2006年，我擔任山東濰坊廣文中學校長，其時，廣文中學剛剛由兩所學校的初中部整合而成。我深知，一所對學生成長負責的學校，必定要首先承擔教師專業(yè)發(fā)展的責任；一所能夠承擔教師專業(yè)發(fā)展責任的學校，才能真正成為一所對學生成長負責任的學校。于是，在“發(fā)展教師，成就學生，服務社會”的辦學追求中，精準研究教師的發(fā)展需求，定向發(fā)力，有效促進了教師隊伍水平的持續(xù)提升。

2017年，我擔任歌爾國際學校校長，這是一所籌建期的學校。我深知，一流學校需要一流人才。我們對新招聘的入職教師實施“種子教師培養(yǎng)計劃”，精準指導；對骨干教師實施“破壁工程”，定點突破；對優(yōu)秀教師實施“項目推動”，轉化躍升。區(qū)別對待，差異發(fā)展，同樣收到了很好的效果。

每一粒種子都有生長的潛能，只要條件具備，就會自我生長。尋求發(fā)展與成長，是人的天性，尤其是教師。我們所做的就是為他們提供適合的條件，引發(fā)他們自我生長的力量，引導他們成長的方向。

2006年廣文中學成立時，有一線教師240余人，教齡在5年以下、10年左右和20年以上的大約各占三分之一。當時，我們對教師進行“幸福感調研”時發(fā)現(xiàn)，不同教師幸福感存在明顯差異，整體呈現(xiàn)出隨著年齡增長幸福指數(shù)下降的趨勢。

“人類刻苦勤勉的終點就是獲得幸?！薄τ诮處焷碚f，幸福的意義更加重要，因為幸?？梢詡鬟f，教師幸福才能培育有幸福感的學生。因此，探尋教師幸福的道路，幫助每一位教師達成幸福的狀態(tài)，成為我們必然的行動。

這一行動是從研究開始的，并最終指向了教師的專業(yè)發(fā)展。

對學校240余名教師幸福感的研究發(fā)現(xiàn)，幸福感源于成就感，而不同年齡段教師的成就感不同。5年左右教齡的入職期教師，在熟悉教材、了解學生、掌握教學步驟與方法的“經驗積累”中獲得成就感，實現(xiàn)其專業(yè)成長。10年左右教齡的骨干教師會因公開課獲獎、教學成績突出、學生喜歡自己等“他人認可”而獲得成就感，并一步步走向成熟。而20年以上教齡的教師呈現(xiàn)兩極分化，大部分教師不斷重復過去，出現(xiàn)職業(yè)倦怠；也有少部分教師依然工作熱情高漲，潛心研究，不斷總結，把經驗上升為理性規(guī)律，專業(yè)上不斷生長。

研究還發(fā)現(xiàn)，學校對入職期教師的發(fā)展高度關注，而往往忽略成熟期教師的需要。實際上，入職期教師發(fā)展愿望本就強烈，而教師走向成熟以后，高原現(xiàn)象隨之而來，遮蔽了自生長。因此，特別需要學校創(chuàng)設“我要發(fā)展”的環(huán)境，推動每一類教師積極生長。

為此，學校采取的策略是：出臺教職工學術積分管理辦法。學術積分表達了教師專業(yè)發(fā)展狀況，體現(xiàn)著教師可持續(xù)發(fā)展能力。學術積分從兩個途徑獲得，一是參與過程，比如讀書沙龍、主題培訓；二是發(fā)展成果，比如項目研究、課題成果。學術積分不與當年度業(yè)績考核掛鉤，但關聯(lián)年度評優(yōu)和職稱評定。

成立“教師發(fā)展學?！薄！敖處煱l(fā)展學校”以“促進教師專業(yè)成長，鑄就教師幸福人生”為辦學宗旨，把“自覺參與，自主選擇，自我發(fā)展”作為辦學理念，基于“自主學習：把學習作為最大的福利；智慧行動：把實踐作為發(fā)展的載體；反思創(chuàng)生：把創(chuàng)新作為成長的手段”的課程理念，開設了必修課程、選修課程和滿足教師身心發(fā)展的社團課程。教職工自主選擇課程，獲得相應學分。

聚焦教育教學問題。每個學期結束，各教研組調研學生本學期知識點的難度值，教師發(fā)現(xiàn)教學改進點和課程突破點。每個學年結束，教師整理自己教育教學中遇到的困惑和問題，教師發(fā)展部匯總形成若干小課題，組建若干自組織研究團隊，進行基于問題的行動研究，在研究中逐個突破，獲得改進。

營造“自主發(fā)展”的氛圍。組織機構里成立教師發(fā)展部，主題發(fā)展年里設立“教師發(fā)展年”，人人確立自己的發(fā)展目標，規(guī)劃自己的五年發(fā)展，并根據(jù)學校發(fā)展計劃，制訂個人年度具體成長計劃，組織目標與個人目標緊密結合。平日里“設沙龍”“寫隨筆”“交反思”“考課標”，舉行“每日公開課”，組織“班主任論壇”，教師們走上自我發(fā)展的快車道。

就像兒童有敏感期一樣，教師在成長過程中也會遇到關鍵的成長敏感期。在這個階段里發(fā)展，事半功倍。入職期便是教師發(fā)展的關鍵時期。

調研發(fā)現(xiàn)，大部分名師都是在入職期里，經歷過“關鍵事件”，受到“關鍵人物”的影響，甚至受到一本“關鍵書籍”的點撥，由此走上了發(fā)展的康莊大道。這一時期，大約需要5-8年。關鍵期里實現(xiàn)了關鍵發(fā)展的教師，有孕育為名師的可能。

校長能為教師創(chuàng)造關鍵事件。所謂“關鍵事件”，就是對自己的后續(xù)發(fā)展起巨大推動作用的一次事件，因為這次事件，有了成功的愉悅，有了前行的動力，有了更高的目標。梳理名師發(fā)展的關鍵事件，一般包括兩類：一是參加課堂大賽獲獎，一是參加教育科研取得了豐碩成果。對入職期教師來說，課堂大賽是其主要關鍵事件。

在廣文中學，當年新入職教師第一個月有“亮相課”，第二個月也就是半個學期有成長“匯報課”，第三個月是成長“展示課”，第四個月為學期“總結課”。一個學期的四次課堂大賽，對新教師是磨礪，在一次次的課堂大賽中，新教師成長很快。

當然，教師的發(fā)展需求多元，不能用一把尺子量老師，“關鍵事件”也應該多元創(chuàng)造。“學生最喜愛的老師”“學生最喜歡的課堂”“家長最敬佩的老師”“老師最敬佩的同事”“最和諧班級”“教師專業(yè)發(fā)展積極分子”“我愛廣文年度人物”等，都會成為教師成長的關鍵事件。甚至一張小小的海報，一個獎勵項目的“出其不意”，一個獎品的“意想不到”，或者領獎方式的“別具一格”，這些“大吃一驚”的做法，也能創(chuàng)造出推動教師成長的“關鍵事件”來。

校長既是入職教師成長的關鍵人物，也能為教師配備關鍵人物。調研名師的成長經歷發(fā)現(xiàn)，有兩類“關鍵人物”引領和幫助名師成長。一類是中外教育家或者教育教學專家，他們更多的是對教師進行思想上的啟迪和引領。另一類是對自己的成長給予具體幫助和支持的人，比如校長、教研員、導師。對入職期教師來說，后一類關鍵人物起著更加直接的作用。學?？梢蚤_辟以下途徑：

青藍工程。選拔優(yōu)秀教師為導師，與入職教師雙向選擇，結對成長。雙方互簽培養(yǎng)和成長合同，導師的培養(yǎng)舉措、入職教師的成長目標和措施，明確具體。學年結束，學校根據(jù)合同進行考核，按照《教職工學術積分管理辦法》實施獎勵。徒弟獲獎，師傅上臺享受成長榮耀。

名師“坐診”。每個優(yōu)秀教師身上都有可借鑒和可汲取的營養(yǎng)，固定時間，名師輪流坐診，入職教師根據(jù)自己的需要請教討論，避免一個導師指導的局限性。既發(fā)揮了優(yōu)秀教師的示范、輻射和指導作用，也極大地促進了教師發(fā)展，達到了智慧創(chuàng)生、全員提升的目的。

專家入校?；蚺e行專家報告會，或聽課指導。廣文中學從2008年開始，連續(xù)五年邀請余映潮老師來校指導語文學科，語文教師成長迅速，語文課堂創(chuàng)新發(fā)展，語文教學質量顯著提升。歌爾國際學校聘請各學科名師，定期對入職教師的課堂進行指導，實現(xiàn)了入職教師課堂的高定位、高發(fā)展。

步入成熟期后，不同教師有了截然不同的發(fā)展，有的走向職業(yè)倦怠，有的卻不斷卓越，最終成為名師。

研究30位名師的成長路徑發(fā)現(xiàn)，名師都是在成熟期之后進入了一個新的發(fā)展階段，實現(xiàn)了“二次成長”，從而突破了發(fā)展瓶頸，走出了高原期，實現(xiàn)了終身的發(fā)展和成就。

“二次成長”依賴于成熟期里的不斷反思，以及反思后的精準突破。

“反思案例周評比”制度能把教師引向自我反思。教師自愿上交，學校每周一評。善于反思的教師從自己固守的經驗里看到了封閉，從不斷重復的教學中讀到了停滯，從沒有激情的生活中體會了倦怠，最終從自己專業(yè)發(fā)展的高原現(xiàn)象中悟到了危機。于是，尋找新平臺，創(chuàng)造新機會，發(fā)現(xiàn)新東西?；蛘咦x書，用理論反思實踐；或者參加高層次會議，接受專家精準指導；或者參與課題研究，破解教育實踐中的問題。

教育教學診斷是教師客觀認知自我、啟動反思系統(tǒng)、實現(xiàn)“精準”突破的重要途徑。聘請第三方專業(yè)團隊每年兩次對教師教育教學情況進行診斷，通過學生的反饋和大量真實有效的數(shù)據(jù)，讓教師發(fā)現(xiàn)一個真實的自己。從數(shù)據(jù)中尋找痛點，反思痛點背后的原因，開啟自我改進系統(tǒng)，再出發(fā)，再進步，并在再次診斷中看到自己的改進效果。

比如，廣文中學第一次診斷時，執(zhí)教12年的優(yōu)秀語文教師兼班主任王老師深受刺激，同事、家長都認可她，她自認為學生也認可她，但在教育教學診斷中，她任教的兩個班級診斷分數(shù)不高。在數(shù)據(jù)對比中她發(fā)現(xiàn)，自己在“老師的課堂靈活多樣、氛圍活躍”“老師幽默風趣”“老師激發(fā)我學習這個學科的興趣”“他是我本學期最喜歡的老師之一”這四個維度得分很低。并且，在“我喜歡老師的理由”的文字闡述部分，她看到自己在孩子眼里是一個不茍言笑、非常嚴苛的老師。之后，她嘗試改進自己的教學風格，增加課堂的活躍度，在第二次教育教學診斷評估中，她得到了非常好的回應，并且有幾個維度的認可度高達100%。

課例研究特別適合成熟期教師的成長。課例研究，即通過詳細描述課例、精準發(fā)現(xiàn)課堂教學問題獲得改進的研究方式。學校倡導對公開課進行公開研究，通過教案、學案、課堂實錄、達標檢測、學生對課堂的滿意度、教學流程研究、課后反思、評課等“精品課堂八個面”，對一節(jié)課進行深入剖析，尋找教學改革的持續(xù)突破。一般的流程是，上課前進行幾輪說課，集中集體智慧完善教學案；學科組教師跟進聽課，記錄“課堂教學流程效益網格圖”；課后執(zhí)教教師反思，集體再研究，形成新的教學案；進行二次上課。

經歷兩次專業(yè)成長，這是教師走向卓越的不二法則。入職期的第一次成長是在學校大環(huán)境、大氛圍推動下的“自然成長”，更多依賴于公開課、聽課評課、集體備課、師徒結對等方式，第二次成長則主要依靠讀書、反思、專家指導、課題研究、總結成果、撰寫論著等。尤其是教師遇到的成長瓶頸往往不在第一次，而是在第二次，因為教師往往覺察不到自己的高原期，一旦走向職業(yè)倦怠，就再難發(fā)展。因此，學校搭建平臺、推動精準突破、助力教師二次成長極為重要。

有入職期里的“經驗積累”，有成熟期里的“反思突破”，教師就會跨過一般教師要經歷的高原期，進入“二次成長”階段。只有經過二次成長，教師才能真正成為他自己，這是教師的真正成長階段。

這一階段，學校需要為教師搭建更寬廣的舞臺。其中，參與改革創(chuàng)新項目是二次成長的重大發(fā)展機遇。

廣文中學在2015年啟動“基于課程校本化的選課走班”實踐，一批處于二次成長期的教師一下煥發(fā)了青春活力。他們組織骨干力量研發(fā)課程，無數(shù)個夜晚、周末、寒暑假，課程開發(fā)團隊都會聚集在一起，研討、推翻、再研討，甚至吵架，一遍遍編寫、校稿。這份力量，來自于他們內在的渴望。與第一次成長期教師關注教學不同，處于第二次成長期的教師已經從關注教材走向關注課程，從關注教學走向關注教育，從關注自我走向關注學生。自動自發(fā)的內動力一旦生長起來，他們就會攻堅克難，實現(xiàn)質的飛躍。

行動研究是二次成長的關鍵路徑。二次成長的教師，善于發(fā)現(xiàn)真問題。不僅對教學問題感興趣，而且對教材、課程資源、教學評價、師資隊伍建設、學校管理等問題都有自己的看法。開展課題研究、項目研究等，能把教師的興趣引向解決問題，引向閱讀理論書籍，引向理論指導具體實踐。在2015年啟動的選課走班實踐中，學生怎樣分層，分幾層？學生如何選課，如何指導學生選課？學科教室怎么建，如何利用學科教室資源進行更有效的教學？幾乎每天都有新問題，每天都充滿新挑戰(zhàn)。學校設立了若干項目組，教師們每天都進行著行動研究，不斷誕生出“金點子”。走出了單調乏味的教書匠工作，教師都“沒空倦怠了”，如同春天到來，“欣欣然睜開了眼，到處都是生機勃發(fā)的樣子”。

總結凝練，是二次成長的重要方式。進入二次成長期的教師，已經有豐富且獨具特色的教學經驗。學校要善于創(chuàng)造機會，推動他們對自己的教育教學進行系統(tǒng)反思整合，總結教學特色，重學教育理論，凝練教學思想，同時指導培養(yǎng)年輕教師。這是催生他們二次成長的重要力量，有著十分重大的意義。2016年廣文中學在第十屆課堂教學研討月期間，專門設立了“劉雅琴老師教學藝術周”，劉雅琴老師和三名徒弟的課堂開放了一周，并向全校教師和校外觀摩教師做了“數(shù)學思維課堂”的專題報告?！皠⒀徘贁?shù)學思維課堂”的凝練，就得益于學校創(chuàng)造的平臺，而劉雅琴老師也不斷深化對這一教學思想和系統(tǒng)的研究，走向了持續(xù)成長的道路。

波斯納的教師成長公式為“成長=經驗+反思”。實踐讓我們可以進行這樣的解讀：入職期的教師成長，更多在“經驗”；成熟期的教師成長，關鍵在“反思”；如此，就能突破高原期，實現(xiàn)教師的“二次成長”?！岸纬砷L”才是教師真正的成長。

* 作者系歌爾國際學校校長、山東省濰坊市特級校長。