傳統(tǒng)薪酬管理體系缺陷一、傳統(tǒng)的薪酬體系缺乏彈性 二、報(bào)酬激勵方式單一，激勵效果差 三、薪酬體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化不匹配 四、盲目的薪酬保密制度 常見的薪酬設(shè)計(jì)12大死局如果你的企業(yè)存在以上問題，下方鏈接幫你詳細(xì)解答！ 薪酬與績效必須融合，要掌握的10個(gè)真理：1.能力不等于價(jià)值、考勤不能取代考核。 2.要想讓員工比過去更努力，不是發(fā)錢，而是要懂得分錢。 3.固定工資養(yǎng)懶人、搞死人、埋沒人。 4.企業(yè)可以給員工安定，但一定不要助長他的安逸。 5.激勵到位，干活不累；浪費(fèi)人效，人手很貴。 6.固定加薪，只會增加企業(yè)固定性成本。 7.員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會降到越低。 8.一切不以加工資為導(dǎo)向的績效考核都是失敗的。 9.薪酬要實(shí)現(xiàn)短期化與中長期化的組合。 10.員工增收、企業(yè)添利，利益趨同、思維統(tǒng)一。 公司進(jìn)行薪酬績效變革五大導(dǎo)向：一、大彈性、寬幅 定量薪酬講求的是穩(wěn)定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強(qiáng)。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于寬帶激勵設(shè)計(jì)，通常比例鎖定在60-80%。 二、高績效高薪酬 企業(yè)不要擔(dān)心員工的收入高了，而是要致力于一手提高員工的收入，另一手促進(jìn)員工創(chuàng)造高價(jià)值、高績效。相比而言，員工收入高穩(wěn)定性就強(qiáng)、對公司的認(rèn)同度與歸屬感也會得到改善。員工創(chuàng)造的越多，獲得的回報(bào)就應(yīng)該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規(guī)則。 三、利益趨同 在傳統(tǒng)模式之下，員工與老板的利益通常是矛盾的。 員工工資屬于管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業(yè)利潤就會下降，因此，老板內(nèi)心不太愿意增加員工工資。 而KSF認(rèn)為員工工資應(yīng)該屬于資本，員工是來創(chuàng)造價(jià)值的，根據(jù)自己的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的收益。所以，KSF模式的追求結(jié)果是：員工收入越高，企業(yè)賺的就應(yīng)該越多。只有員工與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)趨同，思維才能統(tǒng)一，目標(biāo)才能真正一致。 四、激勵短期化 激勵設(shè)計(jì)有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設(shè)計(jì)都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現(xiàn)在，何談美好的未來。所以，KSF倡導(dǎo)的就是先做好月度激勵，再擴(kuò)展到年度及長期。 五、管理者轉(zhuǎn)向?yàn)榻?jīng)營者： 管理者做事，經(jīng)營者做價(jià)值和結(jié)果。管理者管人，經(jīng)營者要經(jīng)營人。 管理者為老板打工，經(jīng)營者必須為自己干、團(tuán)隊(duì)一起干。 當(dāng)前，中國大部分中小民營企業(yè)存在這樣一種現(xiàn)象：老板忙，員工茫，團(tuán)隊(duì)盲！企業(yè)里最大的業(yè)務(wù)員是老板，最忙的人也是老板，老板每天過著“5+2”、“白+黑”的生活，而員工卻像無頭的蒼蠅不知該干什么，一直在等待指令，團(tuán)隊(duì)沒有統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)和方向。 |
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