封圖設(shè)計(jì) | 泉十七 責(zé)編 | 王一 一

內(nèi)容來(lái)源：2018年8月10日，在北森云計(jì)算主辦的“技術(shù)賦能人才管理 預(yù)見(jiàn),所未見(jiàn)”第三屆北森用戶生態(tài)大會(huì)上，北森云計(jì)算CEO、聯(lián)合創(chuàng)始人紀(jì)偉國(guó)發(fā)表主題演講。

精華筆記·組織管理

筆記君邀您，先思考：

如何應(yīng)對(duì)技術(shù)變化下的人才管理?

如何做人才培養(yǎng)?

如何借助技術(shù)進(jìn)行人力資源管理?

因?yàn)槲疫M(jìn)入人力資源行業(yè)接近20年的時(shí)間，從2000年到2010年這個(gè)時(shí)間段，人力資源的變化非常之大，基本完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

回顧過(guò)去八年的時(shí)間，其實(shí)外部環(huán)境發(fā)生了非常大的變化：

從全球來(lái)看人才管理的技術(shù)，人才管理的業(yè)務(wù)流程已經(jīng)相對(duì)比較成熟，云計(jì)算，SaaS軟件(軟件即服務(wù))已經(jīng)顛覆了全球的軟件產(chǎn)業(yè)，AI、大數(shù)據(jù)是這幾年剛出來(lái)的，目前正在慢慢地進(jìn)入到人才數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)的分析過(guò)程當(dāng)中，還有互聯(lián)網(wǎng)，這是外部整個(gè)技術(shù)環(huán)境的變化。

一、人才管理一體化

人力資源就像一個(gè)外面包著很大的殼一樣，其實(shí)這些技術(shù)并沒(méi)有進(jìn)入到人力資源管理的領(lǐng)域。

看到外部的環(huán)境，中國(guó)的人口紅利已經(jīng)基本消失，現(xiàn)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)面臨著巨大的變革，未來(lái)的企業(yè)能夠贏得市場(chǎng)的一個(gè)關(guān)鍵，就是你是否能比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更先于一步擁有人才。

所以外部環(huán)境在呼吁讓更多的科技、更多的技術(shù)能夠進(jìn)入到人力資源的領(lǐng)域，能夠提升人力資源的效率。

在過(guò)去八年的時(shí)間，北森一直在構(gòu)建一個(gè)一體化的人才管理云平臺(tái)，希望能夠給人力資源部提供他所需要的所有軟件和人才管理的技術(shù)。

整個(gè)平臺(tái)里面：

第一層，核心的HR SaaS系統(tǒng)，通稱CoreHR，簡(jiǎn)單地講就是傳統(tǒng)Ehr所涉及產(chǎn)品模塊，例如：人事模塊、薪酬、及假勤的模塊。

在第二層，構(gòu)建了一個(gè)人才管理的套件。

有兩個(gè)部分，第一是人才管理的技術(shù)，其中包括測(cè)評(píng)，然后針對(duì)GENE模型，360評(píng)估，在線考試和調(diào)查，與人才管理的軟件，包括招聘、績(jī)效、繼任和員工發(fā)展等，以此構(gòu)成了整個(gè)的一體化人才管理平臺(tái)。

第三層，把我們的軟件完整連接到了外部的互聯(lián)網(wǎng)上，構(gòu)成了整個(gè)的生態(tài)連接層。

由此構(gòu)成了整個(gè)北森一體化的三個(gè)基本關(guān)鍵點(diǎn)，第一個(gè)是希望通過(guò)一體化的人才管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)平臺(tái)數(shù)據(jù)的一體化。第二，希望實(shí)現(xiàn)人才管理的一體化，第三，希望實(shí)現(xiàn)生態(tài)連接的一體化。

那么是如何做到一體化的管理?

談到人才管理的一體化，還得談到人力資源的未來(lái)是人才管理。

其實(shí)我們知道最受贊賞的企業(yè)，他們?yōu)楹闻c眾不同，仔細(xì)研究這些企業(yè)持續(xù)研究投資的人才，投資人才的招募、選拔、發(fā)展和留用。

當(dāng)我們真的進(jìn)到人才管理的領(lǐng)域，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人才管理是一門(mén)技術(shù)，這是跟傳統(tǒng)人才管理最大的不同。

我們看到了三個(gè)層面：

第一個(gè)是你要管理人才，首先要定義你的人才是什么，誰(shuí)是你的人才，這里面包含你的定義的能力模型，你的歷練、知識(shí)和價(jià)值觀，還有潛力，這都是成為人才定義的基礎(chǔ)元素。

當(dāng)你有了人才定義了以后，還必須有第二件事要做，就是準(zhǔn)確地識(shí)別人才，這里面的技術(shù)包括人才測(cè)評(píng)技術(shù)，360評(píng)估技術(shù)，人才盤(pán)點(diǎn)，潛力評(píng)估，360評(píng)估等。

當(dāng)你評(píng)估出一個(gè)人才以后，你還要做第三步工作，就是要把人才發(fā)展成人才，這里面包含了常見(jiàn)的培訓(xùn)，工作歷練，輔導(dǎo)、反饋和一些行動(dòng)學(xué)習(xí)。

我們通常認(rèn)為人才是我們訓(xùn)練或者是培訓(xùn)出來(lái)的，其實(shí)從專業(yè)的人才管理技術(shù)的角度，人才根本就不是你培訓(xùn)出來(lái)的，他本來(lái)就是一個(gè)人才，你所有的工作只是縮短人才成長(zhǎng)的時(shí)間，一個(gè)銷(xiāo)售VP，通過(guò)你的能力技術(shù)，能讓他四年就會(huì)有結(jié)果。

所以這里邊衍生出來(lái)人才管理的第二個(gè)理念，就是我們通常愿意為員工提供統(tǒng)一化的培訓(xùn)，我們給大家提供一致的培訓(xùn)。

其實(shí)人才管理強(qiáng)調(diào)的就是這種培訓(xùn)沒(méi)有效果，你應(yīng)該把你的資源傾斜到能夠成為人才的發(fā)展上。

聽(tīng)起來(lái)好像有些殘酷，但是人才管理就是這樣基礎(chǔ)的邏輯，如果不是這樣的話，無(wú)法去有效的甄選和識(shí)別人才。

培訓(xùn)是最沒(méi)有效果的培養(yǎng)人才的方式。

真正有效果的是歷練，或者是行動(dòng)學(xué)習(xí)。

第二個(gè)是我們的教練反饋，培訓(xùn)其實(shí)是其中最差的方式，但卻是花錢(qián)最多的方式，是用得最多的方式。

所以這個(gè)時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人才管理真正來(lái)臨的時(shí)候，對(duì)于人才管理的技術(shù)，我們的轉(zhuǎn)變度并不足。

北森是一家對(duì)于人才測(cè)評(píng)有著十幾年經(jīng)驗(yàn)積累的公司，因此我們擁有更多的是心理學(xué)專家，研究的重點(diǎn)是與人相關(guān)的能力、測(cè)量、性格等等，而非只關(guān)注薪酬、績(jī)效之類的流程制度。這正是我們提倡的人才管理和傳統(tǒng)人力資源管理的不同，前者以人才和能力為核心，后者以流程和制度為核心。這是北森與傳統(tǒng)人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)最大不同。

人才管理還是一套業(yè)務(wù)流程，把技術(shù)和流程相融合:

第一，你如何去吸引、招募、甄選一個(gè)人才。

第二，你如何設(shè)定目標(biāo)，如何績(jī)效考核，如何輔導(dǎo)反饋，如何管理一個(gè)人才。

第三，如何確定人的職業(yè)發(fā)展體系，如何去盤(pán)點(diǎn)人才，如何制定發(fā)展計(jì)劃，這就是我們要如何發(fā)展好一個(gè)人才。

第四，如何認(rèn)可員工，如何挑戰(zhàn)他，如何激勵(lì)員工的敬業(yè)度。

第五，如何更好地去留用一個(gè)人才，要形成人才選用育留的循環(huán)。

最終最難的地方是我們?nèi)绾伟讶瞬殴芾淼募夹g(shù)和人才管理的業(yè)務(wù)，還有人才管理的流程，進(jìn)行一個(gè)完美的融合，這是最難的一個(gè)點(diǎn)。

以人才盤(pán)點(diǎn)和人才校準(zhǔn)為例：

我們現(xiàn)在要對(duì)公司的中層管理人員進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，那我們可以直接按照一定的職級(jí)、序列，把相關(guān)要盤(pán)點(diǎn)的人員加入到這樣的一個(gè)校準(zhǔn)隊(duì)伍中來(lái)，好像他們被放進(jìn)了一個(gè)模板盒子。

接下來(lái)，根據(jù)最近的測(cè)評(píng)、360評(píng)估以及績(jī)效考核的結(jié)果，我們就把相關(guān)的人才一鍵式地自動(dòng)展現(xiàn)到了一個(gè)人才與盤(pán)點(diǎn)九宮格中。

通過(guò)定義不同的評(píng)價(jià)維度，比如說(shuō)我要看他的績(jī)效潛力分布如何，大家可以清晰地了解到每個(gè)組織當(dāng)中的中層管理者的人才分布情況是怎樣的。

比如我們校準(zhǔn)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說(shuō)，我需要看一下某個(gè)員工的詳細(xì)信息，直接鼠標(biāo)劃過(guò)就可以看到某個(gè)員工的簡(jiǎn)卡信息。

在盤(pán)點(diǎn)流程中，他自己填寫(xiě)的職業(yè)發(fā)展意愿，甚至包括主管給他做的一些評(píng)價(jià)，我們都可以直觀地看到。

并且，我們還可以直接一鍵式地穿透查詢，了解到這個(gè)員工更詳盡的全面的人才檔案信息。

比如日常工作過(guò)程當(dāng)中，大家有對(duì)他做的各種評(píng)價(jià)，他是一個(gè)專業(yè)靠譜的人。比如說(shuō)他獲得的一些勛章，還有他所有在職期間的人職軌跡、工作履歷、教育經(jīng)歷、歷次的績(jī)效考核結(jié)果，包括所有最近做的人才盤(pán)點(diǎn)的校準(zhǔn)軌跡，都通過(guò)圖形化的形式清晰地呈現(xiàn)。

我想了解這個(gè)員工自從加入企業(yè)以來(lái)，他所做的所有的測(cè)評(píng)、360評(píng)估等等結(jié)果，我需要了解他自從加入到我企業(yè)當(dāng)中，所有的能力成長(zhǎng)曲線，我們也能夠非常方便地看到。

而且從這里面，我可以根據(jù)人才建模技術(shù)、評(píng)估技術(shù)了解到這個(gè)員工跟他當(dāng)前崗位、以及繼任崗位目標(biāo)之間的差距，找到發(fā)展的短板，有針對(duì)性地給他制定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃跟提升建議。

看到這里，了解僅僅這一個(gè)員工還不夠，我想把相關(guān)的九宮格里的人員一起做一個(gè)對(duì)比。

我們可以選擇這九宮格里的人才，自定義需要對(duì)比的維度，包括學(xué)歷、司齡等等信息，能力、績(jī)效、潛力可以直接做一個(gè)圖形化的對(duì)比展現(xiàn)，而且可以直接一鍵式地分享給公司的領(lǐng)導(dǎo)去查看。

回到我們的校準(zhǔn)，如果一個(gè)員工做出了很大的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，能力也不錯(cuò)，潛力也很高。

那接下來(lái)我認(rèn)為他絕對(duì)是一個(gè)Big star，可以直接把他校準(zhǔn)到這個(gè)明星員工里，我不再需要在線下做大量的手工修改和操作，直接在線用拖拽的方式就可以一鍵式地把他校準(zhǔn)到最適合他的位置上，這樣就完成了一個(gè)完整的在線的人才盤(pán)點(diǎn)與校準(zhǔn)。

二、平臺(tái)數(shù)據(jù)一體化

它是一個(gè)非常數(shù)據(jù)化的概念。

講到這個(gè)首先談SaaS軟件，是放在互聯(lián)網(wǎng)的一個(gè)數(shù)據(jù)中心里，企業(yè)購(gòu)買(mǎi)以后，我們開(kāi)通賬戶就可以用，按年付費(fèi)。

企業(yè)不需要配自己的開(kāi)發(fā)人員，也不需要買(mǎi)自己的服務(wù)器，企業(yè)也不需要買(mǎi)自己的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件，這樣的業(yè)務(wù)邏輯。

他們通常認(rèn)為SaaS軟件是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的軟件，不需要培訓(xùn)，拿來(lái)就可以用，實(shí)際在做的過(guò)程當(dāng)中：

首先，HR是一個(gè)非常復(fù)雜的業(yè)務(wù);

第二，不同公司HR的管理截然不同;

第三，今年的人力資源管理跟明年的人力資源管理還有變化。

這里面臨一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)：

一個(gè)放在互聯(lián)網(wǎng)上的一個(gè)軟件，如何滿足不同客戶的業(yè)務(wù)需求?

要做到這個(gè)，所有的東西都依賴于你的軟件有沒(méi)有一個(gè)龐大的PaaS平臺(tái)，我們?cè)赟aaS軟件里大家喜歡說(shuō)的一個(gè)詞就是無(wú)PaaS不SaaS，什么意思呢?

如果你沒(méi)有一個(gè)PaaS平臺(tái)就無(wú)法給客戶交付個(gè)性化的業(yè)務(wù)，根本就做不了中大型企業(yè)的SaaS軟件。

因?yàn)樵赑aaS平臺(tái)上有很多界面、菜單、表單，全都可以通過(guò)拖拽的方式，它是基于源數(shù)據(jù)的，所有東西皆可配置，所有東西皆可開(kāi)發(fā)。

除了整個(gè)定制的PaaS平臺(tái)之外，還有PaaS平臺(tái)的數(shù)據(jù)能力，未來(lái)真正能夠去讓你的產(chǎn)品與眾不同的是在你的數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)上。

所以北森做的是全平臺(tái)跨運(yùn)營(yíng)的數(shù)據(jù)一體化，同時(shí)專注于三個(gè)層面：

第一，數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)化。

所有的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)要在秒級(jí)進(jìn)入它的整個(gè)數(shù)據(jù)平臺(tái)，然后在全平臺(tái)可以隨時(shí)可見(jiàn)。

第二，可預(yù)測(cè)。

在底層根植了一個(gè)數(shù)據(jù)分析的模型，大數(shù)據(jù)的模型，每家企業(yè)可以基于它構(gòu)建自己的業(yè)務(wù)決策模型，同時(shí)通過(guò)消息流的方式推送到業(yè)務(wù)端，能夠在審批的時(shí)候隨處可見(jiàn)。

舉個(gè)例子，比如說(shuō)你在審批一個(gè)員工請(qǐng)假的事件，可能系統(tǒng)會(huì)提示說(shuō)你這個(gè)請(qǐng)假可能有風(fēng)險(xiǎn)，是基于背后的數(shù)據(jù)模型來(lái)看的。

有一天你會(huì)突然發(fā)現(xiàn)，你收到一個(gè)提示，你發(fā)現(xiàn)有一個(gè)員工看通訊錄里的電話看得太多了，有可能有泄露的風(fēng)險(xiǎn)，背后都是基于數(shù)據(jù)分析模型去做的。

第三，強(qiáng)調(diào)Nature Design，也就是體驗(yàn)。

所有的界面通過(guò)拖拽的方式按你的方式展現(xiàn)數(shù)據(jù)。

這就是數(shù)據(jù)一體化。

三、生態(tài)連接一體化

生態(tài)連接是什么意思?

這么多年的發(fā)展，大家每個(gè)人都非常清晰，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)完整地改變了我們的生活，改變你的生活的方方面面。

但后來(lái)我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)它只改變了你一半的時(shí)間，只改變了你離開(kāi)公司到上班的這段時(shí)間。

在家里這一段時(shí)間，當(dāng)你進(jìn)入公司這段時(shí)間，互聯(lián)網(wǎng)幾乎對(duì)你沒(méi)有影響。馬上要過(guò)中秋節(jié)了，HR還要去找供應(yīng)商去采購(gòu)月餅，你還要在公司提一個(gè)月餅回家，其實(shí)對(duì)你沒(méi)有什么改變。

但是我們的觀點(diǎn)是，接下來(lái)的幾年，將是互聯(lián)網(wǎng)改變我們職場(chǎng)生活的幾年，互聯(lián)網(wǎng)不僅會(huì)改變我們的個(gè)人生活，同樣會(huì)改變你的職場(chǎng)生活。

所以這個(gè)就衍生了產(chǎn)品的另外一個(gè)戰(zhàn)略，就是生態(tài)連接互聯(lián)網(wǎng)上一切可以連接的資源。

舉幾個(gè)例子：

第一個(gè)，電子合同。

我們做了非常小的特性，傳統(tǒng)的電子合同需要HR和員工坐在一起看完合同，簽上字，把合同鎖柜子里，建一個(gè)臺(tái)帳，到了時(shí)間找員工續(xù)簽。

如果員工在外地，需要把合同寄回來(lái)，簽完字再寄回去，非常復(fù)雜和繁瑣的流程，甚至于如果這個(gè)員工在外地，員工拿出去看合同，你都無(wú)法保證這個(gè)合同是員工本人簽的。

電子合同解決什么問(wèn)題?

你到軟件里點(diǎn)個(gè)按鈕，合同發(fā)給員工，員工拿出手機(jī)，人臉識(shí)別，電子簽名，結(jié)束，所有的工作交給軟件，不需要存儲(chǔ)，不需要提醒，然后也不需要建一個(gè)臺(tái)帳。

事情變得非常簡(jiǎn)單，員工也隨時(shí)可查，這就是我們講的連接的電子合同。

第二個(gè)，商旅平臺(tái)。

員工在請(qǐng)假出差的時(shí)間，當(dāng)你同意的同時(shí)，馬上你可以進(jìn)入到攜程完成整個(gè)機(jī)票酒店的預(yù)定，所有的公司信息同步帶到攜程的訂票平臺(tái)。

訂完票以后所有信息進(jìn)入公司的報(bào)銷(xiāo)系統(tǒng)，整個(gè)過(guò)程中不需要任何的人工干預(yù)，員工也不用報(bào)銷(xiāo)了，所有的事情都變得非常簡(jiǎn)單，整個(gè)的體驗(yàn)非常得流暢，所有的東西都是自動(dòng)化。

未來(lái)還可以連接的就是薪酬的發(fā)放，然后員工加班的訂餐，所有節(jié)假日福利自動(dòng)連接京東、淘寶，自動(dòng)采購(gòu)，還有你的體檢、社保等所有的東西全都可以互聯(lián)網(wǎng)化。

所以現(xiàn)在軟件做的就是連接互聯(lián)網(wǎng)上一切可以連接的資源，這是我們講的生態(tài)連接。

我預(yù)計(jì)未來(lái)幾年，這件事情會(huì)有巨大的改變和變化。

除此之外，現(xiàn)在的軟件面臨的員工是誰(shuí)，90后，馬上就會(huì)面臨00后。

這是一群被互聯(lián)網(wǎng)教育出來(lái)的新生代的員工，他們專注于價(jià)值，他們強(qiáng)調(diào)自我感受和成長(zhǎng)，他們對(duì)軟件的要求跟以前完全不同。

所以這個(gè)時(shí)間對(duì)應(yīng)到你如何去認(rèn)可和激勵(lì)員工，如何讓他感覺(jué)到工作有價(jià)值感，如何讓員工有體驗(yàn)感知，如何讓員工無(wú)感知打卡，他走到公司就可以打卡成功了，他不用做任何事情。

他完成一個(gè)工作以后，自動(dòng)的點(diǎn)贊、認(rèn)可，讓員工感覺(jué)非常有成就感，這是對(duì)新軟件的要求，然后通過(guò)這個(gè)軟件如何去賦能員工，如何通過(guò)這個(gè)軟件讓員工感覺(jué)到有非常好的極致體驗(yàn)，然后讓他更多地投入到工作當(dāng)中，這是對(duì)新生代軟件的要求。

這是我們講的兩個(gè)生態(tài)連接一體化，一個(gè)就是我們強(qiáng)調(diào)軟件要去連接互聯(lián)網(wǎng)上可連接的資源，第二個(gè)要去內(nèi)部連接，把整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)上優(yōu)秀的設(shè)計(jì)元素引入到企業(yè)軟件過(guò)程當(dāng)中。

所以我們說(shuō)未來(lái)的HR軟件，不僅是北森的軟件，未來(lái)的一切HR軟件都會(huì)是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的連接器，把各種資源打通到一起，只不過(guò)北森是一個(gè)云計(jì)算軟件，是一個(gè)SaaS軟件，我們?cè)谶B接互聯(lián)網(wǎng)資源上具備先天的優(yōu)勢(shì)，即生態(tài)連接的一體化。

干貨清單：

一、人才管理一體化

第一，你如何去吸引、招募、甄選一個(gè)人才。

第二，你如何設(shè)定目標(biāo)，如何績(jī)效考核，如何輔導(dǎo)反饋，如何管理一個(gè)人才。

第三，如何確定人的職業(yè)發(fā)展體系，如何去盤(pán)點(diǎn)人才，如何制定發(fā)展計(jì)劃，這就是我們要如何發(fā)展好一個(gè)人才。

第四，如何認(rèn)可員工，如何挑戰(zhàn)他，如何激勵(lì)員工的敬業(yè)度。

第五，如何更好地去留用一個(gè)人才，要形成人才選用育留的循環(huán)。

二、平臺(tái)數(shù)據(jù)一體化

第一，數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)化。

所有的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)要在秒級(jí)進(jìn)入它的整個(gè)數(shù)據(jù)平臺(tái)，然后在全平臺(tái)可以隨時(shí)可見(jiàn)。

第二，可預(yù)測(cè)。

在底層根植了一個(gè)數(shù)據(jù)分析的模型，大數(shù)據(jù)的模型，每家企業(yè)可以基于它構(gòu)建自己的業(yè)務(wù)決策模型，同時(shí)通過(guò)消息流的方式推送到業(yè)務(wù)端，能夠在審批的時(shí)候隨處可見(jiàn)。

第三，強(qiáng)調(diào)Nature Design，也就是體驗(yàn)。

三、生態(tài)連接一體化

第一個(gè)，軟件要去連接互聯(lián)網(wǎng)上可連接的資源;

第二個(gè)，內(nèi)部連接，把整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)上優(yōu)秀的設(shè)計(jì)元素引入到企業(yè)軟件過(guò)程當(dāng)中。

本文來(lái)源：公眾號(hào) @筆記俠。中國(guó)最大的新商業(yè)知識(shí)筆記共享平臺(tái)，微信價(jià)值排行榜總榜前十，獨(dú)家筆記支持湖畔大學(xué)、混沌大學(xué)、青騰大學(xué)、高山大學(xué)、中歐創(chuàng)業(yè)營(yíng)、京東商學(xué)院、北大國(guó)發(fā)院等頂尖商學(xué)院課程，BAT、TMD、小米、華為、網(wǎng)易等知名企業(yè)，丁磊、傅盛、李善友等知名人士，60萬(wàn)企業(yè)決策及管理層都在看。