組織管理，在企業(yè)管理當中，一直是被擺的比較高的位置，一個OD崗位的薪酬也很高。這，讓很多人覺得“高大上”，或則不知道如何下手。其實，管理的底層邏輯是想通的。只是因為涉及的專業(yè)、行業(yè)或者層級不同，隔行如隔山，我們還有很多需要多加了解。今天，我們就來談?wù)?，在組織管理中，要打造一個高效的組織，打造一支高效的團隊，應(yīng)當從哪些方面來入手思考。為了不顯得復(fù)雜，我們不用“組織”這個詞，我們就用“團隊”吧。很多人會認為，團隊是相對小的組織，容易理解。

我們暫且不上升到企業(yè)文化的高度，團隊的打造，本身就是一個虛實結(jié)合的事情，既有務(wù)虛的一面，也有務(wù)實的動作。一般，我們從以下的幾個方面來著手開展“高效團隊”的打造工作：

1、明確團隊的目標。

有了目標，團隊才有向心力。

團隊的目標來自于企業(yè)分解下來的目標，或者這個團隊就是一家企業(yè)，擁有自己確定的目標。

團隊的目標，要分解到每個成員的頭上，讓每個成員也擁有和清晰自己的目標。有了目標，成員工作才不會迷茫。

目標，需要天天看，事事看。每天都要灌輸目標，讓團隊成員天天都關(guān)注目標，讓團隊成員所做的事情都要圍繞目標開展，不要把時間花在跟目標不一致的事情上面。

具體目標的設(shè)定，涉及企業(yè)目標的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合行業(yè)和市場的情況，圍繞企業(yè)的利潤、營業(yè)額以及中長期規(guī)劃來開展；涉及到部門或者個人目標的，經(jīng)分解后，參考“SMART原則”來設(shè)置。

2、形成相互促進的成員匹配

這里說的匹配，主要是性格和行為特性的匹配。

一方面，是人與人之間性格的匹配。因為性格和行為特性不合，導(dǎo)致工作任務(wù)達不到預(yù)計效果的事情，時有發(fā)生。比如，一個“貓頭鷹”特性的人，有時是很難理解“孔雀”特性的人的行為的，甚至還會反對、反抗。

另一方面，個人的行為特性和任務(wù)需要匹配，才能夠獲得更高的效率。比如，銷售“蘋果”手機，更加適合的類型可能是“貓頭鷹”和“考拉”，不一定是一般人認為的“老虎”或者“孔雀”，因為，蘋果手機自帶流量，不需要太多的促銷，需要的更多是技術(shù)服務(wù)和顧問服務(wù)，需要的是專業(yè)和耐心，讓顧客覺得被服務(wù)了，感到舒服。因此，蘋果門店的銷售人員，都不叫銷售，叫做技術(shù)顧問。

因此，在團隊成員的磨合方面，更多的是：要看團隊長的行為特性，是否符合任務(wù)目標的要求；成員的行為特性，是否符合團隊長的要求；整個團隊總體的行為特性，是否符合任務(wù)目標的要求。

3、嚴抓成員的知識、技能管理

這一點，就是我們常說的培訓(xùn)。雖然覺得很常見、簡單，但是，真正能夠做到這點的團隊并不多。圍繞團隊要完成的任務(wù)所需的知識、技能、經(jīng)驗，團隊的成員是否都能夠掌握和充分運用，這就需要認真嚴格的把關(guān)。一方面，通過脫產(chǎn)的培訓(xùn)，對知識和技能進行輸入，這一部分要快速、全面的完成；另一方，通過日常的經(jīng)驗分享交流，在工作場景當中，加強對經(jīng)驗的把握，這一點，需要長期開展，用于團隊成員行為習(xí)慣的改變。

團隊成員都能夠掌握完成目標所必備的技能，后續(xù)就是“引導(dǎo)”工作占主導(dǎo)了。

4、賦能，做好系統(tǒng)的績效改善輔導(dǎo)管理

現(xiàn)在都在提倡“賦能”這個概念。賦能，除了通過培訓(xùn)，賦予成員必備的技能外，更多的是在日常的管理工作當中，了解成員的日常工作情況，及時知曉和幫助員工克服工作中遇到的困難和問題。員工能夠感受到團隊的關(guān)懷，會更加有信心完成任務(wù)。

定期開展績效溝通，有針對性的開展績效溝通，比如：按天、按周了解績效情況，按事項的進展階段了解績效情況，授權(quán)和受控結(jié)合，獲得成員業(yè)務(wù)的一手信息，共同想辦法推進目標的達成。

團隊的力量肯定大過個人的力量，能夠形成賦能和互助的團隊，會擁有超強的戰(zhàn)斗力。

5、富有力量的激勵機制，獎懲“三公”。

關(guān)于激勵機制的完善，需要從物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的角度來完善，不能夠只有其中的乙方。

物質(zhì)激勵，可以是資金、也可以是物品，結(jié)合財務(wù)的核算來開展。在既定的目標下，可以運用多少資金來進行激勵，超過目標的時候，可以有多少資金用于激勵，這盤帳一定要清晰。具體的激勵方式，根據(jù)企業(yè)的自己特點來設(shè)定。

精神激勵，一定要有，評先評優(yōu)，最關(guān)鍵是這些優(yōu)秀的評價，在一定的節(jié)點，比如半年、一年等，要體現(xiàn)在發(fā)獎金、加薪升職的比重上面。

激勵要持續(xù)。一般一次激勵，能夠持續(xù)的效果也就1-2個月。長期保持激勵，員工的能量會保持在一個很高的水平狀態(tài)。

涉及到激勵措施推行成功的關(guān)鍵點，就是“三公”：公開、公平、公正。從激勵制度的設(shè)置、公布、執(zhí)行，都需要關(guān)注“三公”，最好的情況就是，團隊成員自己參與制定的激勵制度，他們自己遵守起來會更積極，反對的聲音會更少。

6、有效溝通，摒棄所有團隊的痛

談到溝通，有很大的篇幅：溝通的形式、技巧、節(jié)點、溝通信息的應(yīng)用，等等。我們這里，主要強調(diào)的是正式溝通和非正式溝通相結(jié)合。

正式溝通，滿足于比較正式的工作場合，對工作任務(wù)內(nèi)容的溝通。

非正式的溝通，更多的團隊成員情感的溝通，從側(cè)面再推動工作內(nèi)容 的溝通。

兩種溝通方式相結(jié)合，溝通的內(nèi)容才會更加全面，溝通的效果也會大大提高。

組織管理，宏觀和微觀相結(jié)合，思想和實物相結(jié)合，最終管的是人。如何做到組織和個人的需求相結(jié)合，是組織管理的基礎(chǔ)。之所以很多公司吧OD的地位放得比較高，就是因為管理涉及的面廣，管理的內(nèi)容復(fù)雜。我們這里只是談了組織管理的入門思考，不同的組織、不同更大行業(yè)、不同的文化，都要定制的來開展組織管理，無法復(fù)制。