國有企業(yè)能否對員工實施紀律處分？

 來源：春秋的新浪博客

長期以來，國有企業(yè)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，用紀律處分的方式處罰違紀員工，其目的是為了維護企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序。2008年，國務(wù)院516號令廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》，并明確該條例被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》所代替，但勞動法律對國有企業(yè)紀律處分沒有做出任何規(guī)定，國有企業(yè)還能否繼續(xù)使用紀律處分么？

目前存在兩種觀點，一種觀點認為，國有企業(yè)實施紀律處分失去了法律依據(jù)，因此紀律處分在企業(yè)不能再用；另一種觀點認為，國有企業(yè)實施紀律處分雖然沒有了法律依據(jù)，但也沒有被法律所禁止，因此國有企業(yè)可以繼續(xù)使用紀律處分。

上述兩種觀點截然相反，到底哪一種正確呢？

第一種觀點是“法無規(guī)定不可為”，第二種觀點是“法不禁止皆可為”，這也是兩句法律諺語，是一系列法律理念的抽象與概括，大意是，在某些場合，法律沒有規(guī)定的事情不能做（需要法律依據(jù)），而在另一些場合，只要法律沒有禁止的事情就都可以做（不需要法律依據(jù)）。

本文似應(yīng)從這兩句法諺的角度入手分析，但這方面法律理論的專業(yè)性很強，并且尚不成熟，一些觀點尚未形成通說和定論，一些概念的界限尚未明晰，在這種情況下得出的研究結(jié)論必然要包含一些個人理解和一家之言，難以被普遍認可和接受（尤其是被非法律專業(yè)人員）。

綜上，本文的思路是，避開專業(yè)性很強的法律理論，主要從實踐角度，依據(jù)一些成熟的法律理論進行分析和研究。

一、紀律處分的實質(zhì)

紀律處分是國有企業(yè)對違紀員工實施的處罰措施。根據(jù)員工違紀情節(jié)（錯誤程度）的不同，所采取的處罰措施也是不同的，例如，違紀情節(jié)輕微的，可予以警告（對違紀員工進行批評譴責），違紀情節(jié)相對較重的，可予以降級（降低違紀員工的工資級別），這樣，紀律處分就分成了不同的種類。在2008年以前，國有企業(yè)對員工的紀律處分種類為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除，一共七種（《企業(yè)職工獎懲條例》第十二條）。

除了國有企業(yè)，很多社會組織（團體、單位）也用紀律處分的方式懲戒違紀成員。由于管理機制不同，不同組織的紀律處分種類是各不相同的，例如，政府機關(guān)對公務(wù)員的紀律處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除，一共六種（《中華人民共和國公務(wù)員法》第五十六條）；普通高等學校對學生的紀律處分為：警告、嚴重警告、記過、留校察看、開除學籍，一共五種（《普通高等學校學生管理規(guī)定》第五十三條）。

紀律處分要記入受處分者的人事檔案，受處分者在日后的職業(yè)生涯中，無論流動到哪里，其所在組織均能通過人事檔案了解其曾受處分情況，作為對其紀律品質(zhì)認知的參考。

紀律處分的意義包括兩個方面：對于組織，紀律處分能夠懲戒違紀成員，警示其他成員，維護組織的基本秩序；對于社會，紀律處分能如實評價、記錄、展示受處分者的歷史表現(xiàn)，便于社會了解受處分者，也能制約受處分者的不良行為，有利于構(gòu)建良好的公共秩序。

實施紀律處分是組織的內(nèi)部管理行為，但從紀律處分的社會意義角度看，實施紀律處分是為社會提供違紀人員的紀律品質(zhì)評價與證明，類似于西方發(fā)達國家的個人誠信機制，是基于公共利益的社會服務(wù)活動，屬于公共管理行為。

公共管理行為是指公共管理主體為實現(xiàn)公共利益，為社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的活動，公共管理的主體包括國家機關(guān)和行使公共管理職能的各類社會組織，后者包括公益事業(yè)單位、公用事業(yè)企業(yè)單位、行業(yè)組織、中介組織、志愿組織、基層群眾自治性組織等，以及工會、婦聯(lián)、殘聯(lián)、消協(xié)等各類民眾團體。

注：我國目前實施紀律處分的各種組織，例如黨組織、團組織、行政機關(guān)、審判機關(guān)、檢察機關(guān)、軍事機關(guān)、事業(yè)單位、普通高等院校、2008年之前的國有企業(yè)等，這些組織的紀律處分規(guī)則均明確規(guī)定紀律處分要記入個人檔案。唯一例外的是律師協(xié)會對律師的紀律處分，但律師的紀律處分由律師協(xié)會長期備案并對世公布，作為社會民眾選擇代理律師的參考，其性質(zhì)和意義與記入個人檔案完全相同。在實踐中，一些地區(qū)（例如重慶市）的司法部門明確規(guī)定律師在執(zhí)業(yè)過程中所受處罰的有關(guān)材料要存入本人檔案。

二、國有企業(yè)不具備實施公共管理行為的基本條件

實施公共管理行為需要一定的基礎(chǔ)和條件，其中最基本的條件是：同一種類的公共管理行為要有全國統(tǒng)一的行為規(guī)則。

上述公共管理主體所從事的任何一種公共管理行為，都有全國統(tǒng)一的行為規(guī)則，規(guī)則的形式有國家法律，也有社會團體的自治章程、行為綱領(lǐng)等等。例如我國各地律師協(xié)會對律師進行行業(yè)紀律管理的行為，統(tǒng)一適用中華全國律師協(xié)會頒布的《律師協(xié)會會員違規(guī)行為處分規(guī)則（試行）》。

公共管理行為直接影響社會秩序和公共利益，如果沒有統(tǒng)一的行為規(guī)則，將無法保證行為的規(guī)范性和公平性。以國有企業(yè)紀律處分為例，在2008年以前，國有企業(yè)統(tǒng)一適用的紀律處分規(guī)則是《企業(yè)職工獎懲條例》，這部條例對國有企業(yè)實施紀律處分的原則性、共性、關(guān)鍵性等內(nèi)容均作了統(tǒng)一規(guī)定，保障了國有企業(yè)實施紀律處分的一致性和規(guī)范性，條例廢止后，沒有了統(tǒng)一規(guī)則，國有企業(yè)各自為戰(zhàn)，不同企業(yè)的紀律處分種類、給予紀律處分的標準尺度、實施紀律處分的程序等等各不相同，導致紀律處分的結(jié)果沒有可比性，不但難以服務(wù)于社會，有時還會造成混亂。

例如，條例第十八條規(guī)定“員工連續(xù)曠工十五天的企業(yè)有權(quán)予以除名”，在條例生效期間，國有企業(yè)解雇長期曠工人員的標準一律是十五天，在條例被廢止后，國有企業(yè)一般不再用“除名”的方式解雇長期曠工人員，代之以“開除處分”，但實施的標準各不相同，有的國有企業(yè)規(guī)定“連續(xù)曠工十五天的開除”，而有的國有企業(yè)規(guī)定“連續(xù)曠工十天的開除”，這種情況下，在不同國有企業(yè)連續(xù)曠工十天的兩名員工，可能一個受到開除處分，另一個受到記過處分，如果這二人均是干部，前者將一生不得報考公務(wù)員，而后者則不受影響，這就造成了明顯不公平。（《公務(wù)員錄用規(guī)定（試行）》第十七條規(guī)定“曾被開除公職的不得報考公務(wù)員”。“公職”包括在國有企業(yè)從事公務(wù)的職務(wù)。）

綜上，在建立全國統(tǒng)一的國有企業(yè)紀律處分規(guī)則之前，國有企業(yè)不得對員工實施紀律處分。

三、國有企業(yè)實施紀律處分不符合正當法律程序原則

紀律處分是受處分者一生的“歷史污點”，對其日后的就業(yè)、個人發(fā)展、政治權(quán)利等各項基本權(quán)利都有不利影響，屬于較為嚴厲的人身處罰。

國有企業(yè)擁有自主管理權(quán)，對于員工的違紀行為，有權(quán)從管理角度進行懲戒，但如果這種管理上升到公共管理的高度，這種懲戒嚴厲到能對員工基本權(quán)利造成終身不利影響的程度，其性質(zhì)就從企業(yè)私權(quán)利轉(zhuǎn)移到社會公權(quán)力范疇（公權(quán)力分為國家公權(quán)力、社會公權(quán)力和國際公權(quán)力）。公權(quán)力必須遵循正當法律程序原則，其中最低限度的公正標準是“沖突的解決方案不得包含沖突解決者自己的利益”，即“任何人不得自己做自己的法官”。

國有企業(yè)是營利性組織，員工違紀直接損害企業(yè)利益，國有企業(yè)對違紀員工實施紀律處分，其實質(zhì)就是：企業(yè)為維護自身利益，運用公共管理權(quán)對員工實施影響終身權(quán)利的處罰。這是自己做自己的法官，違背了正當法律程序原則，因此國有企業(yè)不能擁有對員工實施紀律處分的權(quán)力。

前文所述各類公共管理主體（包括實施紀律處分的各種組織），除了企業(yè)，都是追求公共利益的非營利性組織，這些組織實施公共管理行為不存在“自己做自己的法官”的問題?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》發(fā)布于1982年，在當時的計劃經(jīng)濟年代，國有企業(yè)的經(jīng)營目的是為了滿足國家物資需求，不以營利為目的。

從法律之外的角度看，社會上眾多國有企業(yè)的規(guī)模和管理水平良莠不齊，如果國有企業(yè)有權(quán)針對員工的終身基本權(quán)利實施處罰，難以保障勞動者的合法權(quán)益，對社會秩序也有直接不利影響。

隨著國家法治建設(shè)的不斷深入，勞動者的法制觀念和維權(quán)意識不斷增強，勞動爭議糾紛逐漸增多，勞動關(guān)系問題已成為黨和政府所關(guān)注的重要社會問題，在這種形勢下，如果國有企業(yè)有權(quán)對員工實施紀律處分，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

四、國有企業(yè)不能對員工實施紀律處分

由于存在上述實踐性和理論性障礙，國有企業(yè)不能對員工實施紀律處分。

實際上，國有企業(yè)不能對員工實施紀律處分的根本原因是權(quán)力來源不合法（實施社會公權(quán)力必須經(jīng)法律授權(quán)或社會授權(quán)，勞動合同不能形成社會公權(quán)力），但這方面理論過于專業(yè)和復雜，筆者水平有限，難以讓讀者理解和接受，故本文從其他角度闡明企業(yè)實施紀律處分的不合理之處，這些不合理之處也都是“權(quán)力來源不合法”問題在不同層面和角度的體現(xiàn)。

國有企業(yè)不能對員工實施紀律處分，包括兩方面含義：首先，紀律懲戒不能記入員工人事檔案，其次，懲戒不能稱為處分。

員工的紀律懲戒只要不記入人事檔案，就不存在前文所述的各種問題和障礙，國有企業(yè)可依據(jù)規(guī)章制度（勞動紀律）自主實施，這樣的懲戒，其性質(zhì)與“處分”完全不同，不能使用相同的名稱。

有人認為，處分是個多義詞，除了“紀律處分”，還有處罰、處理、處置等多個含義，因此企業(yè)紀律懲戒只要不記入員工人事檔案，稱為處分也是可以的。

這種觀點不符合語言規(guī)范。在我國各組織和團體長期的紀律管理活動中，“處分”二字已經(jīng)形成了特定的含義，成為紀律管理領(lǐng)域的專業(yè)術(shù)語，專業(yè)術(shù)語應(yīng)力求嚴格準確，排斥模糊混淆，日常用語中的多義詞一旦進入某個領(lǐng)域成為專業(yè)術(shù)語，只能保留一個含義。例如“同居”一詞在日常語言環(huán)境中至少有三個含義：若干人住在一起；夫妻共同生活；男女雙方?jīng)]有辦理結(jié)婚手續(xù)而共同生活。但在法律領(lǐng)域，同居作為專業(yè)術(shù)語只能是第三個含義。

專業(yè)術(shù)語即使在相近領(lǐng)域也不得混淆，以處分為例，在1979年頒布的《中華人民共和國刑法》中，關(guān)于是否追究刑事責任的用語為“依法給予刑事處分”、“予以刑事處分”、“免予刑事處分”等，這從文法上看并沒有問題，因為處分的語言含義包含“刑事處罰”，也符合當時的法律行文習慣，但因其與紀律領(lǐng)域中的處分相混淆（均屬于處罰手段），在一些學者的呼吁下，1997年修訂的新刑法中，將所有“刑事處分”一律改為“刑事處罰”。

在特定領(lǐng)域內(nèi)濫用專業(yè)術(shù)語，會引起誤解，也不利于理論建設(shè)。例如“公司”一詞在商界是專業(yè)術(shù)語，專指依照《中華人民共和國公司法》規(guī)定而設(shè)立的企業(yè)，但社會上有很多非公司制企業(yè)的名稱是“×××公司”，使人搞不清其企業(yè)性質(zhì)，也誤導人們對公司概念的理解。

在紀律管理領(lǐng)域，處分作為專業(yè)術(shù)語的含義是：“對違紀人員實施的記入人事檔案的處罰方式；為社會提供違紀人員紀律品質(zhì)評價與證明的公共管理活動。”紀律懲戒如果不記入人事檔案，則不符合這個含義，不能稱為處分，否則不僅不規(guī)范，而且對違紀者也會有不良影響（說某人受處分，意味著這個人背上了一生的歷史污點）。

注：中國注冊會計師協(xié)會對注冊會計師的紀律懲戒，其性質(zhì)與中國律師協(xié)會對律師的紀律處分是完全一樣的，但前者就不稱為處分，而稱為“懲戒”。詳見《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》。

五、結(jié)論

實施紀律處分屬于公共管理行為，國有企業(yè)不具備實施公共管理行為的基礎(chǔ)和條件；紀律處分是影響受處分者終身權(quán)利的人身處罰，國有企業(yè)對員工實施紀律處分不符合正當法律程序原則。因此國有企業(yè)不能對員工實施紀律處分。

國有企業(yè)不能對員工實施紀律處分，包括兩方面含義：首先，紀律懲戒不能記入員工人事檔案，其次，懲戒不能稱為處分。

紀律處分只是紀律懲戒的一個類別，國有企業(yè)不能對員工實施紀律處分，并不是說國有企業(yè)不能對員工實施紀律懲戒。

國有企業(yè)實施紀律懲戒所面臨的法律問題 

    國有企業(yè)紀律管理規(guī)定包括員工行為規(guī)則、紀律懲戒（違反紀律的處罰方式）、給予懲戒的標準、實施懲戒的程序、懲戒的救濟途徑等等，其中，法律風險最為集中的部分是關(guān)于紀律懲戒的規(guī)定。首先，紀律懲戒直接影響員工切身利益，在這個問題上勞資雙方的沖突最為激烈；其次，關(guān)于紀律懲戒的有關(guān)法律的理論性較強，企業(yè)不易把握，容易發(fā)生違法行為。

     長期以來，國有企業(yè)對違紀員工實施紀律懲戒的法律依據(jù)是《企業(yè)職工獎懲條例》，其中規(guī)定的紀律懲戒有批評教育、經(jīng)濟處罰、紀律處分等，2008年條例被廢止后，國有企業(yè)紀律懲戒需要重新“洗牌”，但因目前的勞動法律對企業(yè)紀律懲戒沒有做出任何規(guī)定，無法可依的現(xiàn)象導致國有企業(yè)紀律管理和相關(guān)司法實踐中出現(xiàn)了很多問題，若要從根本上解決這些問題，首先要厘清一些基本法律理論。

    一、國有企業(yè)實施紀律懲戒的權(quán)力來源

    在計劃經(jīng)濟年代，絕大多數(shù)企業(yè)是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，實施行政化管理，國家通過行政手段統(tǒng)一控制企業(yè)的職工招錄、職工調(diào)配、用工形式、用工辦法等，企業(yè)沒有用工自主權(quán)，職工實質(zhì)上是國家的職工，企業(yè)和職工之間是行政隸屬關(guān)系（類似于國家行政機關(guān)和公務(wù)員之間的關(guān)系），企業(yè)代表國家對職工進行管理，一切管理活動均須按照國家政策、法規(guī)、文件等執(zhí)行。為規(guī)范企業(yè)紀律管理，國務(wù)院于1982年頒布了《企業(yè)職工獎懲條例》，按照該條例規(guī)定，全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)有權(quán)對違紀職工實施紀律懲戒。

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，又出現(xiàn)了國有獨資公司、國有控股公司等形式的國有企業(yè)，這些企業(yè)的紀律管理均按照條例執(zhí)行。雖然從法律上看，條例不適用于這些企業(yè)，但鑒于條例廣泛而深刻的社會影響，國家在實踐中默認了條例對所有國有企業(yè)的效力。

    在上世紀九十年代初，國家開始推行國有企業(yè)全員勞動合同制，并于1995年頒布了《中華人民共和國勞動法》，從法律上確定了國有企業(yè)與員工之間的勞動合同關(guān)系，國有企業(yè)擁有了用工自主權(quán)，但因《企業(yè)職工獎懲條例》依然有效，國有企業(yè)紀律管理仍然按照條例執(zhí)行。2008年，國家廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》，同時頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，國有企業(yè)和員工之間成為完全平等的勞動合同關(guān)系，國家對于國有企業(yè)紀律管理基本不再干預(yù)，而由國有企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度自主實施。

    勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/span>

    企業(yè)的紀律稱為勞動紀律，勞動紀律作為直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須按照上述程序制定，這樣制定的規(guī)章制度，其性質(zhì)與勞動合同是一樣的，都是企業(yè)和員工通過平等協(xié)商而形成的契約。

    契約遵循意思自治（兩廂情愿）原則，雙方可以約定，在一方違約時，另一方有權(quán)剝奪違約方的部分權(quán)利，這樣就形成了處罰權(quán)。例如在買賣合同中，雙方可以約定，賣方每延遲一天交貨，應(yīng)向買方支付違約金100元。

    同理，國有企業(yè)和員工可以通過平等協(xié)商，在勞動紀律中規(guī)定，如果員工違紀，企業(yè)可對違紀員工實施某種處罰，這樣就形成了紀律懲戒。勞動紀律中必須要有紀律懲戒，這是紀律的自然屬性。

    國有企業(yè)對違紀員工實施紀律懲戒，其權(quán)力來源在《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止前后是不同的，前者來源于法律授權(quán)，后者來源于契約授權(quán)。

     二、國有企業(yè)紀律懲戒的合法性問題

    有人認為，契約是雙方兩廂情愿的事情，法律不應(yīng)該干涉，這種觀點是錯誤的，“生死文書”、“賣身為奴”等契約也有可能是雙方兩廂情愿的，但在當今法治社會，這樣的契約違反法律，不但無效，立約人還要承擔法律責任。

    在2008年以前，國有企業(yè)使用《企業(yè)職工獎懲條例》中規(guī)定的紀律懲戒，不存在合法性問題，但在2008年之后，國有企業(yè)和員工通過契約設(shè)定紀律懲戒，就要面臨合法性問題。

    判定一個具體紀律懲戒是否合法不是簡單的事情。某國有企業(yè)目前依然在使用《企業(yè)職工獎懲條例》中規(guī)定的各種紀律懲戒，有人指出其“罰款”、“除名”等紀律懲戒不合法，該企業(yè)問道：“哪條法律規(guī)定罰款、除名不能用了？”

    該企業(yè)的觀點是：只有被法律“指名道姓”禁止的紀律懲戒才是不合法的。

    在實踐中，持有這種觀點的不在少數(shù)。例如某些企業(yè)規(guī)定“任職兩年內(nèi)生育者開除”、“不參加單位業(yè)余文體活動的按曠工處理”等等，這些明顯都是不合法的，但因其沒有違反任何法律條款的明文規(guī)定，企業(yè)認為都是合法的。

    一種行為是否合法，有時不能在法律條文中直接找到答案。首先，很多違法行為都是經(jīng)過“改頭換面”的，僅從法律條文的字面上看不出其違法性，對這類行為必須經(jīng)過法律分析、確定其法律屬性才能在法律條文中“對號入座”，在法庭審理中，控辯雙方的爭論主要是針對這一點；其次，受立法資源限制，法律不可能針對人類社會中的每一個具體行為做出規(guī)定，尤其是一些公理性法律原則，法律是可以不做直接規(guī)定的，因此有些行為的合法性不能依據(jù)法律條文認定，只能依據(jù)法理認定。

    舉個例子，某企業(yè)對遲到員工的懲戒是責令其在廠區(qū)門口站立反省十分鐘，有人認為這種紀律懲戒很正常，但如果指出“責令站立反省”的法律屬性是限制人身自由，所有人都會感覺這是不合法的，但具體違反了哪條法律呢？縱觀中國法律，只有“公民的人身自由不受侵犯”、“禁止非法剝奪或者限制公民的人身自由”等規(guī)定，但這種你情我愿的“站立反省”算得上是“侵犯”或“非法”嗎？實際上，這種紀律懲戒違背了“基本人權(quán)不得讓渡”的憲法原則，雖沒有違背法律明文規(guī)定，但也是不合法的。

    判定一個紀律懲戒是否合法，必須經(jīng)過法律分析才能確定，而不能在法律條文中按圖索驥（在網(wǎng)上有許多關(guān)于企業(yè)紀律懲戒的論述，一些法律人員也有意無意這樣思維，這是令人遺憾的）。

    注：有觀點認為，在合法與違法之間存在中間地帶，即存在“既不合法也不違法的行為”，這種觀點是錯誤的，一種行為要么合法，要么違法，不存在第三種情形。這種觀點混淆了“違法行為”和“應(yīng)受處罰的違法行為”，違法行為包括兩種，一種是應(yīng)受處罰的，另一種是不受處罰的（輕微違法行為或無效行為等），所謂的“既不合法也不違法的行為”實際上是對“違法但不受處罰的行為”的錯誤認識。

     三、國有企業(yè)紀律懲戒的法律依據(jù)問題

    有一種觀點認為，隨著《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，其中規(guī)定的各種紀律懲戒失去了法律依據(jù)，國有企業(yè)不能再使用條例中規(guī)定的紀律懲戒。

    這種說法受到了一些學者的支持，在司法實踐中，就有國有企業(yè)因此而敗訴的案例，法院判決的理由是“沒有法律依據(jù)就是不合法”。這句話難以使人信服，社會生活中各種行為千千萬萬，每一種行為都要有法律依據(jù)嗎？批評教育也是《企業(yè)職工獎懲條例》中規(guī)定的紀律懲戒，隨著條例的廢止，國有企業(yè)對違紀員工進行批評教育是否也失去了法律依據(jù)？目前法律沒有對企業(yè)紀律懲戒做出規(guī)定，企業(yè)對違紀員工無論實施何種紀律懲戒都是“沒有法律依據(jù)”的，是不是說企業(yè)就不能對違紀員工實施紀律懲戒了呢？

    沒有法律依據(jù)就是不合法，實際就是“法無規(guī)定不可為”，這是一句法律諺語，與之并存的還有一句“法不禁止皆可為”，這兩句法諺是一系列法律原則和理念的抽象與概括，大意是，在某些場合，法律沒有規(guī)定的事情不能做（需要法律依據(jù)），而在另一些場合，只要法律沒有禁止的事情就都可以做（不需要法律依據(jù)）。

    在法院審判過程中，審判人員與訴訟參與人之間的每一個行為都要有法律依據(jù)，否則就是違法的，尤其是審判人員，在對訴訟參與人每實施一個行為之前都要宣布法律依據(jù)。這種情形就是典型的“法無規(guī)定不可為”。

    兩個公民在日常交往過程中，一切行為由二人平等協(xié)商決定，只要不被法律所禁止，就都是合法的，雙方可任意實施，不需要法律依據(jù)。這種情形就是“法不禁止皆可為”。

    “法無規(guī)定不可為”和“法不禁止皆可為”兩句法諺的并存說明了一個道理：不分情形不分場合地認定“沒有法律依據(jù)就是不合法”是不正確的。

    企業(yè)實施紀律管理遵循意思自治原則，其行為依據(jù)不是法律，而是勞資雙方通過平等協(xié)商而制定的規(guī)章制度（勞動紀律），其中規(guī)定的紀律懲戒只要不違反法律強制性禁止性規(guī)定，不違反有關(guān)法律原則和理念，就是合法的，不能因“沒有法律依據(jù)”就認定其不合法。

    注：嚴格來講，國有企業(yè)紀律懲戒的法律依據(jù)就是上文所述勞動合同法的第四條。按照該條法律規(guī)定，國有企業(yè)和員工有權(quán)在法律許可的范圍內(nèi)，通過共同協(xié)商，以規(guī)章制度（勞動紀律）的形式自行設(shè)定紀律懲戒。本文論證分析力求通俗易懂，盡量回避復雜的法律理論，因此有的語言從法律角度看不是很嚴密，在此聲明。

     四、結(jié)論

    《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，判定企業(yè)紀律懲戒的合法性，要基于企業(yè)和員工之間的勞動合同關(guān)系進行深入法律分析，不能因為沒有被法律明令禁止就認定其合法，也不能因為“沒有法律依據(jù)”就認定其不合法。