nèi)部去，然后去尋找挖掘我們需要的人才就變得容易多了，這個與員工推薦結合起來，會大大的提高你的招聘效率和質量。

了解某種趨勢很容易，但遵循即將到來的趨勢并為其做準備，才是我們要做的重點工作。在實際應對時稍作拖延就意味著公司在招聘上的競爭對手會更快使用這些新興方法，并將在爭奪頂尖人才的白熱化競爭中取得更大優(yōu)勢，需要我們HR付出不懈的努力。

今天的內(nèi)容就到這里，下面我們做一個小結，《人才招聘的六個發(fā)展趨勢，跟不上，難怪你招不到好人才》前后總共給大家分享了兩部分內(nèi)容，重點是掌握招聘趨勢，特別是對于員工推薦這一項工作，必須重視起來，特別是中高層人員的推薦，要比我們找獵頭更快捷，更有效，因為圈子化的趨勢已經(jīng)形成，同類的人才之間相互聯(lián)系已經(jīng)超過了以往任何時候，所以，把握準趨勢，并采取積極的行動，才能讓招聘工作更有效率更有質量。

關注齁神在職場，繼續(xù)了解更多職場小知識