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GROW模型聯(lián)合創(chuàng)始人、《You Already Know How to Be Great》（譯作：潛力量）作者Alan Fine中國巡講在上海、重慶、深圳、北京順利舉行，國內(nèi)多家企業(yè)高管傾情助陣，共同解鎖邁向卓越績效之道！ 隆鑫控股副總裁、CHO梁冰先生傾情助陣，為與會者帶來“從優(yōu)秀到卓越”主題演講，以下為其演講實(shí)錄。 文末有演講嘉賓的演講材料，歡迎領(lǐng)取～ 導(dǎo) 讀 我個(gè)人關(guān)注點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)力，87年看的《領(lǐng)導(dǎo)力》，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)人就出來什么樣的組織。中國的組織花開花落，很多偉大的組織都沒有了。很多當(dāng)年的風(fēng)光企業(yè)現(xiàn)在都沒有了，當(dāng)年一些優(yōu)秀的企業(yè)沒有走向卓越。 復(fù)星、平安集團(tuán)都是很了不起的企業(yè)。平安資產(chǎn)能做到7萬億，這些企業(yè)為什么走到今天？能否從今天走到明天？這是關(guān)心的問題。 從農(nóng)業(yè)社會到工業(yè)社會，前三十年改革開放，大家關(guān)注的是什么？原材料最重要，前15年最多的是流程再造、客戶服務(wù)還有技術(shù)的更新。我們發(fā)現(xiàn)很多偉大的企業(yè)現(xiàn)在做的都不是剛開始做的。例如GE，愛迪生發(fā)明，剛開始做燈泡的，現(xiàn)在在航空動力、醫(yī)療領(lǐng)域；IBM做打孔機(jī)，現(xiàn)在做的東西也跟以前不一樣。 不變的是領(lǐng)導(dǎo)力， 領(lǐng)導(dǎo)力讓人從優(yōu)秀走向卓越。  1 領(lǐng)導(dǎo)與管理
大部分人說管理是技術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)。  藝術(shù)家的成長歷程是： 臨摹——寫生——創(chuàng)作 藝術(shù)家一輩子臨摹不能成為偉大的藝術(shù)家，只有創(chuàng)作才能成為偉大的藝術(shù)家。 管理就是PDCA，領(lǐng)導(dǎo)明確方向，聯(lián)合員工。領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事情；管理是把事情做對。  為什么有些企業(yè)成為明日黃花？是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)出問題了，方向出問題了。 在平靜的湖面上，劃龍舟最重要的人一看就能識別出來；在險(xiǎn)灘激流上，難以判斷到底是誰更重要。 隨時(shí)在變化，每一個(gè)人都很重要。今天的時(shí)代，我們怎么去管理我們的員工？ 時(shí)代在變化，現(xiàn)在需要新的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方式?，F(xiàn)在需要的是全人思維模式，以前把人看作成本，看作資源。但人有多方面的需求，現(xiàn)階段關(guān)注更多的是工資、獎金、IQ，EQ。同時(shí)要有PQ，PQ是physical，是體商。例如萬科，要求公司所有干部跑馬拉松，高管要去喜馬拉雅。 最后要有SQ，良知-靈商。為什么我們?nèi)鄙俟そ尘?？我們?nèi)鄙偌耐校`商談的是良知。其實(shí)人生下來是知道什么是好的，什么是不好的，什么該做？什么不該做？面對變化多端的這個(gè)時(shí)代，怎么領(lǐng)導(dǎo)好？管理我好我們的企業(yè)，要把他看作活生生的人，而不是機(jī)器，關(guān)注IQ/EQ/PQ/SQ的應(yīng)用。 員工有多種選擇，員工不滿意，可以離開；有的是因?yàn)槭穷I(lǐng)導(dǎo)，所以抵觸的服從；有的是自愿的服從，但也不是能做出好的產(chǎn)品，他就不能造出蘋果。再高一階的是能夠做出成就的人是愉快合作、由衷的投入的人。最好一級就是創(chuàng)造性的振奮的人。 2 從優(yōu)秀走向卓越 1 第一個(gè)是激發(fā)信任； 2 第二個(gè)是明確目的，不是目標(biāo)。目的是我們到底要干什么。明白這個(gè)，好多事情都迎刃而解； 3 第三個(gè)是，明白了之后要辦法高效的實(shí)現(xiàn)目的。平安很厲害的是目標(biāo)非常明確和堅(jiān)定。他厲害的就是他有一套系統(tǒng)幫助他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。前提是目標(biāo)明確；華為20年前請了好多個(gè)IBM顧問去做流程、整合管理體系。當(dāng)時(shí)很多人很難受，不會干活兒了。任正非給他們的回答是削足適覆； 4 第四個(gè)是釋放潛能，米開朗基羅的大衛(wèi)能雕塑就是釋放潛能的絕佳例子。 1 激發(fā)信任的思維模式 信任是領(lǐng)導(dǎo)力的核心，信任是膠，可以把組織黏在一起。 平庸的領(lǐng)導(dǎo)者和卓越的領(lǐng)導(dǎo)者的不同是不一樣的。 最好的信任是明智的信任。信任是有風(fēng)險(xiǎn)的，所以要去平衡，還要去看看相關(guān)人的能力。值得不值得被信任，一個(gè)是風(fēng)險(xiǎn)，還有一個(gè)是能力與人的品格。 建立信任的四大核心：
2 明確目的 卓越的領(lǐng)導(dǎo)者能為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建明確而鼓舞人心的目標(biāo)。 明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 回答3個(gè)問題：
我們做HR的知道需要知道毛利、凈利率、周轉(zhuǎn)率，還有成長等等。我們要知道公司哪個(gè)部門是創(chuàng)造利潤的部門，我們知道銷售的意義是什么？ 我們?nèi)肆Y源的貢獻(xiàn)呢？人工成本？我們怎么對客戶產(chǎn)生影響？我們對應(yīng)聘者的態(tài)度？我們招聘的時(shí)候雇主品牌塑造。所以希望公司里的每個(gè)人對盈利模式做貢獻(xiàn)。要知道盈利模式是怎么樣的，才能去做出貢獻(xiàn)。 明確客戶需求的導(dǎo)向 要明確誰是我們最重要的客戶，是員工、老板、消費(fèi)者？你的客戶最重要的目標(biāo)（需求）是什么？要知道為滿足客戶需求做的最主要工作時(shí)什么？要聚焦，找到客戶的需求，找到最重要客戶的需求，找到最想給予的部分，三者結(jié)合起來。 卓越領(lǐng)導(dǎo)者要回答最重要的問題 卓越的領(lǐng)導(dǎo)者必須知道組織的盈利模式是什么？我們能不能讓我們的員工知道我們能為員工做他的貢獻(xiàn)？我們要知道團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員是否知道這個(gè)答案？行政部的前臺能不能為公司做貢獻(xiàn)？有的公司的保安知道怎么做為公司做貢獻(xiàn)。 3 整合體系，高效實(shí)現(xiàn)目的 成功是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)目標(biāo)整合體系，并把他們制度化，并且經(jīng)得起時(shí)間的考驗(yàn)。 美國雖然特朗普當(dāng)總統(tǒng)，日本首相一任換一任，靠的就是這個(gè)系統(tǒng)。 平庸的領(lǐng)導(dǎo)者，一切都靠我；成功的卓越的領(lǐng)導(dǎo)者是持久的系統(tǒng)持久的成功靠系統(tǒng)。 什么是卓越的系統(tǒng)？ 卓越的系統(tǒng)是可以讓大家全力以赴的往前沖，超越領(lǐng)導(dǎo)者而持久的存在。 要素一：專注于至關(guān)重要的目標(biāo) 至關(guān)重要的目標(biāo)：幾個(gè)要達(dá)到目的就必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，否則所取得的成績其他就毫無意義。 較重要的目標(biāo)：可以去實(shí)現(xiàn)，看上去還不錯(cuò)的目標(biāo)。 關(guān)鍵的一句話，較重要目標(biāo)是至關(guān)重要的目標(biāo)的敵人。 卓越的領(lǐng)導(dǎo)者明白他們一次只能高質(zhì)量的完成1~2個(gè)目標(biāo)。 要素二：以事前衡量引領(lǐng)行動 事先衡量、事后衡量。一定要建立事前衡量而不能等到事后衡量。 要素三：建立令人激動的記分牌 一場足球比賽中途進(jìn)場第一時(shí)間是看記分牌。 記分牌是顯而易見的、一目了然的、引人注目的、容易操作的、簡潔明了的。 見一個(gè)人，到一個(gè)公司，就是進(jìn)去之后3S內(nèi)能夠看到狀態(tài)，這就是很好的記分牌。 要素四：建立定期匯報(bào)的責(zé)任機(jī)制 開至關(guān)重要的會議。 4 釋放潛能 一般領(lǐng)導(dǎo)者：需要不斷的領(lǐng)導(dǎo)者需要去激勵管理者；卓越的領(lǐng)導(dǎo)者釋放團(tuán)隊(duì)不斷去追求最高目標(biāo)的潛能。 如何點(diǎn)燃員工內(nèi)心的聲音，包括了解需求，即員工最需要做什么；熱情，員工最熱愛做什么；才能，員工最擅長做什么；員工的良知，最應(yīng)該做什么這幾方面。 點(diǎn)燃員工內(nèi)心的一團(tuán)火，跟員工聊，要知道員工最喜歡、最擅長做什么？ 最好的領(lǐng)導(dǎo)者，老百姓僅僅知道他的存在；差一點(diǎn)的，大家贊頌他；再差一點(diǎn)的，人們害怕他敬畏他；最差的領(lǐng)導(dǎo)者，人們憎恨他。 最高明的領(lǐng)導(dǎo)者是帶領(lǐng)大家完成了這些工作之后，大家說，這是我們自己完成的。 |
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