職場上常有烈馬，這類員工的性格剛烈，不喜歡服從安排，但是學(xué)習(xí)能力還不錯，還可以培養(yǎng)一下，這類員工讓領(lǐng)導(dǎo)又愛又恨，卻不知道從何下手？

案例：張經(jīng)理是新上任的領(lǐng)導(dǎo)，有很多老員工是不服氣的，多數(shù)還是很老實，不表現(xiàn)這么明顯，但是總有兩三個老員工把張經(jīng)理當(dāng)成死對頭，安排工作不服從，張經(jīng)理在私下找過他們了，都沒有什么用。

這幾個人都是公司的老員工，開除是不可能。張經(jīng)理傷透了頭腦，對于這種情況該怎么去做，于是張經(jīng)理找到了公司的“老狐貍”幫忙出主意了！

到底是是什么招數(shù)？

招式一：指桑罵槐

對于這一類員工，當(dāng)面批評是不可能的，老員工不會聽，還會妨礙日常工作的開展，甚至還會在公司里面散布一些謠言，畢竟老員工在公司的還是有一定話語權(quán)，這個時候，不能面對面起沖突，最好是指桑罵槐，就一件事來說事，不點(diǎn)名批評，指出工作上有這樣的歪風(fēng)邪氣，并說明還團(tuán)隊目前沒有出現(xiàn)，如果出現(xiàn)一定要嚴(yán)格處理。這個招式直接給不聽話的員工提個醒，如果再犯，以后按制度處理，員工也沒有話說。

招式二：故意冷落，表揚(yáng)別人

一些員工明明是可以把事情做好，但是他并不想做，原本可以提前完成或者是做得更好，偏偏是以壞結(jié)果收場，領(lǐng)導(dǎo)還得去幫他擦屁股，實在是領(lǐng)人頭疼。這一類員工可以采用招數(shù)二——冷落他，表揚(yáng)別人。

盡量不給這類員工安排事情做，最好是安排給其他人，并告訴做事情的員工不懂就去請教這類老員工，從而刺激他。但新員工把事情做完了，當(dāng)著全公司的面表揚(yáng)。這個招數(shù)是要滅一滅老員工的火，提醒老員工，倚老賣老不是長久之計，你的工作崗位別人很快就可以取代。

招式三：無中生有，將功贖過

在前面，如果說是已經(jīng)溝通了，也暗示明示過，但是員工就是不買賬，管理者可以借鑒這招。交給他一個很難做到的工作，希望他能突破自己把工作完成，并告知事情的嚴(yán)重性，如果完不成不要急于懲罰，而是給他機(jī)會重新安排另一個工作，也就是讓他犯錯并給他機(jī)會，這是將功贖罪。

當(dāng)然以上方式是針對于個別員工，真正好的管理是在跟下屬搭建信任和尊重，唯有相互信任和尊重，才是管理的根本。

管理的招數(shù)很多，想要達(dá)到長期效果的，道術(shù)結(jié)合才是真正的解決問題。

形成競爭關(guān)系：不要給員工處在一個安逸的環(huán)境中，企業(yè)想要發(fā)展得快，必須是所有人都跑起來，怎么讓所有跑起來，大家都聽過鯰魚效應(yīng)，有一幫人是專門來帶動氣氛的——積分排名，積分管理量化員工工作，做了什么工作都有相對應(yīng)的積分，比如說加班除了平時的約定的加班費(fèi)，還有獎分，工作超額完成加分等，各部門的員工，各部門與各部門之間形成積分排名，做得好的員工積分排名就會靠前，員工每天都可以查看自己排名情況，形成一種競爭關(guān)系。

信任授權(quán)，團(tuán)隊協(xié)商解決：把工作安排給一個員工做，他是針對領(lǐng)導(dǎo)，但是不會針對于整個團(tuán)隊，所以把項目交接下去，劃分崗位積分，員工自己協(xié)商工作。如下表：

在關(guān)鍵過程、關(guān)鍵結(jié)果設(shè)置積分獎勵，員工每完成一項任務(wù)就得到相應(yīng)的加分，超額完成，積分比約定的積分還要多，總之積分的運(yùn)用有很大靈活性，對員工的工作行為量化，比如說提意見，主動學(xué)習(xí)技能并獲取證書，這些都是可以加分，積分管理鼓勵員工自我提升。

積分管理把員工工作透明化，也就說你做了什么工作都可以申請加分，這個積分表現(xiàn)員工在工作中的表現(xiàn)，表現(xiàn)越好積分越好，排名越靠前，積分能給員工帶來的好處的“意外驚喜”，積分與升職、加薪、年終獎、季度獎甚至還是公司的股權(quán)掛鉤，作為驅(qū)動員工的內(nèi)在動力。