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決定執(zhí)行力的49個(gè)細(xì)節(jié)

一、改善溝通是執(zhí)行力流程中的關(guān)鍵

二、讓合適的人做合適的事

三、制造危機(jī)，激發(fā)員工的執(zhí)行力

四、講究實(shí)績、注重實(shí)效、獎(jiǎng)罰分明

五、強(qiáng)有力的查核是推進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力的銳利武器

六、妥善處理績效差的人，讓企業(yè)的執(zhí)行流程真正暢通起來

七、管理者在選聘人員時(shí)要著重衡量其執(zhí)行能力

八、用人不在于如何減少人的短處，而在與如何發(fā)揮人的長處

九、樹立明確的目標(biāo)，確定執(zhí)行力的方向

十、從“問題的解決者”轉(zhuǎn)換為有執(zhí)行力的“管理者”

十一、 通過授權(quán)深化執(zhí)行力

十二、 優(yōu)勝劣汰制度創(chuàng)造超一流的執(zhí)行能力

十三、 執(zhí)行者扮演正確的執(zhí)行角色，執(zhí)行才能成功

十四、 從健康地執(zhí)行心態(tài)出發(fā)

十五、 快速行動(dòng)是決定執(zhí)行力成敗的重要因素

十六、 沒有好的執(zhí)行力再好的決策，也只是一個(gè)良好的愿望而已

十七、 讓劉成說話，六城是將說轉(zhuǎn)為做的唯一出路

十八、 獎(jiǎng)勵(lì)有執(zhí)行力的員工，是增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力的有效手段

十九、 了解自己的企業(yè)及員工是提升企業(yè)執(zhí)行力的有效途徑

二十、 執(zhí)行者的背后是管理者的有效監(jiān)控手段

二十一、 領(lǐng)導(dǎo)要以身作則帶頭執(zhí)行

二十二、 培養(yǎng)員工，使其不斷的進(jìn)步，從而最終提高執(zhí)行力

二十三、 講究實(shí)事求是，使執(zhí)行落到實(shí)處

二十四、 一個(gè)再好的項(xiàng)目，如果沒有合適的人做，最好還是放棄他

二十五、 執(zhí)行力的養(yǎng)成，需要充滿激情和持之以恒

二十六、 善于創(chuàng)新使執(zhí)行力度大，速度快，效果更好

二十七、 通過執(zhí)行流程的創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)的核心競爭力

二十八、 執(zhí)行評(píng)估構(gòu)成了有效提升執(zhí)行力的基礎(chǔ)

二十九、 沒有好的激勵(lì)機(jī)制，就沒有好地執(zhí)行力

三十、 喚起員工之間的競爭意識(shí)，激發(fā)員工強(qiáng)烈的執(zhí)行能力

三十一、 團(tuán)隊(duì)力量決定執(zhí)行力，好的執(zhí)行力一定要有好的團(tuán)隊(duì)

三十二、 充分利用執(zhí)行過程中的位勢(shì)，利用工具達(dá)到目的

三十三、 沒有執(zhí)行力文化的企業(yè)，就沒有自覺的執(zhí)行力

三十四、 戰(zhàn)略規(guī)劃月精煉，就越容易有效徹底地執(zhí)行

三十五、 企業(yè)成功與否，關(guān)鍵在于細(xì)節(jié)的執(zhí)行力

三十六、 在細(xì)節(jié)和過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高執(zhí)行力度

三十七、 追求細(xì)節(jié)有多深入，多執(zhí)著，執(zhí)行力就有多好

三十八、 關(guān)鍵在于一個(gè)“做”字，沒有實(shí)際行動(dòng)，哪有執(zhí)行力

三十九、 細(xì)節(jié)的不等式意味著1%的錯(cuò)誤會(huì)導(dǎo)致100%的失敗

四十、 把問題的解決方法固化，把企業(yè)家的執(zhí)行力轉(zhuǎn)化為組織的執(zhí)行力

四十一、 三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更高

四十二、 提高執(zhí)行力，從“一頁備忘錄”開始

四十三、 數(shù)度第一，完善第二，有速度才有執(zhí)行力

四十四、 優(yōu)柔寡斷、猶豫不決的人會(huì)降低執(zhí)行的效力

四十五、 執(zhí)行力的高低取決于紀(jì)律性的高低

四十六、 企業(yè)的執(zhí)行力關(guān)鍵在于組織的執(zhí)行力

四十七、 執(zhí)行力離不開指導(dǎo)力的支撐

四十八、 有效的執(zhí)行理是企業(yè)做到快速反映的保證

四十九、 執(zhí)行力的衡量指標(biāo)不是人，不是財(cái)，而是時(shí)間

前 言

執(zhí)行力決定企業(yè)的成敗，任何企業(yè)的成功都必然是執(zhí)行的成功，任何企業(yè)的失敗一定程度上都是執(zhí)行的失敗。

執(zhí)行力的高下決定競爭力的強(qiáng)弱，直接引響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

執(zhí)行力決定企業(yè)的生存力和發(fā)展力，決定企業(yè)的興衰和成敗

管理者的執(zhí)行力決定公司的執(zhí)行力，個(gè)人的執(zhí)行力則是個(gè)人成功的關(guān)鍵！關(guān)注執(zhí)行力就是關(guān)注企業(yè)和個(gè)人的成功。

（案例一：）

一位管理學(xué)家說過，成功的企業(yè)，20%靠策略，80%靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力。沒有執(zhí)行力，就沒有一切！

如何解決企業(yè)的執(zhí)行力、如何打造和提高企業(yè)執(zhí)行力是擺在每一個(gè)管理者面前的一項(xiàng)極其重要的任務(wù)！

一、 改善溝通是執(zhí)行力流程中的關(guān)鍵

確保執(zhí)行的一個(gè)重要手段就是溝通、溝通、在溝通。

一個(gè)企業(yè)在戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)的事實(shí)和執(zhí)行過程中，無論多莫高地估計(jì)溝通的作用都不過分，從某種意義上講，溝通決定執(zhí)行的成敗。

1、 不充分的溝通是導(dǎo)致執(zhí)行不力的原因

對(duì)管理者來說，與員工溝通是至關(guān)重要的。因?yàn)楣芾碚咭龀鰶Q策就必須從下述那里得到相關(guān)信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時(shí)，決策要實(shí)施，必須與員工進(jìn)行溝通。

（案例二：）

再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，在完善的計(jì)劃，離開了與員工的溝通都是無法實(shí)現(xiàn)的空中樓閣。

現(xiàn)實(shí)中有的管理者作決策是很少主動(dòng)和下屬溝通，制定戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)時(shí)，沒有多少信息是來自基層的，大部分是幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)坐在一起商量出來的。當(dāng)問及員工企業(yè)的目標(biāo)是什麼？員工會(huì)說，那是領(lǐng)導(dǎo)的事，與他無關(guān)。當(dāng)員工根本不了解目標(biāo)制定的義舉時(shí)，自然就會(huì)執(zhí)行不力。所以在實(shí)際工作中，重要的是把部門的遠(yuǎn)景發(fā)展及時(shí)全面的余個(gè)層面進(jìn)行溝通，形成共識(shí)、達(dá)成一致。特別是大公司，，每一個(gè)人都在很勤奮地“拉車”，但可能是你在向前拉，領(lǐng)導(dǎo)說往后啦，還有的再往左往右拉，結(jié)果可能是車子在原地沒動(dòng)。要把說有的資源和力量，全部投入到你既定的方向當(dāng)中去，就需要良好的企業(yè)文化區(qū)統(tǒng)一員工的思想。有的管理者在授權(quán)下屬貫徹其決策意圖時(shí)，不把原則、框架和資源條件講清楚，而是說：“這件事就交給你辦，至于怎麼辦，你自己那主意，我只問結(jié)果不問過程?！毕聦俨幻魉?，只好憑悟性揣摩著干，結(jié)果自然之行不好，即使個(gè)別天性極高者執(zhí)行好了，那也是偶然。執(zhí)行力太差，有時(shí)不一定就是基層的錯(cuò)，可能是上層交待的不清楚，太含糊了。工作中的溝通和理解是必要的，管理者起碼要懂得任務(wù)要向下屬交代清楚。

（案例三：）

不充分的溝通是阻礙決策執(zhí)行的一大因素，只有真正、坦誠的溝通，才能更好地避免執(zhí)行不力的情況。

2、 充分的溝通可以大幅地提高執(zhí)行力

很多執(zhí)行力上的困難，都和溝通不良有直接關(guān)系。通常，溝通不良導(dǎo)致缺乏信任，然后妨礙策略的執(zhí)行。

改善溝通，使執(zhí)行流程中的關(guān)鍵因素。

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有傳遞給每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就會(huì)出現(xiàn)障礙。

管理者如何與員工進(jìn)行有效溝通：

⑴讓員工對(duì)溝通行為及時(shí)作出反饋。

溝通的最大障礙在于員工對(duì)管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確或者誤解管理者的意圖。管理者可以讓員工對(duì)管理者的意圖作出反饋。

⑵積極傾聽員工的發(fā)言。

溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都要積極投入交流。當(dāng)員工發(fā)表自己的見解時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地傾聽。

管理者在與員工進(jìn)行溝通的時(shí)候應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通的層級(jí)。越是高層的管理者越要注意與員工的溝通。

現(xiàn)在的執(zhí)行力組織是建立在相互溝通的基礎(chǔ)上的，并非是一種絕對(duì)服從的執(zhí)行力組織。有效的相互溝通，，能讓員工根據(jù)自己的能力，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，做成它應(yīng)該做成的事。

充分的溝通對(duì)于提高企業(yè)的執(zhí)行力，建立真正的執(zhí)行文化具有十分重要的意義

二、 讓合適的人做合適的事

所謂執(zhí)行力就是選拔合適的人到恰當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

——聯(lián)想集團(tuán) 柳傳志

有效發(fā)揮人才的價(jià)值，讓合適的人做合適的事，是提高執(zhí)行力的重要途徑之一。

1、 尋找最適合崗位要求的人才

企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)就向企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品所需要的材料一樣，需要十分合適，如果所選的人才不合適，就無法滿足企業(yè)的需要。

讓合適的人做合適的事，才能突出有效執(zhí)行力，否則就很難達(dá)到目的。執(zhí)行力是有界線的，某人在某方面表現(xiàn)很好并不表明他也勝任另一工作。

所以，企業(yè)在選聘人才時(shí)，應(yīng)考慮其執(zhí)行力是否與職位相匹配。只有選擇合適職位要求的人才才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（案例四：）

2、 將合適的人請(qǐng)上車，不合適的人請(qǐng)下車

大部分管理者的成功，都在于他們能夠讓合適的人做合適的事，能找到擁有執(zhí)行能力的人。

執(zhí)行的首要問題實(shí)際上是人的問題，因?yàn)樽罱K企業(yè)的策略，并反饋企業(yè)的文化。

（案例五：柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》）

“先把合適的人安排在合適的位置，之后才開車，否則就是完全錯(cuò)誤的?！?/p>

讓合適的人做合適的事，遠(yuǎn)比開發(fā)一項(xiàng)新的戰(zhàn)略更重要。這個(gè)宗旨適合于任何一個(gè)企業(yè)。

三、 制造危機(jī)，激發(fā)員工的執(zhí)行力

危機(jī)是創(chuàng)造出來的，要做一個(gè)偉大的企業(yè)，對(duì)待成就永遠(yuǎn)都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。

—海爾集團(tuán)董事長 張瑞敏

孟子說：“生于憂患，死于安樂。”人如此，企業(yè)的發(fā)展也不例外。如果一個(gè)企業(yè)的員工，以致沉溺于過去的輝煌，沒有憂患意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，順境面前盲目樂觀，以循守舊，不是進(jìn)取，時(shí)間一長，就會(huì)被習(xí)慣思維所控制，喪失銳氣。順境怡人，逆境逼人。破釜沉舟亦能先死而后生。人的進(jìn)取精神常常是在沒有退路的情況下硬逼出來的。

危機(jī)讓人們“永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”，危及釀造動(dòng)力，也激發(fā)員工的執(zhí)行力。管理者要善于創(chuàng)造危機(jī)，讓員工時(shí)刻保持高度警惕。

１、使員工產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)

對(duì)于企業(yè)管理者來說，“危機(jī)”不是一種意外，而是一種必然，企業(yè)的成長正是在不斷的戰(zhàn)勝危機(jī)中實(shí)現(xiàn)的。（案例五：日立公司）

如果能從改變員工惰性這個(gè)角度入手，適時(shí)地制造危機(jī)，利用危機(jī)區(qū)攻擊它、刺激它、克服它、戰(zhàn)勝它，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說，不失為一件好事。危機(jī)雖然可怕，但卻讓員工展現(xiàn)自我，提高有效執(zhí)行力。

２、居安思危，警覺明天可能出現(xiàn)的不利因素

(案例五：波音公司)

面對(duì)激烈的競爭，面對(duì)殘酷的淘汰機(jī)制，任何一位管理者和員工都應(yīng)該有危機(jī)感和憂患意識(shí)。商場(chǎng)上可能有積極進(jìn)取的常勝贏家，卻沒有固步自封、恃才傲物的常勝贏家。聰明的經(jīng)營者應(yīng)該24小時(shí)謹(jǐn)慎的危機(jī)感，居安思危，警覺到明天可能出現(xiàn)的不利的因素。胸?zé)o憂患，掉以輕心，無疑只會(huì)載跟頭。危機(jī)感不但是醫(yī)治人類惰性和盲目的良藥，也是促進(jìn)變革的最大動(dòng)力之一。

２、利用危機(jī)，有效激勵(lì)員工提高執(zhí)行力

企業(yè)陷入危機(jī)，當(dāng)然不算是好事，但如果能夠通過加強(qiáng)對(duì)違紀(jì)的認(rèn)識(shí)，而一舉革除以往企業(yè)存在的缺陷，那麼這樣的危機(jī)就是一件好事。

危機(jī)激勵(lì)法的具體方法：

⑴. 必須將目前的危機(jī)狀況告訴企業(yè)的員工，目的是讓員工有大難臨頭的危機(jī)感。

⑵. 必須有不戰(zhàn)即亡的表示，斷絕員工的其他念頭。

⑶. 激發(fā)員工的情緒，使大家無所畏懼，同時(shí)也便于大家齊心協(xié)力，爆發(fā)出平時(shí)沒有的力量。

⑷. 尋找危機(jī)突破口，將力量集中于此，讓大家憋住了勁，一旦爆發(fā)出來，定能突破難關(guān)。

在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該是每位員工都具有危機(jī)感，能意識(shí)到飯碗和烏紗帽都是捧在手上而沒有鎖在保險(xiǎn)柜里，然后通過管理把這種危機(jī)感所產(chǎn)生的緊張轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，從而激發(fā)和提高企業(yè)和員工的執(zhí)行能力。

四、 講究實(shí)績、注重實(shí)效、獎(jiǎng)罰分明

1、團(tuán)隊(duì)中最忌諱考核A，獎(jiǎng)勵(lì)B

對(duì)于企業(yè)和管理者來說，如何考核員工的業(yè)績，獎(jiǎng)勵(lì)稅、懲罰誰，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向。對(duì)于員工，企業(yè)如何評(píng)價(jià)自己，將利稅、懲罰誰，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自生的去留，毫無疑問也是至關(guān)重要的。所以，作為一個(gè)管理者建立自己正確的（符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確地（不是模棱兩可，搖擺不定）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎(jiǎng)罰手段的具體事實(shí)明白無誤的表達(dá)出來，是提高企業(yè)和員工執(zhí)行力的頭等大事。

2、獎(jiǎng)罰分明,才能有效執(zhí)行

賞罰不明歷來是管理常犯的一個(gè)毛病，不該獎(jiǎng)勵(lì)的大獎(jiǎng)特獎(jiǎng),該給獎(jiǎng)勵(lì)的卻把他冷落在一邊。這是最傷害員工積極性，也是導(dǎo)致工作失敗和執(zhí)行力下降的原因之一。員工最討厭的事就是遭到了不公平的待遇。該賞的不賞該罰的不罰。作為管理者講法一定要分明

賞罰不明將會(huì)出現(xiàn)下列問題：

⑴會(huì)打擊員工的積極性；

⑵會(huì)助長弄虛作假之風(fēng)；

⑶會(huì)丟失掉公司的優(yōu)秀人才；

賞罰只是一種手段