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未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的法律適用及時效分析 一、法院對未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的定性：未訂立書面勞動合同二倍工資差額的性質(zhì)并非勞動者的勞動所得，而是對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒，其目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。 從法院的定性我們可以看出來，二倍工資差額的目的不是保護勞動者的勞動所得，而是規(guī)范書面勞動合同的簽訂，也就是說，司法實務(wù)中并不會過度地傾向勞動者，理解這一點后就會明白為什么仲裁時效在很多法院卡得很嚴(yán)，稍有不慎就不適用該條款。 二、法律規(guī)定。 《勞動合同法》第八十二條；【不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 從該條文可以看出，二倍工資差額的起算是勞動者入職第二月（給了用人單位一個月的準(zhǔn)備時間），結(jié)束時間為勞動者入職滿一年，即總共最多只能11月。 三、仲裁時效。 關(guān)于二倍工資差額的時效，到目前為止，各省、各市的法院裁判不相一致。究其原因，還是對時效的起算時間沒有形成統(tǒng)一看法。我們通過北京、江蘇、重慶三地就該問題的有關(guān)意見或判例來進行了解。 （1）北京 北京市高院民一庭下發(fā)的《2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀(jì)要》第三點指出“《會議紀(jì)要二》第28條第（5）項：“二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠郑粚儆趧趧訄蟪?，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效?！痹摋l第二款：“二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權(quán)利之日起向前計算一年?！?該紀(jì)要的意見認(rèn)為，雙倍工資中多出一倍的工資適用一年仲裁時效，且從勞動者知其權(quán)利被侵害之日起計算，亦即從勞動者在企業(yè)工作滿一個月的次日開始起算，超過一年即經(jīng)過仲裁時效，故可被支持的雙倍工資期間為從其主張權(quán)利之日起向前計算一年。 （2）江蘇 根據(jù)江蘇省《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》第1條規(guī)定“對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年?！? 該規(guī)定雖然確定有關(guān)仲裁時效為一年，但并不排除以勞動者進入企業(yè)工作滿一年的次日作為起算點，且在實踐中，是將勞動者進入公司工作滿一個月的次日至滿一年的前一日作為一整段期間計算有關(guān)雙倍工資的仲裁時效，亦即只要仲裁委認(rèn)為勞動者對于雙倍工資的請求未經(jīng)過仲裁時效時，該名勞動者在仲裁時效期間內(nèi)任何時間提起雙倍工資請求。 （3）重慶一中院轄區(qū) 筆者將所查詢的一中院案例進行說明。
個人淺析，因為東西部經(jīng)濟發(fā)展不一致，東部的經(jīng)濟、用人單位法律意識均走在全國前列，所以東部地區(qū)的法院對于勞動者的保護更少（因為該地企業(yè)的法律意識較強，遵紀(jì)守法的可能性更高，加之與國際化接軌更好），而西部地區(qū)經(jīng)濟落后，企業(yè)法律自覺性底，所以對于勞動者的保護力度更大。更重要的是，法律的不完善和地方司法實踐的獨立性。目前來講，國家并未出臺統(tǒng)一的司法解釋去統(tǒng)一這個時效的起算點， 五、什么情況才能算作未簽訂書面勞動合同。 1、具備《勞動合同法》中關(guān)于勞動合同基本必備條件的《入職表》也能認(rèn)定為簽訂了書面勞動合同。這是基于勞動合同的簽訂目的是保障勞動者的基本合法權(quán)益，如果《入職表》上明確了這些基本信息及待遇等核心的條款，也能達到保障勞動者的基本權(quán)益的目的。所以實踐當(dāng)中，擁有勞動合同基本必備條件的《入職表》也能認(rèn)定為簽訂了書面勞動合同。 2、書面印有“勞動合同”字樣的文件并不一定就能認(rèn)定為勞動合同法上的勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位名稱、住所和法人代表或主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證件或其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息時間；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。當(dāng)一份書面文件具備上述內(nèi)容的情況下，無論是否冠以勞動合同的名臣，均可以認(rèn)為勞動合同性質(zhì)。在沒有完全具備上述必備條款，僅就部分內(nèi)容進行約定時，應(yīng)主要考慮書面文件是否足以明確雙方的勞動關(guān)系，確認(rèn)雙方勞動關(guān)系的期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容等基本內(nèi)容。也就是說，沒有以上的基本條款，即使書面印有“勞動合同”字樣的文件很難被認(rèn)定為勞動合同法上的勞動合同。 總的來說，雖然我國有一部統(tǒng)一的《勞動合同法》，但因為地方差異較大，各地法院對于法律的理解不一、經(jīng)濟發(fā)展差異明顯，所以導(dǎo)致司法實務(wù)對于同一個法律問題有不同的判決。所以，遇到勞動者權(quán)益受到侵害的時候，一定要多看看本地的案件判例，以更精確地處理自身遇到的問題。 |
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