最近很多學(xué)員跟我反映他們企業(yè)存在的奇葩現(xiàn)象。

企業(yè)新病態(tài)一、2個人在干活，3個人在指揮，4個人在監(jiān)督

案例1：我們是一家生產(chǎn)制造工廠，工人就100多人，但品質(zhì)部居然有45人，我們企業(yè)生產(chǎn)工人嚴重不足，經(jīng)常為了趕貨，要付高昂的費用從外面找臨時工幫忙出貨。

這些品控監(jiān)督，又不太了解我們的流程，整天在耳邊嘰嘰歪歪，好多人受不了都辭職了，現(xiàn)在也到過年了，貨量大，單價卻不高，我要不要辭職？

無獨有偶，我之前做過一個調(diào)查，很多網(wǎng)友發(fā)表了他們的看法，這里挑選一下精選供參考：

點評：

其實，我們要搞清楚，一個企業(yè)的品質(zhì)提升重點在于以下3點：

1、有的強大的技術(shù)團隊，保證產(chǎn)品不出問題，出了問題可以及時得到解決。

2、有一批熟練的而穩(wěn)定的生產(chǎn)工人，如果工人流動性非常大，找再多的監(jiān)督者也很難提高品質(zhì)；

3、有先進的生產(chǎn)設(shè)備，如果設(shè)備不行，再好的技術(shù)和工人也無濟于事。

品質(zhì)好壞不是監(jiān)督出來的，是生產(chǎn)出來的，監(jiān)督的目的只是為了生產(chǎn)出更好品質(zhì)的產(chǎn)品。與其養(yǎng)45個品控，不如只留下最優(yōu)秀的10個品質(zhì)員工，把省出來的工資來獎勵給一線生產(chǎn)工人，對品質(zhì)結(jié)果進行重獎重罰。

企業(yè)新病態(tài)二：老員工留不住，新員工招不到~

老師你好，我是一家杠桿加工企業(yè)老板，公司有七十多人把吧！現(xiàn)在生意真是不好做，我自問給公司員工的工資已經(jīng)不低了，我哄完了客戶，還要看員工臉色么？現(xiàn)在的員工越來越不好管，罰款吧，沒人做；不罰吧，做不好。

現(xiàn)在到年了了，訂單是挺多的，但是就是沒人。招不到人，也留不住人，很多老員工也吵著回家，我該怎么辦？

留不住，整天在招聘

這就是企業(yè)的新病態(tài)：2個人在干活，3個人在指揮，出了問題，4個監(jiān)督在互相扯皮，新員工招不到，老員工留不住，最后損失老板一個人承擔。

對于以上的幾大病態(tài)，我把它總結(jié)為幾大原因：

1、機構(gòu)臃腫、人效浪費嚴重

做事的人太少，管事的人太多。管理必須要為經(jīng)營服務(wù)。很多企業(yè)都有這樣這樣的現(xiàn)象，就是像品質(zhì)部、PMC、采購部、倉儲部、物流部、統(tǒng)計部、行政部、人事部、財務(wù)部等這些部門的員工卻越來越多，甚至有些工廠這些部門加起來的人數(shù)已經(jīng)超過了直接生產(chǎn)工人，如果是這樣的企業(yè)

2、缺乏富有激勵性的薪酬機制。

有很多企業(yè)，四年沒加工資了。企業(yè)招不到工人、留不住員工的最大原因，就是沒有能力給員工更高的工資（至少高于同行20%以上），因為老板都覺得工人的工資已經(jīng)承擔不起了，如果再加，企業(yè)就根本沒有利潤了。

但實際上，很多老板在公務(wù)招待大吃大喝的并不少，不干事的閑人一大堆。是真的沒利潤，還是沒把錢花在刀刃上？

薪酬

3、企業(yè)文化太差，團隊缺凝聚力。

很多企業(yè)老板認為自己給的錢不少，工廠設(shè)備先進，但再好的生產(chǎn)線沒有企業(yè)文化只會讓員工感到?jīng)]有歸屬感。

所謂士為知己者容，老板若是能放下高高在上的姿態(tài)，在快樂大會主動和員工打成一片，企業(yè)何愁無凝聚力？

解決方案：減去不必要的開支，增加員工收入

要想要有強大的技術(shù)團隊和熟練的生產(chǎn)工人，就得有高薪結(jié)果來吸引這類人才，企業(yè)如何才能付高薪卻還能盈利更多，就要想法辦降低其它費用支出，提高薪酬競爭力。

一、有哪些費用可以降低呢？

1、招聘費用：很多企業(yè)花重金去招人，結(jié)果因為待遇差、工資低，好不容易招來人，員工呆沒幾天又離職了，所以與其花錢招人，不如把招聘費用給員工加薪，如果收入高于同行，招人自然就容易多了。

2、管理工資：管理工資主要指非生產(chǎn)人員的工資總額，凡是不能直接為經(jīng)營產(chǎn)出人員都有可能是浪費，所以要對這些員工做PPV薪酬模式，實現(xiàn)3個人干5個人的活，發(fā)4個人的工資。

3、行政費用：日常的行政開支、水電、運輸?shù)荣M用都有浪費情況，這些費用雖然不一定很高，但是如果企業(yè)連小的費用都管控，員工就會在支出上就會養(yǎng)成節(jié)約的習慣，建議企業(yè)要做預(yù)算管控，保證每一筆錢都是花得有效的、合理的。

如果員工能拿到更高的薪酬，自然就會穩(wěn)定，員工只要越穩(wěn)定，企業(yè)的浪費、損耗就會越來越少，利潤就會越來越多，最后就會進入持續(xù)盈利的良性循環(huán)。

二、導(dǎo)入積分管理模式，打造快樂績效文化

積分式是對人的“綜合表現(xiàn)、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，并通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調(diào)動人的主動性，創(chuàng)造力，建立積極正面快樂的績效文化。

聰明的企業(yè)管理者，即便是很小的工廠，也越來越注重活動在企業(yè)管理中的妙用。員工管理，除了薪酬，無外乎溝通，而那些年節(jié)聚會、員工生日、企業(yè)周年慶等活動，無非為員工提供一個寬松的交流的環(huán)境，形成一個團結(jié)、輕松的氛圍。

年會

所以，管理者即便是很小的企業(yè)，也要樹立企業(yè)文化管理的意識，才能事半功倍。

在積分管理模式，就是要把工作變成一個PK游戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。

比如說：

小B業(yè)績達到第一名，獎勵20分。

小C做了好人好事，獎勵10分。

小A今天被客戶當眾夸獎服務(wù)周到，老板獎勵10分。

....

企業(yè)可以設(shè)定好積分標準，引導(dǎo)員工去做，企業(yè)希望她去做的事情，并且是能夠給企業(yè)帶來價值的事情。

員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現(xiàn)在每天的工作當中。

快樂大會

要做好企業(yè)文化，快樂大會少不了?？鞓反髸穷愃朴谀陼?，是員工充分展示自我的平臺，也是老板和員工之間建立深厚感情的橋梁?？偨Y(jié)工作、團隊互動檢閱，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。

另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。

每個企業(yè)每年都會搞年會，玩抽獎，中獎的概率大家都一樣，現(xiàn)在我們換一種玩法，用獎券抽獎，得到獎券越多的員工，中獎概率越大。不管老板送出多少獎券積分，預(yù)算不會改變，老板不會多花一分錢。

在快樂大會當中，員工這一年不管有什么心酸和委屈，都可以盡情在老板面前表達，把所有的負能量給化解。

懂得經(jīng)營人心，懂得欣賞你的員工，用最少的錢做更多的事，把工廠經(jīng)營成一個家一樣，企業(yè)凝聚力才會越來越強。

如此一來，何愁留不住員工？

對很多員工來說，工作是否有趣，團隊氛圍好不好，做得開不開心這些是決定去留的重要因素。

時代在改變，粗放式管理已經(jīng)成為過去，想要激發(fā)員工的創(chuàng)造力，永遠不能忽視員工對精神層面的訴求。

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作者/刁老師（CQZHHC1980）如果您在企業(yè)管理方面存在有什么疑問，歡迎你添加我的個人號為好友！