在關(guān)于工資的研究中，一個重要的實踐教訓就是，錯誤地將人工工資和人工成本相混淆。計算人工成本不僅要計算支付了多少工資給員工——這是人工工資——還應(yīng)包括員工生產(chǎn)了多少。正確衡量組織的人工成本的標準是工資與生產(chǎn)率的比例，經(jīng)濟學中稱之為單位人工成本(ULCs)。低工資與低生產(chǎn)率通過其對單位人工成本的影響可以互相抵消，但很有可能在工資較低時使人工成本變高。關(guān)于這一點，長期的觀察發(fā)現(xiàn)，高薪酬水平的國家其生產(chǎn)率也總是較高的。盡管低薪酬水平國家也有其競爭優(yōu)勢，但與單位人工成本相比時，優(yōu)勢就折半了。

在生產(chǎn)率有很大差異的國家里，這個分析結(jié)果對私人公司也適用。例如，在美國的日本汽車制造商對美國本土的汽車制造商一直具有強大的人工成本優(yōu)勢，盡管二者的薪酬水平相近，但日本公司的生產(chǎn)率更高。 我們發(fā)現(xiàn)，盡管10年后依然維持著優(yōu)勢，但該優(yōu)勢已經(jīng)明顯地減弱了。

人工成本的差別很少被與質(zhì)量和其他對公司成功很關(guān)鍵的因素相聯(lián)系。雖然專門針對薪酬水平和產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)系的系統(tǒng)研究很少，但仍然有研究揭示出二者之間的正相關(guān)關(guān)系。 高薪酬水平對質(zhì)量的影響與其對生產(chǎn)率的影響應(yīng)是一樣的(例如，高薪酬水平使組織能夠吸引并保留技能更高的員工，從而完成更高質(zhì)量的工作)。這是溫迪公司(Wendys)總裁在1986年面臨成本飛漲和銷量下降時所做的推論：

(我)發(fā)現(xiàn)我們?nèi)狈θ说年P(guān)注。我們心中對數(shù)字充滿恐懼，對電腦打印取代書本的趨勢感到害怕，以至于我們忽略了客戶和員工……我們做了大量的改變，包括對薪酬的顯著提高，還有福利的改進。我們的管理層流動率從1989年的39%下降到1991年的20%，而副經(jīng)理和助理經(jīng)理的流動率也從60%下降到37%——這在同行業(yè)中是最低的。擁有一支穩(wěn)定的、有能力的員工隊伍，我們的銷量也開始好轉(zhuǎn)了。 

好市多公司（Costco）是一家倉儲式零售商，盡管它有聲望且受大眾歡迎，但一直因其慷慨的員工薪酬和福利政策而受到華爾街分析師的抨擊?！皬耐顿Y者的角度來說，好市多的福利政策是過度慷慨了?！钡乱庵俱y行證券公司（Deutsche Bank Securities Inc）的零售業(yè)分析師比爾·德雷爾（Bill Dreher）說：“上市公司應(yīng)當首先關(guān)注投資者利益。好市多如同一家私人公司一般開展經(jīng)營活動。”“給予員工的任何東西都來自于投資者的口袋。” 桑福德伯恩斯坦公司(Sanford CBernstein)的分析師伊恩·戈登（Ian Gordon）說道。

在最近一次的私人溝通中，好市多公司主管財務(wù)規(guī)劃和投資關(guān)系的助理副總裁杰夫·埃利奧特（Jeff Elliott）告訴我們，在美國的好市多公司，員工平均工資是每小時21.50美元（不包括醫(yī)療和其他福利），此外員工每年還能收到兩筆2 500~4 000美元不等的獎金。因此，美國好市多公司的員工每年的平均全勤工資約是45 000美元。90％的美國員工有資格獲得醫(yī)療福利，并且公司支付92%的員工醫(yī)療費用，包括牙科和眼科的費用。該公司還為每一位員工建立401（k）養(yǎng)老金計劃，而無論員工是否支付費用。基于員工的工作年限，公司每年的支出是員工年薪的3％~9％?！拔覀冋衅复罅看髮W生，年輕的同事可能不重視他們的退休金，但是他們應(yīng)當重視，所以無論如何，我們都先為他們支付費用?！卑＠麏W特說。

這與其他零售商提供的工資和福利形成了怎樣的反差呢？勞工統(tǒng)計局公布，2012年第1—3季度零售工人平均時薪為13.29美元，而美國零售聯(lián)合會在其網(wǎng)站上公布，2010年同行業(yè)平均時薪為12.97美元。這比好市多公司（21.50美元）低很多。但最佳的比較對象是一家類似的零售公司，如沃爾瑪（Walmart）的一個分支即山姆會員店。遺憾的是，沃爾瑪沒有公布山姆會員店的工資數(shù)據(jù)，所以我們一直無法找到沃爾瑪作為一個整體在2006年之后的可靠的工資信息。(最近一些數(shù)據(jù)公布了，但這往往伴隨著對沃爾瑪?shù)募ち遗u，我們不知道這些數(shù)據(jù)是否可靠。)科爾曼—洛克那（ColemanLochner）報道，2006年沃爾瑪員工的平均時薪是10.11美元。勞工統(tǒng)計局同年報告的零售業(yè)的每小時工資和薪金是11.85美元。那年，好市多的平均時薪是17.00美元。

關(guān)于福利，勞工統(tǒng)計局報告說，63%的零售業(yè)員工在2012年開始享有醫(yī)療福利。一家領(lǐng)先的工資單處理公司發(fā)現(xiàn)70%的保險費由用人單位支付。 據(jù)《紐約時報》的格林豪斯（Greenhouse）報道，在2005年，福利只覆蓋了不到一半的沃爾瑪員工，而沃爾瑪只支付了33%的保險費。 

所以，好市多究竟是為了誰而經(jīng)營呢？是員工嗎？判斷誰從好市多獲利的一個好方法，除了觀察員工薪酬之外，是觀察企業(yè)在股票市場的表現(xiàn)。我們可以看到，好市多的表現(xiàn)大大優(yōu)于主要指數(shù)，也優(yōu)于沃爾瑪。這并沒有顯示，好市多的股東利益受損，至少比較來看沒有。

我們不是指好市多——或任何公司——的績效是決定員工受到何種對待的唯一因素。高級管理人員的經(jīng)營能力和經(jīng)營戰(zhàn)略是成功的關(guān)鍵。而且，好市多的戰(zhàn)略——如它的會員制模式和限制庫存物品數(shù)量——一直被許多商學院學生所稱贊。

但是，從該公司的聯(lián)合創(chuàng)始人和前任CEO吉姆·辛內(nèi)格（Jim Sinegal）的角度來看，如何對待員工是至關(guān)重要的，并且事實上這被認為是其經(jīng)營戰(zhàn)略的核心要素?！跋胂笠幌拢彼?006年說，“你有120 000名忠實使者正在那里不斷地說著關(guān)于好市多的好話。它必然會成為你的顯著優(yōu)勢……支付高的工資和留住你的員工，對你來說是非常好的生意……為什么員工不應(yīng)該有權(quán)利得到高工資和好職業(yè)呢？”辛內(nèi)格還說，“這絕對能產(chǎn)生很好的商業(yè)意義……大多數(shù)人都認為我們是成本最低的零售商。然而，我們支付最高的工資。所以這一定意味著更高的效率。這是不言自明的，在我們的業(yè)務(wù)中——你得到你所付出的。” 在2012年，每名相當于全職的員工的工作收入，在好市多是28 800美元，而在山姆會員店是17 400美元。

好市多公司現(xiàn)任CEO克雷格·耶利內(nèi)克（Craig Jelinek）是在2012年接任辛內(nèi)格的，在最近的講話中表達了類似的觀點：

大多數(shù)優(yōu)秀的CEO為他們的員工服務(wù)，而不是他們的員工為他們服務(wù)。這就是全部。如果你和你的員工一起工作，并且為你的員工提供成長的機會，還幫助他們在他們想要成功的領(lǐng)域成功，那么發(fā)生在你身上的只有美好的事情。在好市多，我們知道，支付員工高工資是有助于獲得業(yè)務(wù)成功的。不同于報酬最小化，我們知道這是一個在長期更有利可圖的減少員工流失和最大限度地提高生產(chǎn)效率、員工承諾和忠誠度的方法。 

是的，好市多的高管是瘋狂的。這里有一些附加的數(shù)據(jù)：勞工統(tǒng)計局報告，在2011年，全國零售業(yè)每年的離職率約為26.5％。而最近，好市多的離職率低于11%。在好市多，“損耗率”（實際上是盜竊）還不到0.25%，是全國約1.5%的平均水平的六分之一。

但華爾街卻在抱怨！

這些證據(jù)清楚地表明，許多高管一般傾向于付出越少薪酬越好的觀點常常是錯誤的。企業(yè)需要竭盡全力去給自己的員工好的報酬——甚至高于競爭水平，直至可負擔的最高水平。但是，在競爭中的優(yōu)勢，并不一定要在基本工資上獲得。稍后，在本章我們將討論可變薪酬，如收益分享類獎金，其優(yōu)勢在于為企業(yè)提供一種根據(jù)員工績效和企業(yè)利潤調(diào)整薪酬的機制。

請識別關(guān)注